血站人力資源管理戰略的實踐與思考

朱姝

摘要：十九大會議上，我國領導人提出，當前中國已經進入社會經濟發展的新常態，因此各組織單位需要重視內部管理工作，本文將結合血站運行特點與人力資源重要性，討論配置技術人員、健全培訓機制、采用科學績效、樹立采供血文化、融合激勵機制、公平管理政策等實踐策略，為推進血站發展提供幫助。

關鍵詞：血站;人力資源管理

我國早在1994年就出臺了對血站的明文規定：《血站基本標準》其中要求工作人員具備良好技術水平，維持環境衛生，積極服務于廣大獻血群眾。近十幾年，我國社會獻血人數逐年增加，而對應血站機構的管理水平卻遲遲得不到提升，無論是知識建設還是人才儲備都需要我們提高重視，保證管理高效、穩定、可靠。

一、血站機構運行特點

作為一種醫療衛生機構，血站從社會職能屬性來說，是一種集采血、儲存的單位，其致力于給醫療衛生組織、血液制品組織提供臨床用血或生產用血。血站目前種類較多，其中包括了：單采血漿站、血庫、血站等等，其中對特殊血液以及造血干細胞的收集需要醫療衛生部予以批準。當前我國血站廣泛分布在省、市、區等地，通常省會城市較多，市民僅需要攜帶身份證以及其他有效證件就可以無償奉獻愛心。在血站運行過程中，相關工作人員需要嚴格按照規章制度對獻血車輛內外部環境進行消毒檢查，保證群眾人身安全以及良好體驗。雖然從表面上來看，血站僅僅是采集與儲存兩項內容，但從內部人力資源儲備來看卻十分多樣，其大概可分為：采血室、待檢科以及檢驗科、發血科、成本檢驗部分等部門，我們在外面常看到的車輛僅屬于其中一種，例如：檢驗科中技術人員儲備量較多，根據我國現行規定，需要進入檢驗科的技術人員具備良好科研水平，同時在血液檢驗行業中有過5-10年經驗，技術人員所有在庫血液進行病毒檢測，在恒溫設備中進行24h監控。由此可見，血站機構的運行需要大量人力資源加持[1]。

二、人力資源管理重要性

近幾年市場經濟水平的提升也讓采供血機構制度得以更新，無論是外部環境還是內部制度都需要不斷完善。人力資源相對于其他機械設備、資金財產等內容有明顯區別，“人”具有主觀能動性，所以在崗位工作上難免會表現出情感方向與行動決策，因此這種資源的管理也更加復雜。日本著名企業索尼的創始人曾經提出“決定企業未來發展的核心要素就是員工，所以在開展工作時也需要堅持以人為中心”。由此可見，人力資源已經成為當前企事業單位發展的核心要素，其能源屬性具有動態化特點，所以想要通過員工來提高血站自身運行水平，穩定內外部制度，就必然要實現綠色的管理模式。使組織單位在面對競爭、經濟壓力、市場環境等問題時能夠表現出更加穩定的態勢，從而在新時期背景下實現和諧運作[2]。

三、人資管理的實踐策略

（一）合理配置技術人員

我國社會供血量增加的同時也突出了一個問題，就是技術人員配置數量仍不充分，以我國山東省為例，全省血站的實際人力資源配置僅僅占標準人數的68.25%，明顯不夠充分，這也導致本就缺乏的技術人員在面對愈加繁重的工作，無法排解自身壓力，心理健康出現變化，工作效率較低，從社會群眾角度上來看，服務質量難免下滑。同時人員配置不足也衍生了福利待遇、薪酬標準、培訓活動等一些問題。為改善這種情況就需要拓寬人才吸納途徑，集成社會廣大渠道，讓更多有技術、有能力的人才加入到血站工作當中，優化當前技術人員配置。尋求專家學者來對未來血站的用人情況進行預測與判斷，從而制定良好的人才儲備計劃，保證與實際需求良好銜接，結合崗位形式、工作內容、離職概率調整當前福利政策與管理機制，讓人員結構與組織發展戰略保持統一性，實現采供血機構的順利發展。

（二）健全人才培訓機制

血站人員綜合素質的高低也是人力資源管理重要執行內容，想要有效提升采供血執行效率，保證用血要求被及時滿足，提升人員綜合素質。作為醫療衛生機構，絕大多數在崗人員都經過自修考試、執行經驗等等，在學歷上普遍較高，但僅僅靠“一張紙”是無法判斷其個人執行能力的高低，因此就需要重視實踐能力的應用，在上崗之前要積極做好培訓工作，使其能夠將豐厚的理論知識與實踐操作結合起來，提高業務水平，在健全人才培訓機制時，可以積極引進國內外先進企業的人才管理模式，結合自身實際情況適度調整，避免生搬硬套，為采供血機構運行提供充沛的人力資源基礎。

（三）采用科學績效評價

績效評價是目前一種有效約束員工行為，提升其積極性的評價手段，通過分析個人工作效率、業務水平、執行效果，總結出人力資源價值，然后支付其對應薪酬，但前很多采供血機構在進行日常管理時都過于關注技術培訓而沒有重視其績效對運行效果的重要作用，一些地區仍采用的是單一評價方式，無法體現出現代化管理的公平、公正、公開，對此就需要管理人員轉變自身觀念，積極完善績效評價機制，通過多元化的考核制度評價其工作效率，實現現代化人才的良好運用，充分體現出個人價值。

（四）樹立鮮明采供血文化

文化是一個機構發展的核心要素，獻血從本質上來看是需要積極鼓勵與表揚的行為，其為社會運行提供了珍貴資源。但是當前一些醫護人員自身并沒有意識到采供血文化的精髓，所以在日常工作中也沒有體現出充足的積極性，自身道德素質不高，從精神風氣到社會共情等多方面來看都比較缺乏。想要實現有效的人力資源管理不僅僅要從剛性制度出發，同時還要使工作人員認識到自我價值，從而將自身利益與社會利益牢牢綁定在一起，實現核心凝聚力的增加，體現出現代化的采供血文化理念。

（五）融合合理激勵機制

合理的激勵機制能夠有效調動人員積極性以及參與感，當前我國人力資源管理應用的激勵模式主要是從物質激勵與精神激勵兩方面出發，其中物質激勵代表了生理消費需求，包括資金薪酬等有形物質，而精神激勵則是從心理需求出發。當前我國大部分血站對于員工的管理都局限于物質激勵方面，很少關注精神文明的作用，導致激勵作用并不明顯。為改善這種方式就需要從員工實際心理需求出發，貼近其生活狀態，例如：一些女性員工更加重視單位對自己的關心與呵護，所以需要對其制定符合需求的福利衡策，如醫療體檢、假期傾斜等等，結合上文中提到的科學考核制度，提高薪酬發放的合理性，從而改變員工在崗的心理狀態，使其能夠更加投入的執行工作，沒有生活上的后顧之憂。科學表示，心理激勵的影響范圍與影響效果普遍大于物質激勵，并且其持續時間更長，在落實福利政策的時候，可以集思廣益，充分考慮職員意見，提高其對于血站運行的參與度。

（六）轉變人資管理意識

現代化人資管理已經不單單是崗位調度那么簡單，其中還要融合戰略目標設計、管理謀劃、任務驅動等多方面內容。血站是一種長期發展的社會機構，所以其管理計劃也需要順應具備持久性。而目前很多采供血機構并沒有認識到“人”對于自身發展的重要性，無論是領導還是職工都缺少對實際工作內容的具象化研究，尤其是一些管理人員與領導，其自身在崗時間較長，所以認為處理工作僅需要豐富經驗即可，所以無法有效學習新時期思想，過度依賴于國家政策條例，在制度執行上十分隨意，很多規章明細流于表面。為了改變這一問題就需要從領導與管理人員的思想入手，積極開拓其工作事業，轉變管理觀念，例如：通過外出學習、參與主題演講、創建面對面交流會議等方式，積極更新自我觀念，將人資管理問題放到戰略地位上來看、從2012年到2018年，我國每年臨床用血量都呈現出10%-15%的上漲效率，因此采供血機構為滿足社會需求更應該提升自身工作效率，以良好的態度面對新時期的發展，確保人民生命安全與良好的輸血環境[3]。

四、結論

綜上所述，新時期背景下，血站機構的穩定發展與人力資源有效管理有必然聯系。血站其社會服務性質決定了自身技術水平和人才儲備量需要順興新時期而不斷提升。要以多種科學、合理、有效的實踐策略，實現戰略管理模式的優化，加大人員工作積極性，增強內部工作效率，致力于給廣大獻血者提供更加可靠的服務。

參考文獻：

[1]沈海波.探究創新戰略導向下的人力資源管理實踐[J].民營科技，2018 （10）：179.

[2]邊鵬飛，張久旭.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].中國商論，2018 （11）：186-187.

[3]蔣建武，張鳳鳴，林莉莉.可持續人力資源管理研究：實踐體系與理論模型[J].中國人力資源開發，2017 （10）：16-27.

（通訊作者：戚風燕）