基于薪酬分配角度，企業薪酬管理制度構建研究

王陳

一、基于薪酬分配角度構建企業薪酬分配制度的重要性

薪酬主要是指企業內部員工以各種形式的勞務向企業貢獻一份力量，而企業付給員工勞務等值的酬勞。根據薪酬的形式來看，其主要分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種。狹義薪酬主要是指企業以貨幣形式或可轉換為貨幣的形式作為酬勞付給員工。而廣義薪酬主要分為以下三種薪酬形式：首先，直接收入，如獎金、津貼等;其次，間接收入，如養老金、帶薪年假等;最后，未來收入，如大部分企業會在端午節或中秋節向員工發放相應的禮品和食物或者股權獎勵等等，如圖1。

在知識經濟時代的背景影響下，企業從薪酬分配角度出發，構建合理的薪酬分配制度對企業日后的生存和發展具有極其重要的意義。一般情況下，薪酬合理分配既能夠滿足于企業員工自立性的實際需求，又能保證員工行為后果符合企業管理者的要求。而基于薪酬分配角度出發，構建合理的企業薪酬管理制度，可以對企業日后的生存發展產生以下幾點影響：首先，促使人力資源充分發揮自身的應有能力，保證人力資源的流動能力不會受到制約影響，進而提升人力資源的效能。其次，充分調動員工自身的自主能動性和創造性，從而大大提升員工的工作積極性和創造性。最后，促使企業管理水平得到相應的提升。從薪酬分配角度出發，其是一項涉及范圍比較廣，且綜合性和系統性比較強的工作內容。

二、基于薪酬分配角度，構建企業薪酬分配制度

根據相關調查研究分析得出，企業從薪酬分配角度出發，構建企業薪酬分配制度往往會遇到以下問題現象：受到激勵的員工極有可能因為個人利益等諸多原因影響，故而作出投機主義行為，就是說員工為了獲得更多的個人利益，滿足于自身的實際需求，從而對企業規則視而不見聽而不聞，不擇手段達到自己的目的。在信息不平衡的條件下，企業管理層對于這些投機主義行為很難發現，從而致使薪酬分配制度本身的作用被削弱，故而，企業在建立薪酬分配制度時，必須針對投機主義行為問題進行深入的研究，然后從不同方面出發，建立合理的分配制度：

（一）構建合理且有效的績效評估方法

針對我國大部分現代企業的結構進行調查和研究得出，大部分企業現在均屬于啞鈴狀結構，換言之，就是兩頭重，中間輕的結構模式，而所謂的兩頭主要是指企業內部的技術部門和營銷部門，中間主要是指企業內部的行政部門。由此可見，企業在構建績效評估體系的過程中，要對技術和營銷部門加強重視和關注。企業在對技術部門進行績效評估時，可以將任務項目作為一個獨立的單元體，并且給予項目負責人相應的權利，讓負責人對績效進行評估。

（二）對員工進行全面了解，掌握員工的實際需求

基于薪酬分配角度的企業薪酬分配管理制度而言，其在實現員工自立性的基礎上，還可以保證員工的行為與企業管理者的組織目標相一致。因此，為了保證薪酬分配制度能夠充分發揮自身的作用，必須對企業員工進行全面的了解，從而掌握員工的實際需求。故而，企業要對內部不同層次員工的不同需求進行全面調查，以滿足不同層次員工的需求為最終目的，從而構建完善的薪酬分配制度。同時，要對為企業做出特殊貢獻的員工加強了解，不僅在物質方面滿足其需求，還要在精神上滿足員工的需求，大大提升員工對企業的認同感，強化員工對企業的忠誠度。其次，薪酬分配制度需要保持一定的差異性。

（三）對薪酬分配結構進行完善

傳統的企業薪酬結構早已無法滿足于給予薪酬分配角度而建立的企業薪酬分配制度的實際需求，因此，為了保證薪酬分配制度本身作用得到充分發揮，必須對薪酬的分配理念進行改革，以此對薪酬分配結構進行完善。對此，企業需要結合自身的實際情況，在沿用傳統的獎金、工資等薪酬項目之外，還要針對員工大力推出股權激勵和股票期權等諸多薪酬項目。但是需要注意的問題是，企業要針對不同階層的員工制定不同的薪酬項目。

三、結語

綜上所述，在知識經濟社會大背景下，企業若想獲得長遠的發展，必須結合自身實際情況，基于薪酬分配角度，構建合理的薪酬管理制度，只有這樣，既能實現員工自身的價值，還可以保證企業快速發展。（作者單位：中鐵十一局集團有限公司 ）