關于企業后備人才的培養模式探討

楊潔

摘 要：目前，隨著我國社會經濟的不斷發展，現代企業也因此獲得了良好的發展前景。在企業人力資源管理工作中，企業后備人才培養成為了其中非常重要的組成部分，構建完善的企業后備人才培養機制，制定科學的后備人才甄選計劃，實現對后備人才隊伍的合理配置，對于企業可持續發展目標實現有著非常重要的意義。本文主要針對企業后備人才培養模式進行了深入分析，希望能為相關人員提供合理的參考依據。

關鍵詞：企業? 后備人才? 培養模式? 策略

在企業發展中，加強對后備人才培養工作，不但可以滿足企業未來發展需求，并且還能促進企業戰略目標的實現，屬于企業管理中非常重要的一項問題。因此，企業一定要全面認識到后備人才的重要性，加強對后備人才培養工作，在目前的培養策略與方法上進行不斷的優化和完善，從而不斷提升后備人才綜合素質水平，這樣才能在最大程度上提升企業的核心競爭力。

一、企業后備人才培養的現狀分析

企業競爭力指的就是能夠維持企業長期競爭優勢的重要能力，通常是在企業戰略、人才、管理以及技術等方面逐漸產生的，因此，企業要想提升自身的核心競爭力，就必須將人才優勢充分的發揮出來。結合目前的實際情況來看，大部分企業為了可以獲取人才優勢，提升自身競爭力，通常都會大規模的進行人才招聘，通過這種方式來滿足企業對于人才方面的需求，但是沒有對內部人力資源培養引起高度的重視，這就導致企業人力資源管理中面臨著非常多的問題，具體主要體現在了以下兩個方面：第一，針對與外部招聘引入的員工而言，不能對企業文化以及業務流程等進行全面了解，所以很難在有限的時間內做好自己的崗位工作，同時，剛剛入職的新員工往往忠誠度比較的低，所以導致企業經常會面臨人才流失現象的產生;第二，如果是針對企業內部員工進行分析，自身已經具備了一定的工作能力和經驗，但是往往內部員工的提升很難引起企業領導的重視，這對于內部員工的積極性與主動性造成了非常嚴重的負面影響，員工很難對自己職業未來的發展方向進行明確，從而嚴重破話了企業人力資源的穩定性。通常情況下，導致以上問題產生的原因是因為企業還沒有制定出完善的人才使用與培養制度。

首先，因為受到企業軟環境的影響，存在部分員工認為人才引入與晉升主要是依靠與領導之間的關系，這就導致員工之間缺少了一定的信任，嚴重時可能會因為利益關系而使內部人機關系呈現出比較緊張的狀態，另外，在傳統思想的影響下，也造成很多員工在工作上缺少動力與創新精神;

其次，缺少長期性的人才培養計劃。結合實際情況來看，企業在對員工進行培養時，通常都是老員工帶領，或者是新員工邊摸索邊學習，這種培養方式缺少高技能型與管理型人才知識的更新與補充;

最后，如今，在我國科學技術不斷發展的背景下，企業人力資源大部分都是為80后或者90后的畢業大學生，這些工作人員往往在思想上具有一定的創新意識。但是，在企業的人力資源管理中，往往沒有對這批人員引起重視。如果企業不能加強后備人才培養工作，當出現人才流失現象時，很有可能會面臨非常嚴重的人才危機，從而對企業的可持續發展形成一定的阻礙。

由以上內容分析可以看出，企業一定要全面認識到后備人才培養工作的重要性，加強對人力資源的培養與選拔，結合實際情況構建出完善的內部后備人才培養機制，從而才能為自身的可持續發展奠定良好的基礎條件。

二、后備人才培養機制

要想促進后備人才培養工作可以實現順利的開展，企業必須構建出科學的人才培養機制，對崗位繼任者、后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃等進行合理制定，在此基礎上實現對后備人才的充分挖掘，通過這種方式可以為企業建立出人才梯隊，從而為企業發展提供非常重要的基礎保障。

（一）人才培養目標

在對人才培養目標進行制定時，應該嚴格按照專業培養與綜合培養同步進行的人才培養政策中的內容來進行，也就是組織培養專家型的技術人才與綜合型的管理人才。對于企業中相關的生產部門而言，應該加強對工藝崗位高技能人才的培養，幫助崗位組織培養出一專多能的人才。專家型的技術人才指的是在一定的研發范圍內，自身具備較高技術水平的人才;綜合性管理人才是可以對相關的經營知識、管理知識以及營銷知識等進行全面的了解;工藝崗位高技能人才可以對本工種關鍵技能進行全面掌握，針對技術方面存在的問題可以進行合理解決。

（二）人才培養組織體系

企業應該構建出完善的人才培養機制，各部門作為人才培養的重要場所，需要將培養對象的初步甄選以及人才培養計劃等進行全面實施。對于相關的人力資源管理部門而言，屬于企業中非常重要的人才培養組織協調部門，所以應該積極參與到人才培養規劃、人才甄選標準與程序制定以及培養計劃安排等工作中。

三、企業后備人才的培養策略

（一）職業發展規劃

在對事業發展規劃進行制定時，企業應該將戰略計劃、人力資源計劃以及職業生涯發展計劃之間進行有效的結合，同時將企業發展計劃與員工開發項目進行結合。對未來企業人力資源的需求與供給情況進行預測，在此基礎上制定出完善的培養措施，從而可以對企業人力資源起到非常重要的補充作用。另外，企業應該針對員工發展設置出多種職業渠道，從而為員工提供更加廣闊的發展空間。在一定的時間內開展相應的職業發展研討會，通過這種方式可以促進員工之間對自身的職業生涯發展經驗進行分享與交流。

（二）管理型后備人才培養

針對于管理型后備人才開展培養工作時，可以通過以下幾個方面來進行：第一，管理培訓生計劃。企業挑選出一批具有發展潛能的新員工，然后進行專門系統的培訓工作，在最快的時間內提升工作人員的管理技能與素質水平，然后在安排到相應的管理崗位中;第二，接替規劃與成功實施策略。企業接替規劃指的是通過內部篩選的方式，選擇出可以成為中、高層崗位管理人才的員工，這些員工自身具有非常強的潛能，在經過系統的培訓之后，使專業能力可以得到明顯提升，從而安排逐漸接替企業重要管理崗位的后備人才。

（三）技術型后備人才培養模式

第一，崗位技能培養。崗位技能培養可以劃分為崗前、在崗與轉崗三個重要部分。通過崗前培訓可以讓新入職的員工對企業文化以及各項制度進行全面了解，同時對崗位知識進行掌握。在崗培訓主要是對各個崗位的理論知識、專業知識以及實踐知識等進行明確。轉崗培訓是當員工之間需要進行崗位調整時，為了使員工可以在較快的時間內適應崗位工作而開展的培訓活動，可以對新知識以及新節能等進行及時的補充;第二，專業技術培訓。制定合理專業技術培訓規劃，針對年輕的技術人員提供更多的基層學習機會。針對于老年技術人員而言，應該對知識方面進行不斷的更新，拓展知識范圍，保證在思想與工作上的創新性;第三，構建完善的技能鑒定制度。對相關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主題部門等進行合理構建，通過對制度的合理實施，來對技能教育培訓起到重要的規范作用。

四、結束語

綜上所示，如今，在企業不斷發展的背景下，后備人才對于企業發展有著非常重要的基礎作用。因此，在企業人力資源管理中，一定要將后備人才培養工作進行全面落實，培養出更多優秀的后備人才，從而才能促進企業在未來實現更加長遠的發展。

參考文獻：

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