負(fù)面情緒對(duì)個(gè)人績(jī)效影響的理論假設(shè)

韓雪

[提要] 真正理清個(gè)人績(jī)效降低提高的原因以及動(dòng)機(jī)機(jī)制一直是績(jī)效研究的重點(diǎn)和焦點(diǎn)，但是基于我國(guó)本土環(huán)境的實(shí)證研究相對(duì)來(lái)說(shuō)依然缺乏。本文從員工在工作場(chǎng)所中感受到的負(fù)面情緒引起自我損耗的視角，應(yīng)用情感事件理論、自我自愿控制有限理論，探討自我損耗在負(fù)面情緒與個(gè)人績(jī)效中間的中介效應(yīng)，以及組織倫理氛圍對(duì)自我損耗與個(gè)人績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：負(fù)面情緒;自我損耗;個(gè)人績(jī)效;組織倫理氛圍

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年2月27日

一、引言

在組織中，對(duì)于如何提高員工的工作績(jī)效一直以來(lái)都是研究人員以及管理人員關(guān)注的重點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題。但是，在已經(jīng)有的研究中，研究者對(duì)行為與績(jī)效關(guān)系的研究中，大多數(shù)都隱含了一個(gè)前提，行為都是理性行為者做出的，對(duì)于員工的情緒行為尤其是負(fù)面情緒對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)注的較少。直到管理學(xué)中有人提出了情緒勞動(dòng)，研究者們這才開始關(guān)注員工的情緒對(duì)于員工的工作績(jī)效影響的重要性。研究情緒尤其是負(fù)面情緒對(duì)工作績(jī)效的影響，是在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)品內(nèi)容日趨復(fù)雜、生產(chǎn)多樣化、客戶服務(wù)要求精細(xì)化的前提下出現(xiàn)的。

近些年，關(guān)于情緒有關(guān)的研究越來(lái)越多，已經(jīng)擴(kuò)展到組織生活的各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)方面了。研究者以及管理者都想要從員工的情緒角度探尋提高員工的個(gè)人績(jī)效的新方法新思路。對(duì)于員工的負(fù)面情緒對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效有怎樣的影響的相關(guān)研究目前較少，在實(shí)踐中也經(jīng)常被管理人員忽視。無(wú)論是對(duì)研究人員還是實(shí)踐中的管理人員來(lái)說(shuō)，研究負(fù)面情緒對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效的影響都是重要的。

二、理論與假設(shè)

（一）負(fù)面情緒對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響。通常來(lái)說(shuō)，根據(jù)對(duì)象的不同，績(jī)效可分為個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。本研究的關(guān)注點(diǎn)是員工個(gè)人的工作績(jī)效，也就是個(gè)人績(jī)效。對(duì)于個(gè)人績(jī)效的概念界定至今仍然沒有達(dá)成共識(shí)，現(xiàn)主要有績(jī)效結(jié)果說(shuō)和績(jī)效行為說(shuō)。研究者們普遍認(rèn)為，個(gè)人績(jī)效是從“結(jié)果”到“行為”再到“結(jié)果與行為相結(jié)合”這一定義含義的發(fā)展過(guò)程。無(wú)論是結(jié)果績(jī)效說(shuō)還是行為績(jī)效說(shuō)，都有著自己的側(cè)重點(diǎn)，所以都不能很好地解釋個(gè)人績(jī)效，而且在具體的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，無(wú)論是從結(jié)果評(píng)價(jià)績(jī)效還是從行為評(píng)價(jià)績(jī)效，都不能更好更全面地評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效應(yīng)該將結(jié)果與行為相結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如，在組織中，員工正在完成上級(jí)支配的任務(wù)，在完成任務(wù)的過(guò)程中，員工會(huì)表現(xiàn)出于工作任務(wù)相關(guān)的行為，這種表現(xiàn)出來(lái)的行為就是員工在完成任務(wù)的過(guò)程。但是，僅僅憑借過(guò)程并不能客觀全面地評(píng)價(jià)員工的個(gè)人績(jī)效，應(yīng)該結(jié)合這個(gè)過(guò)程隨后產(chǎn)生的結(jié)果，將過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合綜合評(píng)價(jià)員工的個(gè)人績(jī)效。工作績(jī)效又被分為“任務(wù)績(jī)效”和“關(guān)系績(jī)效”。關(guān)系績(jī)效又可以進(jìn)一步劃分為“人際促進(jìn)”和“工作奉獻(xiàn)”兩個(gè)維度。

無(wú)論在工作中還是生活中，情緒對(duì)人們生活中方方面面的影響都是非常重要的，員工會(huì)因?yàn)楣ぷ髦幸幚砀鞣N各樣的事情，從而會(huì)產(chǎn)生不同的情緒類型，可分為正面情緒與負(fù)面情緒。有研究已經(jīng)驗(yàn)證了在特定情境下，正面情緒和負(fù)面情緒具有相對(duì)的獨(dú)立性，所以研究人員可以根據(jù)自己的研究需要分別針對(duì)一種情緒進(jìn)行單獨(dú)的研究，本研究把聚焦點(diǎn)放在員工的負(fù)面情緒上進(jìn)行研究。負(fù)面情緒是指?jìng)€(gè)人感受到或者體驗(yàn)到諸如焦慮、生氣、憤怒、悲傷、恐懼等這樣的負(fù)面的消極的情感感受。有相關(guān)研究表明，在組織中，如果員工的情緒時(shí)按照組織內(nèi)制定的方法來(lái)管理的話，工作效率便會(huì)相應(yīng)的提高，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)隨之提高，從而銷售業(yè)績(jī)也一定會(huì)有所提高。那么，當(dāng)員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的時(shí)候，員工的個(gè)人績(jī)效一定會(huì)受到相關(guān)影響。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：負(fù)面情緒與個(gè)人績(jī)效正相關(guān)

（二）自我損耗的中介作用。心理學(xué)以及社會(huì)心理學(xué)的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在特定情境下的行為可能與自我損耗相關(guān)。人們?yōu)榱烁玫剡m應(yīng)組織中的生活，每天都要做出計(jì)劃和控制，才能更加高效更加合理的利用和配置自己有限的時(shí)間、精力與資源，確保自己的工作有條不紊、自己的生活健康有序，在這整個(gè)過(guò)程中需要對(duì)自己進(jìn)行自我控制或者自我調(diào)節(jié)，讓自己的行為言語(yǔ)符合社會(huì)道德準(zhǔn)則與行為規(guī)范。

當(dāng)個(gè)人在自我意志或者意愿上想要改變自己目前的狀態(tài)的過(guò)程中會(huì)耗費(fèi)掉部分自我控制的資源，當(dāng)這種資源被消耗掉一定量的時(shí)候，這種意志活動(dòng)的能力會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)性下降的狀況，也就是在心理上自我已經(jīng)屬于弱控制的狀態(tài)，即出現(xiàn)了自我損耗。近年來(lái)，自我損耗研究的熱點(diǎn)之一就是情緒對(duì)于自我損耗的影響。已有大量研究證實(shí)了抑制或者夸大情緒都有可能導(dǎo)致自我損耗，當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)自我損耗的時(shí)候，就會(huì)損害到他們的社會(huì)適應(yīng)性行為的能力，比如出現(xiàn)自我損耗的個(gè)體就有可能更難控制自己的情緒反應(yīng)，個(gè)體智力成就水平會(huì)出現(xiàn)短暫的降低，吸煙者會(huì)加劇自己的吸煙行為，個(gè)體控制自己消費(fèi)性沖動(dòng)的能力也會(huì)有所下降等。有限自控力理論中提出了自我損耗的概念，該理論認(rèn)為個(gè)體在進(jìn)行自我控制的過(guò)程中需要消耗自我控制資源，而且短期內(nèi)的自我控制資源有限，當(dāng)有限的自我控制資源被消耗或者減少時(shí)可能會(huì)導(dǎo)致后續(xù)的自控能力減弱與自我控制的失敗。在工作場(chǎng)所中存在很多情境因素可能會(huì)導(dǎo)致自我控制資源的消耗，比如一段時(shí)間內(nèi)連續(xù)高壓工作或者領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理等，都可能通過(guò)自我損耗導(dǎo)致員工偏差行為和不道德行為以及工作場(chǎng)所安全問(wèn)題的發(fā)生。當(dāng)員工對(duì)于自己的工作感到痛苦心煩的時(shí)候，也就是當(dāng)員工對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面情緒的時(shí)候，但是迫于生活或社會(huì)的壓力，仍然選擇隱忍抑制自己的負(fù)面情緒，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)消耗掉一部分自我控制資源，即出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)，員工的個(gè)人績(jī)效一定會(huì)相應(yīng)降低。換句話說(shuō)，當(dāng)員工產(chǎn)生負(fù)面情緒時(shí)，由于沒有及時(shí)找到合適的發(fā)泄途徑，便會(huì)產(chǎn)生更高的自我損耗，自我損耗增加的同時(shí)會(huì)消耗掉更多的自我控制資源，員工的自我控制能力便會(huì)減弱，個(gè)人績(jī)效的降低程度可能會(huì)加大。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：自我損耗在負(fù)面情緒與員工的個(gè)人績(jī)效之間起中介作用

（三）組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用。20世紀(jì)80年代以來(lái)，對(duì)于某種特定類型的組織氛圍的深化研究開始興起，比如組織服務(wù)氛圍、組織創(chuàng)新氛圍以及組織倫理氛圍等。組織倫理氛圍是指員工對(duì)于如何處理組織中倫理問(wèn)題時(shí)所形成的穩(wěn)定的共同認(rèn)知，以及在處理組織中倫理問(wèn)題時(shí)所表達(dá)出的行為意向。通過(guò)相關(guān)實(shí)證研究，證明了組織中存在五種不同導(dǎo)向的倫理氛圍，即關(guān)懷導(dǎo)向、法律與法規(guī)導(dǎo)向、自利導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向與獨(dú)立導(dǎo)向。其中，有研究已經(jīng)證實(shí)規(guī)則導(dǎo)向與自利導(dǎo)向的組織倫理氛圍對(duì)組織中的貪墨行為以及敵對(duì)破壞行為有預(yù)測(cè)作用，而且在本土化企業(yè)中已經(jīng)證實(shí)了出現(xiàn)次數(shù)最高的組織倫理氛圍就是規(guī)則導(dǎo)向和自利導(dǎo)向的倫理氛圍。所以，本文將研究規(guī)則導(dǎo)向倫理氛圍與自利導(dǎo)向倫理氛圍分別自我損耗與個(gè)人績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，在很大程度上人所處的環(huán)境會(huì)影響到人的行為以及個(gè)人績(jī)效，人們也會(huì)通過(guò)觀察身邊人的行為結(jié)果進(jìn)行學(xué)習(xí)模仿。如果組織內(nèi)的倫理氛圍是以規(guī)則導(dǎo)向?yàn)橹鳎敲唇M織內(nèi)的員工在面對(duì)或者處理相關(guān)倫理問(wèn)題的時(shí)候會(huì)以組織規(guī)章制度和政策為準(zhǔn)繩，群體規(guī)范的整體價(jià)值取向就是必須嚴(yán)格按照公司內(nèi)部規(guī)章制度與相關(guān)政策做事。有相關(guān)實(shí)證研究表明以當(dāng)員工感知到的規(guī)則導(dǎo)向?yàn)橹鞯膫惱矸諊綇?qiáng)，員工的個(gè)人績(jī)效將會(huì)隨之提高，規(guī)則導(dǎo)向的倫理氛圍對(duì)個(gè)體的道德判斷與行為績(jī)效之間具有調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，即使個(gè)體的道德判斷的水平不高，那么組織是以規(guī)則導(dǎo)向倫理氛圍為主，個(gè)人績(jī)效會(huì)相應(yīng)有所提高。組織中的規(guī)章制度與相關(guān)政策一定是符合社會(huì)責(zé)任與職業(yè)要求的，即使員工出現(xiàn)了自我損耗的狀態(tài)，在這種氛圍中員工會(huì)通過(guò)觀察他人是用公司規(guī)章與政策來(lái)嚴(yán)格要求約束自己的行為與言語(yǔ)時(shí)，也會(huì)用學(xué)習(xí)模仿他人用公司的規(guī)章制度與政策來(lái)要求自己，那么就會(huì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效也會(huì)相應(yīng)的有所提高。

在組織內(nèi)，自利導(dǎo)向倫理氛圍對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效有一定的刺激作用。有相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)了自利導(dǎo)向倫理氛圍與員工對(duì)組織的情感反應(yīng)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，自利導(dǎo)向倫理氛圍會(huì)增加個(gè)人績(jī)效，當(dāng)員工感知到的組織倫理氛圍是以自利導(dǎo)向?yàn)橹鲿r(shí)，在對(duì)道德倫理問(wèn)題做選擇之時(shí)，員工會(huì)以自己利益最大化為思維導(dǎo)向，對(duì)組織或者其他人員作出個(gè)人績(jī)效，但是個(gè)人績(jī)效會(huì)有所增加。如果組織內(nèi)的倫理氛圍是以自利導(dǎo)向?yàn)橹?，那么自利便是組織中群體規(guī)范的價(jià)值取向，那么員工在處理倫理問(wèn)題時(shí)首先想到的是保護(hù)自己的個(gè)人利益，而且不會(huì)考慮自己的利益是否會(huì)影響到組織或者社會(huì)的利益，很可能會(huì)為了維護(hù)自己的利益不計(jì)一切后果代價(jià)，當(dāng)員工處于自我損耗的狀態(tài)時(shí)，如果組織中員工感受到組織中其他人員都是以自利為價(jià)值取向，彼此模仿學(xué)習(xí)，那么員工的個(gè)人績(jī)效也會(huì)隨之增加。因此，提出以下假設(shè)：

H3：規(guī)則導(dǎo)向倫理氛圍調(diào)節(jié)自我損耗與個(gè)人績(jī)效之間的正向相關(guān)關(guān)系

具體而言，當(dāng)組織倫理氛圍越偏規(guī)則導(dǎo)向時(shí)，自我損耗與個(gè)人績(jī)效之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

H4：自利導(dǎo)向倫理氛圍調(diào)節(jié)自我損耗與個(gè)人績(jī)效之間的正向相關(guān)關(guān)系

具體而言，當(dāng)組織倫理氛圍越偏自利導(dǎo)向時(shí)，自我損耗與個(gè)人績(jī)效之間的正向關(guān)系也越強(qiáng)。

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