校園招聘存在的問題及對策研究

劉燕

【摘 要】隨著社會和勞動力市場的發展，人才的爭奪愈發激烈，越來越多的企業開始認同和推崇校園招聘。然而由于應屆生群體的特殊性以及企業校園招聘的規劃不足等原因，在今天的校園招聘存在許多問題。本文將通過查閱文獻，結合筆者經歷過的校園招聘，分析其存在的問題，并立足人力資源專業大學生提出對策和建議。

【關鍵詞】校園招聘；人才選拔；問題；對策

一、校園招聘現狀概述

人才是企業生存與發展的關鍵，其中高校應屆畢業生一直以來都是企業重點爭奪的對象，同時，國家和高校也積極幫助應屆畢業生就業。在國家大力促進大學生就業的背景之下，企業為生存發展招聘人才，高校為解決就業難，圍繞企業、大學生、高校展開的校園招聘活動便活躍起來。校園招聘形式通常有以下三種形式：一是大型校園招聘會，通常由幾個院校聯合舉辦，接受到邀請的企業在指定的時間和地點進行現場的招聘。 二是專場校園招聘會，包括宣講和招聘兩個階段，招聘季幾乎每天都會有企業在校園舉辦宣講會，宣傳企業文化，吸引學生投遞簡歷。三是企業將校園招聘工作外包給專業的人才服務機構，這些機構直接將相關招聘信息發布給學校，再下發給學生。校園招聘也因其針對性較強、招聘和應聘的成本較低受到廣泛的追捧，但由于應屆生群體的特殊性以及企業本身在進行招聘計劃的設計、招聘流程的實施以及招聘后期的各項工作中的不足，校園招聘也日漸暴露出了校園招聘一些突出問題。

二、校園招聘存在的問題

校園招聘的主體主要有三：用人單位、畢業生、高校。由于校園招聘中存在一系列的問題，三個主體都難以在校園招聘中達到預期的目標，本文將從三個主體出發分別描述其存在的不同問題。

（一）用人單位在校招中存在的問題

1.目標院校不明確、不合理

在校園招聘的激烈競爭中，很多企業為占得先機進行廣撒網，多方聯系高校，試圖盡早盡快的多組織專場招聘或參加校園招聘會，并借機宣傳企業，擴大企業在大學生心目中的形象iii。但這樣會提高企業招聘的成本，加重招聘人員的負擔，也難以保證招聘的有效性和質量，可能一些學校并沒有相關專業設置，這樣的校招是盲目無效的。例如深圳某農資上市龍頭企業曾在海南大學、中國農大、湖南農業大學、合肥師范學院等院校進行校園招聘，可以看出目標院校類型、水平、所在地區都有所差異，企業校招目的性不強，也就不難解釋為何效率不高。

還有一類企業進行校招時扎堆名校，這類企業往往對所需崗位沒有進行很好的定位，而名校人才的爭奪更加激烈，也就會造成徒增招聘成本，還造成與其他企業的惡性競爭，最終可能還無法招到合適的人才。

2.對畢業生過分求全責備

翻閱企業的招聘信息就可以發現，許多企業對于畢業生的要求過于苛刻，甚至普遍存在著經驗歧視和學校歧視現象，沒有學生工作經驗的不要、不是“985”“211”的不要，這些指標讓應屆畢業生望而卻步。而在面試過程中，所提的問題也越來越刁鉆，甚至直擊求職者的隱私，讓一些從未有過求職經驗的大學畢業生遭受意想不到的尷尬v。尤其是一些中小型企業，任職資格要求提得過高，很難招到合適的人才，即使招到了也會有較高的離職率。甚至一些企業對于實習生的要求都十分的高，讓在校的求職者信心受挫，企業本身的招聘目標也難以達成。

（二）畢業生在應聘中存在的問題

1.畢業生就業目標不明晰

應屆畢業生由于缺少經驗，對自己的職業生涯規劃就不夠明確，往往會出現一封簡歷海投的現象，并希望通過一兩次大型的招聘會就解決自己的就業問題，但是在不了解企業的情況下，很多同學以觀望為主，即使簽約也是被簽約企業說動了心，入職后又不滿意從而毀約。這種現象的普遍存在嚴重擾亂了正常的校招秩序

2.大學生腳踏多船現象嚴重

目前大學生就業選擇很多，大部分學生目標高希望能找到一個十分滿意的工作，這也就造成大學生在選擇就業時舉旗不定，或者騎驢找馬，不放棄每一次面試機會，這就會導致多家企業同時招聘同一大學生或許多想進企業的學生卻沒有機會的兩個極端，最終既損害了企業的利益也損害了大學生自身的利益。

三、高校在組織校招中存在的問題

高校作為校園招聘的重要平臺，在連接企業與畢業生之間發揮著重要的作用。而高校在組織校招過程中也存在諸多問題。如對企業的審查不夠，來者不拒，可能會造成企業要招的崗位與高校專業設置、學生培養特點等并不匹配，降低校招的有效性；另外，高校在組織校招中缺乏統籌安排，容易造成宣講會時間、地點沖突，校園招聘會現場混亂擁擠等現象。

四、提升校園招聘有效性的對策

針對現實中校園招聘有效性不足，該部分將從三個主體層面對于招聘有效性的提升進行策略研究。

（一）針對用人單位的對策

首先，企業應該設立招聘目標，與目標院校形成長期合作。用人單位應該在招聘前設立好招聘目標，選擇幾所合適的院校進行校招。這樣有利于招到與崗位匹配度高的優秀人才。此外，還可以與這些院校建立長期的合作關系，吸引優秀實習生和畢業生前來工作，與學校形成良性地合作。

其次，企業應對畢業生進行客觀評估，選出最合適的人選。用人單位應該根據本單位的實際需要做好人才儲備，人才是在大量的社會實踐和鍛煉中不斷成長起來的，所以用人單位在招聘時應首先考慮大學生的自身優勢，正確篩選適合本單位的大學畢業生作為人才儲備。

（二）針對畢業生的對策

畢業生一方面應該不斷提高自身專業素養，形成個人競爭力，增加實習經歷，了解勞動力市場；另一方面，應樹立明確客觀的擇業目標，在校招會之前了解相關企業的文化以及相關崗位的任職資格和職責，有選擇、有目標的參加校園招聘會。此外，應該注重自己與企業的匹配度，不要盲目追求大企業，合適的才是最好的。

（三）針對高校的對策

首先，各大高校需對企業進行嚴格的審查，建立準入機制。高校應該對自己進行正確的定位，再對企業進行評估，選擇專業對口、符合學生培養方向的企業，對于一些優秀企業，可以進行長期固定合作，建立起校企溝通的橋梁，保護學生的利益，為畢業生擇業提供有效的支持。對于要在校園內開展招聘活動的企業，提供全面的支持。

其次，拓寬信息渠道，為學生尋找多種出路。用人單位是高校“人才產品”的用戶，學校應通過各種方式，諸如聯合辦學、定向培養、科研合作、產品開發與技術協作、建立實習基地、聘請就業指導顧問、理事單位等形式，與用人單位建立長期、全方位的合作，為吸引更多單位來校招聘人才創造條件。

最后，對學生進行專業指導，培養學生形成正確的擇業觀念。高校應充分發揮其教育職能，設立擇業相關課程，并對部分有需求的學生進行職業生涯規劃的一對一指導。

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