互聯網時代人力資源管理工作的新思路探討

汪云

摘要：隨著經濟的不斷發展，互聯網技術也日益成熟，并在社會生活的方方面面都發揮了巨大的作用。互聯網時代，各行各業都面臨著工作形式的更新，甚至工作思路的顛覆，人力資源管理工作同樣面臨這一形勢。企業必須革新傳統的人力資源管理思路，力求提升人力資源管理工作效率。本文總結了互聯網時代人力資源管理工作的新特點，并對人力資源管理新趨勢進行了分析與探討。

關鍵詞：互聯網時代 ?人力資源管理 ?新思維 ?策略

互聯網技術的應用為我國經濟的發展提供了重要的契機，也使得人力資源管理工作獲得新工具、新思路，管理效率在進一步提升。但是，互聯網技術的發展也迫使企業面對更為復雜的人力資源內外部環境，給企業的人力資源管理工作提出了新要求。本文將結合互聯網時代的主要特點，對企業人力資源管理工作的革新進行探討，從而幫助企業提升管理效率。

一、互聯網時代介紹

互聯網時代是基于成熟的互聯網基礎之上的，它具有特點：第一，互聯網時代是大數據時代，數據在其中發揮著十分關鍵的作用。所有的信息內容被轉化成數據信息進行交流和傳播，使信息傳播的速度和安全性大大提升。企業發展過程中可以從中提取有利的信息，推動自身的健康發展;第二，互聯網時代互通性變得更為明顯。人員或者公司之間的溝通不會因為時空而受限，零距離交流已經實現。企業也能夠通過互聯網實時了解客戶的需求，從而完善自身的服務;第三，客戶至上的原則更為凸顯。互聯網技術的飛速發展使得企業的競爭日益激烈。誰能夠在激烈的競爭中爭取跟多的客戶，誰就能夠在競爭中占據主導地位。因此，企業必須充分落實客戶價值至上的原則。

二、互聯網時代人力資源管理工作的新變化

互聯網時代帶動了社會生活方方面面的變化，企業的人力資源管理工作也因此面臨新的形勢和環境。企業必須創新人力資源管理工作，合理利用互聯網技術，提升管理效率。因此，人力資源管理工作或被動或主動的發生著巨大變化：

（一）人力資源管理工作呈現去中心化的特征

過去，就企業內部來說，整體工作由領導制定計劃，執行人員逐層落實，員工的想法難以有效地傳達和落實，創造力和想象力難以有效地激發出來，難以有效地激發人力資源潛能，使人力資源潛能最大化更成為空談。互聯網時代的到來，使得員工價值創造的模式不斷豐富，比如，幾乎每個現代企業在推行信息化管理的過程中，都為員工設計了合理化建議通道、流程再造通道、技術優化合作等，每個員工都可以參與甚至直接創作企業的管理模式、經營模式、生產模式，從而發揮自己最大的價值。

（二）數據在人力資源管理中發揮的作用越來越重要

企業人力資源滾利已經打破了傳統信息化管理中應用某些軟件等進行數據測算、優化系統，提升系統效率與效果等淺表的數據功能。目前中型以上企業完全有能力利用互聯網系統，完成人力資源管理中的人員招聘、錄用、薪酬，甚至績效考核等數據集成工作;并充分利用各大人力咨詢公司的大數據，真正實現橫向、縱向的人力資源數據分析，從而對當前企業人力資源使用效率進行總結，明確其中存在的問題，進一步優化人力資源管理流程。大數據甚至能夠對企業人力資源戰略儲備提供前瞻性的指導。

（三）人力資源自身的培訓需求日益突出

互聯網時代對企業發展提出了要求，對人力資源從業員工的素質和技能也提出了更多的要求。人力資源學習需求愈來愈強烈。要想獲得更好地發展，員工必須加強學習，提升專業知識和技能，完善知識服務體系。企業要采取積極措施，實現人力資源學習需求的內在化，更新人才培養的方式。

除此以外，互聯網時代還造就了新的人力資源環境和人力資源競爭，需要人力資源管理去面對挑戰，發現機遇。企業管理者根據客觀存在的內、外部變化，與時俱進，調整企業人力資源管理思路，最終目的是提高人力資源管理水平。

三、互聯網時代人力資源管理的新思路

新形勢下，企業要做好人力資源管理工作，就要革新傳統思路，創新人力資源管理模式。下文將結合互聯網時代的新特點，對互聯網時代人力資源管理工作的新思路進行介紹。

第一，互聯網時代充分發掘了人力資源管理的戰略性質，人力資源管理需要更積極參與到企業長期戰略發展當中，需要更長期的、全局的視野。它不再是短期的局部的人事工作，而需要貫穿于企業發展的各個階段。比如傳統的員工培訓工作，在互聯網時代下勢必向職業生涯設計演化發展，勢必與企業戰略發展和行業動態緊密結合。員工的知識和技能都面臨提升的需求。提升專業技能和素質也是推動員工正常晉升，并讓員工在激烈的就業環境中保持優勢的關鍵所在，這就打破了傳統培訓的統一性質，只有進行差異化的人才培養思路，才能滿足企業追求的提升員工價值的目標。

第二，創新企業人力資源管理的組織與制度。要確保人力資源管理工作的全面落實，企業就要加強人力資源管理制度建設，加強制度保障，推動工作的有序開展。企業要從實際出發，分析現有的人力資源管理模式，發現問題從而解決;人力資源管理制度要較傳統制度更具彈性，讓員工能夠有一定的自主決策權，從而形成良好的氛圍。企業還要加強內部溝通與聯系，完善交流平臺，讓員工能夠更好地表達自己的看法。最后，企業要完善人力資源績效評估體系，形成合理的KPI指標，做好員工績效評估與考核工作。

第三，利用網絡技術建立企業人力資源數據庫，特別是集團化、規模化管理的大型企業，建立共享數據庫意義重大。宏觀上，通過建立集成的人力資源數據庫，并在集團內實現數據共享，管理者就能夠游刃有余地實現人力資源的合理配置。微觀上，集成數據庫也可以在人力資源具體業務中實現傳統人事業務無法實現的操作，如許多企業開始嘗試應用的教育培訓平臺，人力資源管理工作者可以通過網絡平臺查詢某培訓項目的進展情況和已培訓人員情況，從而即使評估和調整培訓項目，合理分配培訓機會，實現內部教育培訓資源利用率的最大化。

四、結束語

總之，互聯網時代，企業人力資源管理面臨著新的挑戰和機遇，人力資源管理的方式和內容也發生了重大變化。要提高企業人力資源管理的效率，充分發揮人力資源的價值，企業人力資源管理者就要與時俱進，與時代共同發展，與人才共同成長，關注人力資源管理工作的新動態，學習和借鑒全球化企業的人力資源管理的優秀經驗，應用大數據技術和手段，提高人力資源管理工作的質量和水平。相信中國的企業能夠抓住二十一世紀中國互聯網技術飛躍發展這一機遇，利用和發揮互聯網在人力資源管理工作中的積極作用，最終為企業創造更大的人力資源價值。

參考文獻

[1]丁一平.我國事業單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經濟學的分析視角[J].中國國際財經（中英文）. 2016（22）.

[2]李思，張鵬程，張娟.中國人力資源管理的新機遇與新路徑——第5屆中國人力資源管理論壇述評[J].管理學報. 2017（04）.