工作重塑：回顧與展望

張雪菲

【摘 要】工作重塑是一種自下而上的員工自發(fā)性工作再設(shè)計行為，是現(xiàn)代工作背景下員工獲得工作意義的關(guān)鍵途徑。本文通過分析現(xiàn)有研究，對工作重塑的概念類型、影響因素、影響效果以及邊界條件進行了述評，并在此基礎(chǔ)上提出了未來的研究方向。

【關(guān)鍵詞】工作重塑；工作設(shè)計；主動行為

一、引言

傳統(tǒng)的工作設(shè)計中，員工處于被動和從屬地位，是由管理者主導(dǎo)的自上而下的過程。盡管這種傳統(tǒng)的科學(xué)管理方式帶來了一定的效率提升，但是卻忽略了員工的主動性。而工作重塑與傳統(tǒng)工作設(shè)計方式相反，強調(diào)自下而上的管理過程，但是這與傳統(tǒng)的工作方式并不互斥，相反，它是對傳統(tǒng)組織設(shè)計的一種補充，能夠增強員工的工作適應(yīng)性，幫助員工在現(xiàn)代工作背景下獲得工作意義感和幸福感。正是由于工作重塑在現(xiàn)代工作背景下有著重要的理論意義與現(xiàn)實意義，諸多學(xué)者對工作重塑進行了研究，然而并不全面。本文通過相關(guān)文獻研究，總結(jié)探討了工作重塑的類型、影響因素等，試圖厘清工作重塑的現(xiàn)有研究，為未來的研究提供方向。

二、工作重塑的概念與類型解析

工作重塑的起源最早由Kulik，Oldham與Hackman（1987）提出，即因工作環(huán)境的不同，員工會對其工作進行自發(fā)主動地再設(shè)計。伴隨著工作重塑概念的不斷發(fā)展，學(xué)者們對工作重塑的定義主要有三個視角。

（一）基于個體視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）認為工作重塑是指員工為契合自己的興趣、熱情和工作保持統(tǒng)一而自我調(diào)整工作認知和行為來改變工作任務(wù)及關(guān)系邊界的積極行為，并將工作重塑分為認知重塑、任務(wù)重塑和關(guān)系重塑三種類型。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者鄭昉（2009）以教師為對象，將工作重塑分為認知重塑、任務(wù)重塑和環(huán)境重塑三類；齊亞靜和伍新春（2016）以中小學(xué)教師為對象，得出任務(wù)重塑、角色重塑、認知重塑、關(guān)系重塑和技能重塑五類。國外研究者Lyons （2008）通過研究銷售人員，將工作重塑劃分為五個方面：個人能力發(fā)展、增強關(guān)系、任務(wù)功能、策略選擇和維持關(guān)系，但仍然未脫離任務(wù)和關(guān)系維度。此外，Laurence （2010）從定性角度將工作重塑分為擴充型工作重塑和收縮型工作重塑。總之，現(xiàn)有研究均是以Wrzesniewski （2001）為基礎(chǔ)從個人視角來界定工作重塑的概念，缺少了對工作重塑與外部環(huán)境之間相互影響的探討。

（二）基于工作資源-工作要求視角的工作重塑

基于工作要求資源模型，Tims和Bakker（2010）認為，工作重塑是員工改變工作內(nèi)容和環(huán)境與自身的能力和需求所匹配，從而實現(xiàn)工作要求與工作資源的平衡。具體地，Tims與Bakker將工作重塑分為三種類型：提高和降低工作資源水平、以及提高工作要求水平，并在2012年進一步將其進一步劃分為增加結(jié)構(gòu)性工作資源（如提高技能多樣性）、增加社會資源（如上級反饋）、增加具有挑戰(zhàn)性的工作要求（如開拓新任務(wù)）和減少阻礙性的工作要求（如任務(wù)避免）。

（三）基于團隊視角的工作重塑

除個體視角下的工作重塑概念外，Leana和Appelbaum（2009）提出了合作工作重塑，即員工在工作中相互協(xié)助，以合作的方式重新界定和調(diào)整工作任務(wù)，以此實現(xiàn)共同的工作目標(biāo)。在現(xiàn)代組織強調(diào)團隊工作的運行模式下，合作工作重塑是對工作重塑概念的重要補充，拓寬了工作重塑的范圍。

三、工作重塑的影響因素

影響工作重塑的因素主要有兩個層面，在個體因素層面，已有研究指出工作重塑受到個體主動性和主動性人格、個體動機取向、自我效能、職業(yè)價值取向以及調(diào)節(jié)焦點的影響。在工作特征和組織因素層面，已有研究表明工作任務(wù)特性、職級的高低、人與工作的匹配以及管理者的干預(yù)與引導(dǎo)對員工的工作重塑具有顯著的影響。

四、工作重塑的影響效果

在個體層面，首先，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作意義、增強員工工作投入；其次，工作重塑有助于提高員工工作滿意度、人—職匹配度和幸福感。最后，工作重塑還對員工的創(chuàng)造性績效有著顯著的積極影響。在組織層面，一方面，個體的工作重塑可以加強員工自身的歸屬感、降低組織離職率；另一方面，團隊的合作工作重塑能夠?qū)M織承諾、工作滿意度和工作績效產(chǎn)生積極的影響。然而，工作重塑帶來的影響并非都是積極的。當(dāng)員工工作重塑的目標(biāo)與組織不一致時，員工的工作重塑行為可能會破壞組織的規(guī)則，給組織帶來負面的影響。

五、工作重塑的邊界條件

在個體差異方面，Van den Oetelaar （2011）表明年齡對員工的工作重塑行為起到調(diào)節(jié)作用；王弘鈺和崔智淞（2018）驗證了風(fēng)險規(guī)避傾向會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力與工作重塑之間的關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，辛迅和苗仁濤（2018）驗證了包容性領(lǐng)導(dǎo)在工作重塑對員工個人創(chuàng)造性績效影響中的調(diào)節(jié)作用；周茜（2018）指出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向強化管理者工作重塑對員工工作重塑的影響。

六、研究討論與未來展望

盡管近年來關(guān)于工作重塑的研究持續(xù)走熱，但是縱觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，仍然有很大的拓展空間，未來可從以下方面進行進一步的探討。第一，完善工作重塑的影響機制研究，現(xiàn)有研究多忽略了工作重塑的負面影響，并且缺乏對工作重塑影響路徑的探討。第二，豐富組織情景對工作重塑的影響。第三，細化工作重塑的分行業(yè)、分群體和分層研究，不同行業(yè)的特點、文化、工作內(nèi)容以及權(quán)責(zé)彈性不同會影響員工工作重塑的自主性。第四，加強工作重塑的本土化研究，盡管鄭昉（2009）以及齊亞靜等（2016）中國學(xué)者開發(fā)了本土的工作重塑量表，但有很強的行業(yè)局限性。第五，關(guān)注工作重塑的干預(yù)，管理者的干預(yù)和引導(dǎo)可能會對員工的工作重塑行為產(chǎn)生指導(dǎo)行為，起到防止其偏離組織目標(biāo)的作用。

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