地鐵運營人員崗位能力模型影響因素分析

吳廷偉

為了解決日益嚴重的城市交通擁堵和城市空氣污染問題，我國各大城市開始重視和發展城市公共交通。地鐵在解決交通擁堵、改善城市空間結構、減少環境污染、節約城市土地資源和綜合開發利用沿線商業資源等方面具有其他交通系統無法比擬的優越性。地鐵快速發展的同時，急需更多運營專業技術人才投入到日常運營各項管理工作中，從而最大程度地保障地鐵安全運營和高效服務。

一、對崗位的認識和理解

（一）工人的知識構，重點是突出“持證上崗”的要求，通過培訓加強知識儲備，不斷革新培訓的方式、內容和手段，在員工掌握基本能力的前提下，進一步促進他們加強對深層次業務的掌握和理解，了解各項程序措施的基本原理和安全風險所在，讓員工具備基本的風險辨識能力和風險防控能力。

（二）班組長必須重點掌握作業流程，在理解規章制度規范的同時，做好作業流程的準確掌握和理解，并具備對作業流程中空白方面的指導和實踐，具體指導工人層面在作業中的規范和要求，扮演好管理者、組織者、作業者和導師的角色。

（三）管理人員層面的知識構成除了作業流程的具體操作以外，法律法規、管理規章、操作規范基本相持平，在貫徹落實各項法律法規工作中，處于核心重要地位，他們既是制定企業規則的直接參與決策者，又是各類規章制度合理性和執行監督檢查的責任人。

（四）在企業領導的知識構成中，相關的法律法規、標準規范、政府要求等外部的要求占主要部分，管理規章所占比例也達到30%，這就要求領導崗位的人員要在“貫徹落實”這個方面下功夫，既要領會外部層面的要求，也要將外部的規定精準理解細化到具體的企業規章制度中并加以落實，執行過頭、執行偏離、鉆制度漏洞、執行不到位都是不可取的，必須注意規避企業的運營風險。

二、中層崗位能力素質模型影響因素分析

（一）品質與動機方面

品質與動機主要包括以下幾個方面：①成就導向指為自己及所管理的組織設立目標，并始終保持一種發展的意愿和決心;②責任心指對所承擔的任務、責任能夠有深刻的理解和認識，并全力以赴完成目標;③主動性指在沒有外界壓力的情況下付出超出工作要求和崗位需要的努力。④合作精神指發揚合作精神，彼此相互溝通，擅長團隊形態運作;⑤執行力指對領導安排的任務能夠馬上領會并去執行，在一定的時間內，按照有關規定高效完成。

（二）行動與效能方面

行動與效能主要包括：①安全意識指生產過程中在腦海里時刻要有安全的意識，以確保人身安全、設備和運營安全;②學習能力指在工作過程中積極地獲取有關的信息和知識，不斷提高自己的工作技能;③質量控制意識指在生產經營活動中，對維保、服務質量以及與之相關的各種活動的認識程度和重視程度;④協調能力指能夠根據工作任務，對資源進行分配，同時協調生產，實現組織目標的能力。

（三）思考與認知方面

思考與認知主要包括以下幾個方面：①系統思維指把認識對象作為系統，從系統和要素、要素和要素的相互聯系、相互作用中綜合地考察認識對象;②全局觀指能站在一定的高度，一切從系統整體及其全過程出發的思想和準則。

（四）人際交往方面

人際交往主要包括以下幾個方面：①換位思考指在生產活動中遇到問題，設身處地為他人著想，即想人所想，圓滿解決問題。②溝通能力指運用正確的交流方式，科學、精確地傳遞信息、表達觀點的能力。③傾聽能力指愿意保持耐心的去聽取別人的傾訴，并可以從對話中取得關鍵信息的能力。

（五）管理能力方面

管理能力主要包括以下幾個方面：①計劃能力指對工作任務總體目標進行分解，形成各個子目標，并按照規定的時間高效完成;②分工能力指將工作職責與職權合理賦予個人或組織，形成清楚的分工關系;③應急能力指能夠從容、合理地處置運營中的突發事件;④激勵下屬指能察覺出下屬員工的顧慮、期望和需求，并通過各種激勵方式有效調動員工的工作積極性和工作熱情的能力。

三、地鐵運營企業人才隊伍控制管理

（一）重視員工的職業生涯管理

職業生涯管理的主要內容是企業協助員工制定符合自身職業特點的職業規劃和發展的一系列活動，幫助員工技能的整體提升，有助于長遠的職業生涯發展。因此，在地鐵公司制定人才隊伍建設方案時，要重視員工的職業生涯管理。通過對員工的職業生涯管理可以了解員工參與人才隊伍建設的動機以及對培養規劃的期望值，這樣可以鼓勵并幫助員工制定符合自身發展的職業生涯規劃，并根據員工的特點來幫助其在實際中修訂職業生涯規劃，提供更多更好的職業發展機會等信息。只有把人才隊伍建設與職業生涯管理結合起來考慮，才能明確人才隊伍建設的計劃和目標。同時，重視員工的職業生涯管理也是降低人才流失的有效方法。

（二）人力資源管理信息化建設的措施

首先，人才隊伍管理信息化建設的前提是完善現有的基礎性管理工作，一是基礎數據管理，如人才檔案、協議合同、崗位變動、考勤、薪酬等與相關部門對接;二是基本業務流程設計及其程序化管理，如人才招聘從招聘公告、面試到培訓上崗等的規定程序設置及操作;三是內部控制及其實施過程管理，例如在績效管理上可以定置組織績效和個人績效考核，達到各級分層靈活設置、應用。其次，在此基礎上構建人才管理信息平臺，探索建立以現代信息技術為支撐的人才管理網絡，開發適合地鐵公司特點的人力資源信息化管理系統，開展人才資源調查統計分析，全面、及時、準確地掌握人才信息狀況。逐步建立和完善儲備干部、高層次專業技術人才、高技能人才、高級管理人才和服務人才等的數據庫，積極用現代管理技術推進人才工作的現代化。

（三）加強績效溝通

通過有效的溝通，考核者把崗位職責與工作目標、考核內容與考核方式傳遞給員工，讓員工對實現自身工作目標有了努力的方向和標準，使其明白自己的工作內容和工作方法。不僅讓領導設定的績效目標最優化，而且能大大提升員工對考核結果的認可度。不僅如此，通過績效溝通，使員工在履行工作職責過程中認識到自身不足，讓員工明白績效考核是實事求是地挖掘員工的長處、發現其短處，揚長避短，有所為有所不為，進而提高工作效率。

（四）科學運用考核結果，強化激勵機制

首先，實行考核結果與薪酬直接掛鉤。地鐵要想使績效考核高效開展，就必須充分發揮薪酬的激勵作用。應在員工的薪酬體系中設定一部分與員工績效掛鉤，如設立績效工資、年度目標獎、新線開通獎、安全獎、業績獎等。使除基本工資外，績效考核成為決定員工總體薪酬水平的一個必不可少的因素。

其次，實行考核結果與個人發展直接掛鉤。對被評為優秀等級的員工，除規定進行獎金鼓勵外，還具有優先晉升職務的機會，從精神上和物質上同時獎勵優秀員工。而對于考核不稱職的員工，則要堅決予以降薪甚至是解除合同的處罰。

第三，實行考核結果與員工的教育培訓直接掛鉤，通過客觀分析考核結果，發現存在的問題，有針對性地制訂員工培訓計劃，突出重點地進行分類培訓，以提高員工綜合素質。

總之，本文構建了地鐵運營人員崗位能力素質模型，并以中層崗位能力素質為例，重點闡述了其影響因素，并形成了可供后續開展地鐵運營崗位能力素質綜合評價的層次模型，從而為各層級各崗位運營人員開展崗位能力素質綜合指標權重排序、地鐵行業科學開展人員選拔、績效考核等奠定了堅實的理論基礎。（作者單位：寧波市軌道交通集團有限公司運營分公司）