論我國勞動爭議處理機制的改革和完善

摘 要：我國現行的勞動爭議處理機制可以歸結為“一裁兩審”的單軌制模式。該模式在歷史上曾經起過積極的作用，但隨著社會主義市場經濟的進一步深化和我國加入WTO，勞動爭議糾紛解決機制存在的缺陷越來越受到人們的關注。我國勞動爭議處理機制的改革和完善顯得十分必要。

關鍵詞：勞動爭議處理機制;改革;完善

一、問題的提出

我國現行的勞動爭議處理程序機制可以歸結為“一裁兩審”的單軌制模式。該模式在歷史上曾經起過積極的作用，但隨著社會主義市場經濟的進一步深化和我國加入WTO，我國現階段的勞動關系出現了形式多樣，主體復雜等特點，從而導致勞動爭議呈現許多類型和新特點，因此原有的勞動爭議處理機制在運行中不斷暴露出其弊端和不足，已經在很多方面不能適應甚至滯后于市場經濟條件下勞動關系的發展需要，無論在制度構建上還是在實踐中都遇到了很多問題和挑戰。因此完善現行勞動爭議處理機制顯得尤為重要。

二、 我國現行勞動爭議處理機制的缺陷

（一）勞動處理的“一裁兩審”體制存在瑕疵

勞動爭議處理機制，是由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體?，F存的勞動爭議處理體制為“一裁兩審”制，仲裁為訴訟的前置程序。這種體制在我國勞動爭議處理實踐初期，為確保勞動爭議合法、公正的處理提供了較全面的條件，發揮了巨大作用。但是隨著社會的發展，市場經濟的建立和完善，人們法制觀念的增強，勞動爭議呈現出了前所未有的多樣性和復雜性，爭議主體、爭議內容、爭議標的，均發生了很大的變化。在這種情況下，“一裁兩審”制的弊端日益明顯。主要表現在以下幾個方面：

1.仲裁、訴訟審理周期過長，不利于及時維護當事人的合法權益。根據現行法律的規定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內向法院起訴。一審法院適用民事訴訟程序審理勞動爭議案，一般要求在立案之日起六個月內結案;若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內上訴，上訴法院審理案件的辦案期一般為三個月。以上期限遇有特殊情況均可延長。依此而言，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終判決，這對于用人單位，特別是對于處于弱者地位的員工來說，都是難以應付的。如此長的訴訟周期，使勞動爭議無法得到及時解決，且有可能使矛盾激化，不利于社會的穩定。

2.限制了當事人的訴權，不利于保護當事人的合法權益。在現行的“仲裁前置”程序下，勞動爭議當事人的訴訟權利只有在仲裁機構對爭議在程序上受理并做出實體裁決后才能取得，訴權的行使必須以仲裁機構對爭議案件的審結為前提。

3.實行強制仲裁，違背了當事人意思自治原則。

（二）勞動爭議仲裁時效時間短、起始時間不夠合理

《企業勞動爭議處理條例》（1993年，以下簡稱《條例》）第23條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁” 。 后來頒布的《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。兩者時效時間規定的不同，前者為6個月、后者縮短為60日，兩者時效起始時間規定的也不同，前者為“從知道或者應當知道其權利被侵害之日起” ;后者為“自勞動爭議發生之日起” 。“從知道或者應當知道其權利被侵害之日起”并不等同于“自勞動爭議發生之日起” ，因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且開始與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或者不愿與對方發生沖突就不可能發生爭議。

（三）勞動爭議調解制度沒能發揮應有作用

1.勞動爭議調解的隨意性大，制度建設上存在問題?！秳趧臃ā?0 條規定，企業可以設立調解委員會。依此規定，企業可以設立也可以不設立調解委員會，由于是否設立調解委員會是可以選擇的，就使其在勞動爭議解決的制度建設上發揮作用的空間不大。即使企業設立了調解委員會，也往往缺乏完善的調解工作程序和制度，沒有專職人員，只有極少數的大型企業才配備 1-2 名專職人員，基層工會壓縮精簡后未設專人的情況也不少。

2、處于企業內部使調解委員會地位尷尬。許多企業的調解委員會在調解中“和稀泥” ，隨便走走形勢，草草了事，更有甚者在調解過程中，以強欺弱，強迫勞動者接受調解，違背了調解應以當事人自愿的基本原則。一些調解委員會的人員怕得罪企業領導，在調解案件中，回避一些由企業錯誤造成的矛盾，不敢指出企業的錯誤。

三、我國勞動爭議處理機制的改革和完善

（一）勞動爭議調解機制的改革和完善

第一、建立符合市場經濟條件下的勞動爭議調解機構。我國現行勞動爭議調解機制的諸多弊端之一是調解組織的設立，故勞動爭議調解機制之程序保障的首要問題是調解的組織保障。設置一個獨立的、公正的調解機構關鍵考慮以下問題：第一，調解機構的設置應避免建立在一方當事人（往往是用人單位）的單位內;第二，調解機構的經費來源不應過分依附于用人單位即企業行政;第三，調解機構的人員組成應充分體現三方原則;第四，保持爭議調解機構及其人員的一定規模?；谝陨峡紤]，那么應將我國現行的勞動爭議調解委員會即企業勞動爭議調解委員會從企業中剝離出去重新組合，同時，工會主任不能作為勞動爭議調解委員會主任。

第二，自愿調解和強制調解相結合。筆者認為在我國可考慮建立兩套并行的調解模式，即自愿調解和強制調解相結合的模式。自愿調解中，當事人在是否選擇調解上享有充分自由。

（二）勞動爭議仲裁機制的改革和完善

第一、架構符合市場經濟規律的，由真正意義上的“三方代表”組成的勞動仲裁組織。工會和企業或雇主組織的組織化程序，是協調和控制勞資沖突的組織基礎，它們的確立與完善，能夠有效地維護各自成員的應得利益不受侵犯，并將勞資沖突控制在一定范圍和一定程度上。如果在勞動關系體系中勞動者與用人單位雙方的主體形式還維持原來的非組織化情況，就很難為勞動爭議的規范解決創造條件。

第二、擺脫行政部門對勞動仲裁機構的行政束縛，仲裁機構要實體化。 “三方機制”的建立決定了勞動爭議仲裁機構不是一個行政機構，而是由勞動行政部門、工會代表和雇主代表共同組成的一個中立性解決勞資沖突的機構。雖然勞動爭議仲裁委員會不是行政部門，但受勞動行政部門的節制是客觀的，這種一套人馬、兩塊牌子的機構設置，要想理清兩者的關系，必須推進勞動爭議仲裁機構的實體化建設。實現辦案職能與行政職能相分離，補充足夠的專職辦案人員，建立專門的辦案經費來源和獨立的辦案場所。

（三）勞動爭議審判機制的改革和完善

第一、勞動爭議訴訟受案范圍的界定。修正和創新勞動爭議訴訟和審判制度，首先應解決勞動爭議訴訟的受案范圍問題?，F行勞動爭議訴訟程序的啟動依賴于仲裁裁決的完結，而現行仲裁機構的受案范圍采取的是羅列模式。

第二、勞動爭議中舉證責任的分配。就勞動爭議案件的證明責任分配而言，立法者基于什么標準確定證明責任的分配并在法律中預先作出規定，決不僅僅是一個立法技術層面上的問題，它還反映出立法者的基本價值取向。民事訴訟證明責任分配原則是“誰主張，誰舉證” ，如果將該原則無一例外的適用于勞動爭議仲裁或者訴訟的場合，其法律后果是在相當多的情形下，勞動者因無力舉證而敗訴，這顯然與勞動法的立法宗旨相沖突.因此，需要對勞動爭議的證明責任分配在立法上作出特別規定。

參考文獻：

[1]徐智華：《勞動爭議處理幾個疑難問題研究》，載《中國法學》2003年第3期.

[2]王秋香、劉小鵬：《我國勞動爭議先裁后審體制的改革意見》，載《社會科學家》2003年第1期.

作者簡介：

潘兆康（1982- ），男，河南信陽人，工作單位云南省煙草公司玉溪市公司，中國政法大學法學碩士.