衛生系統人才引進與流失的現象與思考

郭淞榮

【摘 要】衛生系統人才是重要的專業技術人才，該系統人才的引進與流失對衛生系統有重要的影響。文章通過一些真實事例的分析，著重闡述衛生人才的流失原因和相關對策。

【關鍵詞】人才引進；人才流失；政策措施

衛生系統是國家改革過程中整合資源后形成的一個大系統。在堅持計劃生育基本國策、推進醫療衛生政策落實、艾滋病防治工作、促進中醫藥事業發展、深化醫藥衛生體制改革、推動落實公立醫院法人治理結構、鼓勵社會力量提供醫療衛生等方面發揮著巨大作用。特別是隨著我國公立醫院人事薪酬體系改革的不斷深入推進，醫院人才的引進、使用、退出、流失等或多或少都會給公立醫院的發展帶來影響。

一、人才政策的優化

2017年1月，人力資源和社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局聯合出臺《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。意見指出，探索建立適應我國醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平[1]。但人才流失仍然存在。而俗話說：水往低處流，人往高處走。這也屬情理之中。筆者所在的A市有6家市直公立醫院，其中4家為大型醫院，2家為規模較小的醫院。這6家市直公立醫院每年都會通過引進高層次人才計劃、競爭性調配、市直事業單位招聘考試等形式引進人才。特別是具有碩士及以上學歷或具有副高以上職稱的人才，更是求賢若渴。

A市早就在2008年印發了高層次人才引進、培養和開發暫行辦法，并于2010年細化了暫行辦法的補充規定，今年更是細化了引進高層次人才待遇的補充規定。今年大幅度提高了引進高層次人才的補貼標準。如安家費補貼標準提高了100%，第一類人員由每年的10萬元提高到20萬元，第二類人員由每年的5萬元提高到10萬元，第三、四類人員由每年的2萬元提高到4萬元，第五類人員由每年的1萬元提高到2萬元[2]。而且針對夫妻雙方同屬于引進人才的，其住房補貼、安家費補貼等均變為由原來的一方全額、另一方半額發放，改為雙方全額發放。此外，在科研經費、配偶就業、子女入學等方面，A市都要求各單位認真落實。其目的就是為了把人才引得進來，之后又留得住人才、往后就用得好人才。

二、人才的引進與流失

雖然A市的人才就業環境已經得到進一步優化，引進的人才的才華也有了更大的施展空間，但人才流失的現象仍然存在。筆者對A醫院進行了一定的研究。先對A醫院的總體情況進行一定的了解，詳見表1.

從表1可知，A醫院總人數為1363人，其中絕大多數為專業技術人員。而專業技術人員中，醫生有387人，護士有603人，檢驗師等醫技人員為90人。可見A醫院在A市的大型綜合性醫院的地位可見一斑，而A醫院也一直致力于通過大量引進人才來優化自身的人才隊伍結構。

從表2可知，A醫院2010年1月-2015年7月共5年半時間內引進人才50人。在總人數方面，僅2012年引進的人才數為1人，其余年份每年至少引進7人。在學位方面，僅2012年引進的1名人數是具有博士學位，其余49人均為具有碩士學位。在職稱方面，所引進的人才均不具有副高職稱。

據筆者了解，A醫院在留住人才方面是下足了功夫。除了有政府安家費補貼外，A醫院還在住房、科研經費等方面向引進人才傾斜。有些則通過經驗豐富具有副高及以上職稱的專家來傳幫帶引進的人才，有些引進人才則以科室接班人的目標來進行培養，有些在學習深造等方面與引進的人才簽訂優惠的培養合同。但仍有引進的人才辭職。從表2可知，2010年引進的7名碩士生已有1人辭職，2011年辭職1人，2013年辭職2人。2010年-2015年7月這段時間引進的人才共有4人辭職。

從表3可知，A醫院2012年共有11人辭職，其中：男性3人，女性8人；“70后”4人，“80后”7人；具有大專以上學歷的8人，中專3人；具有中級職稱的3人，參加工作最早的是1994年7月，最遲的是2010年7月。辭職時間從年初到年尾，沒有一定的時間規律。從2012年當年來看，辭職以女性較多，“80后”較多，具有大專以上學歷的較多。

按具有研究生以上學歷或具有副高職稱條件進行統計，2012年-2013年8月，筆者所在的A市的市直醫療衛生系統研究生以上人員辭職的總共有9人，其中8人為市直公立醫院，1人為市直其他醫療機構。

2017年上半年，筆者對A市市直公立醫院的辭職人員進行統計，詳見表4。

從表4可知，2017年僅上半年，A市市直公立醫院就有13人辭職，A市市直6家公立醫院就覆蓋了5家。其中：男性9人，女性4人；“70后”6人，“80后”6人，“90后”1人；碩士研究生7人，本科5人；副高職稱5人，中級職稱5人；屬引進人才計劃的又5人。從目前來看，辭職以男性偏多，“70”“80”后偏多，而幾乎都是具有本科以上學歷人員。

綜上可知，人才流失每年都會產生，并且會偏向于年富力強的人群，偏向于文化程度較高的人群。那么人才流失的原因又有哪些呢？

三、流失原因

一是融入當地文化存在困難。有些人在畢業之后就通過雙選會或考試招錄的方式進入了醫院，勤勤懇懇，努力工作，但一直融入不了當地的文化氛圍。究其原因，自己是外地人。作為外地人，對當地的一些做法、一些現象無法理解。在試圖融入的過程中未能成功，因此，急需抽身離開，再跳槽到其他單位或城市謀求進一步發展。在表4中，據筆者了解，A醫院的林XX、D醫院的董XX、李XX，E醫院的黃XX均未能融入A市，而選擇回到當地或換單位再發展。

二是為尋求更好的發展。有些人在當地工作，本身具有較高的文化水平，在工作實踐幾年后能結合自身特點來提高自身的技術水平。在A市已尋求不到符合自身發展的平臺后，跳出A市去尋求能施展自身才華的更廣闊的舞臺。如在表4中，B醫院的4名引進人才，本身就有A市給予的安家費等優厚的補貼費用，據筆者了解，這4人通過公開招聘方式跳槽到了省級醫院來發揮自身的優勢。

三是家庭原因。家庭穩定是個人成功的堅定基石。有些人工作，一直僅僅是謀求一份工作，沒有其他考慮。但在組建家庭后，屬于異地，和家庭其他成員相聚的時間很少，造成了和家人的誤解，而又無法通過往后的時間來彌補。因此，為照顧家庭，毅然放棄了有較好發展前途的事業。如在表4中，A醫院的梁XX則希望辭職之后，回到家鄉謀求工作，以便和家人有更多時間相處。

此外，還有其他原因。如對醫院的總體發展不看好、和科室的人員相處不好、科室的收入水平較低等都會成為辭職的動機。

四、對策分析

A市已制定出了較好的人才引進、使用、開發等辦法。而從醫院使用人才的角度來講，可從以下幾個方面來下功夫。

首先，要提高人才薪酬水平。隨著我國公立醫院改革的穩步向前發展，公立醫院人才的薪酬將是改革的一個重要方面。有條件的醫院可根據收入額、工作量、服務質量、醫院的成本控制等在現有的水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和績效工資總量[3]。可將人才的腦力活動的成果通過醫療服務等方式轉化成物質獎勵到其個人手中。在合理的范圍內逐步提高醫務人員特別是醫務人才的薪酬水平，最大限度地調動他們的積極性。

其次，要規劃好醫院的整體發展。醫院要有切實可行的前進方向，結合實際從過去的成績中找出實效，為廣大職工描繪出一幅美好的觸手可及的藍圖。攻堅克難，建立符合自身行業特點、體現以知識價值為導向的醫院改革內容。讓廣大醫務人員特別是高層次人才能看到醫院發展的道路，不迷茫，跟著醫院走有奔頭。愛崗敬業、愛院如家。

再次，自身要克服前進中存在的困難。要有堅強的意志，有責任心、有創造性、主動積極地融入到醫院的大家庭環境中。以發展的眼光看待前進中的問題，不熱衷追求虛無縹緲的浮名、不過高地要求得到更高的物質回報，沒有刻意追求的欲望，多學會融入單位、融入當地，和環境相融合。以好的心態來衡量得與失。

五、結語

人才流失是一種正常的現象，不以人的意志為轉移，要全面、客觀、準確地認識這一現象。公共部門在對人才管理的認識上更要深刻改變管理理念，引入更多的新時期的管理手段、管理方式，以公平、民主、法治的途徑來對單位的人員進行科學有效的管理，不斷有效防止人才的過多流失，以造福當地百姓。

【參考文獻】

[1]人力資源社會保障部 財政部 國家衛生計生委 國家中醫藥管理局關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/gongzishourufenpei/zcwj/GZSRFPzonghe/201702/t20170210_265996.html

[2]201名高層次人才獲401萬安家費補貼和住房補貼-引得進，留得住，用得好http：//www.qinzhou.gov.cn/xwdt_239/bmdt/201701/t20170101_57123.html

[3]劉文生.薪酬改革共識難達.中國醫院院長，2017（7）：50-53.