國有企業人力資源管理創新思路

張華

在國民經濟中，國有企業處于主導位置，直接影響我國的經濟發展。在現階段市場競爭環境下，人才決定了企業的競爭力。要想對人力資源充分、高效利用，必須在人才管理上不斷完善化、創新化，為企業謀求新的發展思路與機遇。在新常態下，國有企業需認識到人力資源的重要性，傳統一成不變的報酬制度會直接影響人才的工作積極性。人力資源管理必須以更多元化的模式，在創新思路下發揮激勵作用，提升勞動熱情。

一、人力資源管理的滯后性表現

（一）制度的滯后性

相對于中小型私營企業而言，國有企業的人力資源制度較為健全。例如薪酬制度、考核制度、假期制度等。但這些制度大多傾向于事業單位制度，在國企特色上未充分發揮。以人才聘用或崗位晉升為例，人員的選拔仍存在著先到先得原則的影子。員工的晉升處于逐級狀態，基層員工即便擁有專業的技能或高學歷，仍需要較長時間的競爭周期，容易對其工作積極性造成打擊。在激勵機制方面，由于國有企業的崗位類似于“鐵飯碗”，在績效考核時往往存在浮于形式的情況，上級為了不得罪人而打較高的分數，績效考核與職工實際貢獻程度并無較大關聯，只需完成日常簡單工作即可，缺乏了激勵機制的制約性。在人才培訓制度方面，人才聘用后未對人才進行職業規劃，對其崗位調配的不合理導致人才留用難的問題持續存在。

（二）觀念的滯后性

國有企業的部分領導存在以自我為中心的錯誤態度，在企業內部存在權力高度集中情況，對職工在各項活動與決策的自主性、參與性上有所忽視。領導層占據了絕大多數的決策權，直接影響了職工的工作熱情。一方面，領導層需要在各項決策上規避風險，因此站在自己的角度做出各項決策，在謹慎心理下導致決策權高度集中;另一方面，雖然政企分開已經實施了多年，但從根本上仍有殘留，領導層的權利欲望影響下，落后的管理理念仍舊存在。部分領導者將人力資源部門看做自己的協助部門且并未重視，認為人力資源工作僅是人才招聘、計算工資等工作，忽視了企業發展與人力資源管理的高度依存性，對人力資源的效能發揮有所制約。

二、國企人力資源管理創新策略

（一）管理理念創新化

只有在思想理念上有所革新，才能夠改變傳統決策權集中于領導層的模式。當前企業在新常態下需要適應經濟社會的發展方向與環境，認識到人力資源管理工作對企業發展的全局性影響，把握好薪酬管理、績效考核、人才招聘、人才培養等方面的相互聯系，讓以人為本的觀念逐漸落實到人力資源管理之中。除了關注每位職工的工作狀態、績效考核等內容外，還應對其展開人文關懷，創設和諧的工作環境與氛圍，尊重員工的個性與價值。讓員工看到自己在企業中的價值發揮以及發展方向，讓員工更愿意在企業中發揮價值。

（二）人事制度創新化

在社會競爭環境下，人才屬于競爭的本質所在，對人才的任用與培養是企業提升競爭力的根本所在。人事制度創新可從人事管理者自身及對員工的管理兩方面展開。一方面，人力資源部門自身人員聘用必須具有專業性，在思想上敢于革新，注重多樣化人才，幫助企業人事改革有序進行。人事制度的創新離不開人事部門管理者思想上的與時俱進，國企人事管理者自身也許不斷充實知識儲備，以更先進的理念、更適宜的模式提升人才管理質量。另一方面，對企業員工的管理上則應堅持無能力退之、有能力認之的原則，按照員工的實際能力安排適合的崗位，在晉升渠道上予以針對性考核與安排，讓有能力者最大限度發揮其價值，讓每位人才被合理利用，嚴禁杜絕裙帶關系。必須保障人事制度公平公正性，讓員工在得到尊重的同時有更廣闊的空間發揮其價值。

（三）績效考核創新化

傳統績效考核存在明顯浮于表面的狀態，在國有企業新常態環境運營狀況下，各項績效考核機制必須以留住人才、尊重人才、發揮價值為主要目標，通過績效考核相關制度的改革做到個人與企業同步發展、個人利益與企業利益相掛鉤，在共贏意識下通過員工的責任感與上進心促使企業良性發展。在績效考核與激勵機制方面應予以完善，優化人力資源的質量與數量結構，更強調高質量隊伍的建設。日常管理中對人才展開綜合評估，根據崗位價值、工作難度、危險程度、專業程度等合理評估人才的重要程度。在薪酬待遇與福利待遇方面也應有所創新，傳統國有企業大多以月工資聯合部分福利物品發放的形式來完成，對員工的激勵在此基礎上可聯合組織一日游、室外拓展活動、員工春秋游等形式，拉近員工之間的距離，增強團隊意識與凝聚力。

三、結語

對于國有企業而言，人力資源管理是企業的核心要素之一。在新常態發展背景下，管理模式需有所革新，更重視員工的切實利益、工作積極性、對企業的凝聚力，讓員工得到尊重、發揮價值，推動企業健康發展。（作者單位：中國北方稀土（集團）高科技股份有限公司）