企業創新型人才培養與激勵機制

吳鴻洲

[摘 要]隨著當前經濟社會的快速發展，人力資源管理對于企業發展的影響也日漸突出，而作為取得競爭優勢的重要資源，人力資源的管理逐漸成為了企業管理人員尤為重視的工作。在戰略性人力資源管理中的重要環節便是人才培養和相關的人才激勵，也正是因此，企業創新型人才培養與激勵機制的研究也逐漸成為了當前企業管理人員的重點。而人才培養與激勵有利于提高相關人員的熱情和積極性，并且能夠增強相關創新型人才工作的自主性，進而促進創新型人才自身綜合素質的提高，推動企業的可持續發展與健康運營。文章正是就企業創新型人才培養與激勵機制的建立健全進行深入探究，以期為當前企業創新型人才資源的管理提供一定的理論支撐和借鑒。

[關鍵詞]創新型人才 激勵機制 培養 人力資源 管理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

在當前這個經濟全球化、信息化、網絡化的新時代，企業之間的競爭壓力逐漸增加，相關企業之間的競爭已經逐漸從科學技術之間的差距轉變為了人力資源管理方面的差距，同時戰略性人力資源的存在是當前企業快速發展，并取得相關競爭優勢與先機的重要資源基礎，對于實現企業目標，增強企業自身競爭力具有重要的戰略意義。同時，企業的人才培養策略將會直接影響到相關競爭要素的發展，對于企業的長期健康持續發展而言具有較為直接的影響，而相關的激勵機制的構建則是推動創新型人才創造能力以及積極性提升的重要制度保證[1]。為此，筆者通過分析相關企業創新型人才培養與激勵機制中存在的問題，并在探討相關激勵模式的基礎上，對企業創新型人才培養與激勵機制的構建提出了相關建議。

一、創新型人才培養策略

創新型人才培養的策略在當前人力資源管理活動中具有重要意義，同時也是管理人員和相關HRM人員工作的重要方式，而管理策略主要存在以下兩種方式。

（一）外部招聘

外部招聘主要指當企業缺少或者需要更多創新型人才時，通過人事招聘等活動，從組織外部環境中獲取相關人力資源的手段。組織外部是人力資源最為豐富的環境，從組織外部按照一定要求獲取相關人員信息，對相關人員進行考核，并通過新員工入職教育等工作，幫助外部應聘人員快速適應企業的工作，是創造創新型人才，并為企業推動人才培養的重要策略[2]。

（二）內部培養

內部培養是指在企業缺少某一相關創新型人員時，通過內部的交叉培訓、內部培訓、交流學習等活動，將企業中某一人員培養成所需人才的重要策略手段。內部培養策略是當前創新型人才培養策略中的重要組成部分，而在目前的企業內部，相關的創新型人才往往都是由內部產生的。內部培養與外部招聘相比，具有較為明顯的優勢，即人員對于企業內部環境和相關工作較為熟悉，企業的相關培訓成本較低，同時組織內部一直是企業人力資源招聘的主要渠道。

二、創新型人才激勵理論

創新型人才激勵制度主要是為了解決“如何留著人才”這一問題而存在的。在當前的人力資源管理活動中，激勵制度的作用相比于招聘和培養人才而言更為重要，而相關的管理理論應用也更為成熟。

（一）雙因素理論

雙因素理論一直是人力資源管理與組織行為學方面較為重要和成熟的管理理論，在雙因素理論中，管理者往往將能夠對工作人員產生影響的因素劃分為兩類：保健因素和激勵因素。在相關創新型人才的激勵制度中，滿足人員的保健因素并不會引起工作人員的績效上升，但對于工作人員激勵因素的刺激，則能夠較為直接地從工作人員的工作效果和相關積極性上得以體現。

（二）需求層次理論

需求層次理論將工作人員視為自我實現人，認為工作人員對于自我價值的實現具有高度的重視，同時理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對相關工作時往往愿意主動承擔更多的責任，進而實現自身的價值，并達到自我實現的目的。而需求層次理論中將人的自我實現這一觀點設置為最高一層，位于需求層次的頂端。只有不斷滿足工作人員自身的社會需求，才能夠更好地完成對于相關工作人員的激勵工作。

（三）人際關系理論

人際關系理論是隨著梅奧的“霍桑實驗”結果所披露的人的社會屬性，而應運而生的人力資源管理與組織行為管理理論，在人際關系理論中，管理者往往更加關注人們的社會屬性，即將社會福利、組織關系、員工之間的交流溝通等看作是激勵員工的重要因素。

三、當前創新型人才激勵機制的缺陷

當前的創新型人才激勵機制存在較多的缺陷，這些缺陷的存在嚴重影響了創新型人才的培養，以及創新型人才轉化為第一生產力的過程。其主要體現在以下幾方面。

（一）實行的激勵過于形式化

由于受傳統計劃經濟影響，在當前的國企、合資企業中，傳統的激勵形式依舊存在過于形式化的問題。無論是在創新如何評價、用何種指標進行評價，還是在如何理解創新的意義等方面，我國都缺少一個較為規范化的指標標準。因此，對于創新型人才的判斷多依靠申報的知識產權和相關專利的數量，但對于科研成果的級別判別較少，因此激勵的效果與差異化也不明顯，甚至產生了“專利到處有，技術處處領先”，卻缺乏實際作用的情況[3]。

（二）對創新型人才的認知不足

創新型人才往往具有獨特的創新思維，有的在日常工作中會給管理者造成一定的麻煩，甚至會產生不服從管教的現象。在當前生活和發展節奏比較快的時代，人們對于創新型人才的判別缺少較為細致的思考，在面對創新型人才不服從管教，并自以為是的現象時，管理者經常會出現打擊創新型人才創新積極性的某些現象，進而導致對于創新型人才的激勵效果不夠明顯。

（三）缺乏及時傳達創新型人才想法的渠道

創新型人才往往會在日常工作中產生一些具有創新性的金點子，這些創新思維產生的新想法需要擁有一個上傳下達的通道，這樣才能夠更好地將所有的創新的新想法匯聚起來。但是在當前中國傳統文化的影響下，中國企業的員工對于向上級提出建議這一行為缺少主動性，同時中國人的含蓄等往往會對新想法的傳達造成阻礙[4]。

四、創新型人才培養與激勵政策思考

面對當前創新型人才激勵機制存在的缺陷，管理者需要從日常的管理工作中，融入新的管理理論與實踐，并根據現實情況制定更為優秀的激勵與培養策略。

（一）保障保健因素

在雙因素理論中，保健因素的缺失會造成員工工作積極性的大幅度下降，因此在日常工作中，管理者需要更好地兼顧到員工的保健因素，這對于相關激勵因素發揮作用具有重要作用。例如，保障正常的五險一金，保障工資等薪酬分發準時，確保相關福利政策的落實等，同時要保證員工薪酬的相對公平，保證員工福利不受侵害[5]。

（二）員工的自我實現

員工的自我實現在當前的人力資源管理中具有重要意義，對于創新型人才的培養和激勵而言也具有重要的促進作用。為此，在日常工作中，管理者需要盡可能地拓展員工自身的自由度，并通過不斷肯定，對員工提出的具有創新性的想法給予支持。例如，對于員工提出的金點子進行及時反饋，并上報進行相關討論等。同時，管理者需要采取一定的宣傳手段，讓這一員工的個人價值在工作中體現出來。

（三）創造創新型組織文化

創新型組織文化是培養和激勵相關創新型人才的溫床，一個企業只有具備相應的創新型組織文化，才能夠在日常的工作中，保持員工的積極性和創新思維。為此，管理者需要在日常的工作中，保持員工的自主思維，并開展相應的組織內部團建活動，保證員工與員工、員工與上司、員工與組織之間關系的親密性，并構建起一個具有現實意義的創新型組織文化[6]。

五、結語

創新型人才的培養和激勵機制的構建需要從企業的組織結構出發，并根據組織的戰略目標與任務，對員工的創新思維進行相關肯定，同時要保證相關創新型人才的不流失，這需要管理者在日常的工作者不斷地實踐與探索。

參考文獻：

[1]宋娟，高小好. 企業創新型技能人才培養途徑和管理制度研究[J].教育教學論壇，2017（7）：13- 14.

[2]邴頌東，彭爍君，陸原，等. 針對企業科技創新中人才培養的探索與思考[J]. 水利水電施工，2016（3）：97- 101.

[3]張棟.中小金融機構科技人才激勵機制探析[J].納稅， 2018（7）：217.

[4]張輝菲，劉佐菁，陳敏，等.關于我國智庫人才創新管理與培養的研究[J].科技管理研究，2018（4）：140- 148.

[5]應向偉.科技報告服務模式及在科技管理中的探索研究[J].科技管理研究，2018（2）：34- 38.

[6]井群.淺論創新型人才的有效激勵管理——以某中型科技公司為例[J].特區經濟，2017（7）：49- 50.