對國有企業人力資源規劃的探討

陳儀霖

【摘 要】國有企業人力資源是企業重要的戰略性資源，加強人力資源規劃管理，對推進國有企業管理體制改革、保障國有企業發展規劃目標的實現起著重要作用。本文分析了國有企業人力資源規劃存在的問題，并提出強化人力資源管理的措施建議，期望對提高企業人力資源管理水平有所幫助。

【關鍵詞】國有企業；人力資源規劃；關鍵人才；培訓

一、引言

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。隨著我國企業改革的不斷推進，國有企業為適應市場經濟的發展，在經營目標、經營戰略、發展方向、投資領域以及資源配置等方面作出了一系列的調整，要求人力資源部門必須結合國有企業的經營發展做好人力資源規劃工作。然而當前，國有企業人力資源規劃受傳統管理理念的影響，在一些方面暴露出不足，影響著企業人力資源管理水平的提升，為此有必要采取應對措施加以完善。

二、國有企業人力資源規劃存在的問題

（一）人力資源規劃缺乏戰略性

新時期下，國有企業調整了發展戰略，以期達到擴大經營規模、實現轉型重組、提高經濟效益的目的。在國有企業戰略調整過程中既需要吸收新的人才開辟新的發展領域，又需要對原有經營業務上的富余人員進行轉崗或調劑，提高人力資源利用效率。但是，大部分國有企業的人力資源管理僅從崗位需求的角度進行短期的人才規劃，而沒有站在企業戰略高度進行中長期人力資源規劃，從而導致人力資源規劃的超前性、計劃性和戰略性略顯不足。

（二）關鍵人才隊伍結構不合理

國有企業在關鍵人才隊伍建設方面遠遠滯后于企業的戰略發展，使得企業呈現出人才匱乏、結構不合理的現狀。具體表現在以下方面：一是企業高級管理人員的素質參差不齊，存在嚴重的老齡化傾向，缺少中青年骨干力量；二是專業技術人才匱乏，國有企業在人力資源管理、財務管理、市場管理、信息管理、風險管理等領域缺乏專業型、復合型人才。三是操作技能型人才流失嚴重，企業沒有為高技能人才提供職業發展空間，加之薪酬福利體系和激勵機制不健全，極容易使這類人才流向發展空間更大的其他企業。

（三）人員培訓缺乏長效性

國有企業在人員培訓方面缺乏長遠規劃，沒有針對不同的培訓對象制定不同的培訓方案，如新員工培訓、專業技術人員培訓、普通員工培訓、管理人員培訓等。同時，企業的人員培訓缺乏制度約束，員工參與培訓的積極性不高，培訓效果不佳，既浪費了培訓資源，又不利于企業人才培養。

（四）用人機制因循守舊

國有企業在用人機制上仍保留著落后的做法，導致有潛能的人才未能得到重用，易出現人才流失問題，具體表現為：一是國有企業崗位晉升機制不透明、不完善，存在著嚴重的任人唯親、論資排輩的情況，造成人員能力與崗位需求不匹配；二是忽視人員激勵，尤其對于一線實用型、技能型人才，沒有制定激勵政策，降低了人才對企業的忠誠度和歸屬感；三是考核評價制度不健全，沒有將考核結果與人員的切身利益掛鉤。

三、加強國有企業人力資源規劃的措施建議

（一）制定戰略性的人力資源規劃

在社會主義市場經濟的前提下，我國企業要想得到快速的發展，必須嚴格按照企業制定的目標大力加強人力資源的優化配置，實現人力資源的合理流動。人力資源規劃是國有企業發展規劃的重要組成部分，必須充分考慮國有企業的發展戰略和規劃目標制定中長期的戰略性人力資源規劃，為國有企業其他方面規劃提供重要依據。人力資源部門要站在國有企業戰略轉型的高度，深入分析企業轉型發展中在人才引進、人員轉崗、人事調動、人力成本等方面存在的問題，針對問題采取有效的應對措施，優化現有人力資源配置，減少人力資源浪費。此外，人力資源部門還要及時根據企業戰略變化，對人力資源規劃進行調整，確保人力資源規劃服務于企業的戰略發展。

（二）建設關鍵人才隊伍

國有企業人力資源規劃要著重于建設關鍵人才隊伍，明確關鍵人才標準，根據關鍵人才的價值性和稀缺性，采取不同的管理策略。具體如下：一是高級管理人才隊伍。高級管理人才可采用內部選拔與外聘職業經理人相結合的方式，優化高級管理隊伍結構，提高國有企業領導班子成員的高學歷比例，以及40-45歲的高級管理人才的所占比重，增強國有領導班子的活力。人力資源部門要做好高層次人才需求的預測工作，結合企業發展需求和人事變動情況，盡量提前一年到兩年在相關專業儲備候選人才。二是中層管理人才隊伍。國有企業要建設一支既具備經營管理能力，又精通某一專業的中層管理隊伍，要求中層管理人員擁有復合型知識，能夠勝任管理崗位工作。三是技能型人才隊伍。國有企業為保證生產運行，要在生產、運輸、服務等領域配備充足的技能型人才，使技能型人才依靠專業技能解決企業面臨的技術性和工藝性難題。

（三）完善人員培訓體系

國有企業要重視人員培訓，將培訓作為提高員工素質、激發員工潛能、儲備關鍵人才的重要途徑。企業要根據崗位需求制定超前性、系統性的培訓計劃，建立健全培訓制度，確保培訓工作長效開展。企業要努力創造各種條件，確保完成對企業員工的職業培訓。在培訓的過程中，企業管理人員要認真分析企業員工的知識水平、個人興趣以及潛能，通過理論知識培訓和實踐鍛煉，大力加強職業培訓，將員工的個人發展與企業的發展相結合。企業要開展多樣化的培訓，如新員工培訓，組織新進員工參加崗前培訓，讓新員工掌握崗位工作職責，了解企業是組織框架、政策、歷史、制度和文化，幫助新員工快速適應崗位工作；管理者培訓，組織中高層管理人員參加培訓課，或派管理人員到國內外優秀企業學習先進的管理理念和管理經驗，提高管理人員的管理水平。此外，國有企業還要落實培訓評估制度，對參與培訓的人員進行考核評價，將培訓考核結果與人員薪酬、職務調動相掛鉤，提高人員的培訓學習意識。

（四）改進用人機制

國有企業要淘汰落后的用人機制，為有能力的人才提供更加廣闊的職業發展空間，穩定現有人才隊伍結構，促進員工個人與企業整體的共同發展。國有企業人力資源部門要遵循市場規則優化和改進用人機制，達到人盡其才的目的，具體措施如下：一是嚴把招聘關。國有企業在人員招聘時要摒棄用人唯親的做法，而是要根據崗位需求聘用有勝任能力的人員。二是建立晉升機制。國有企業人力資源部門要幫助有能力的員工做好職業發展規劃，對員工的勝任力進行評價，識別員工的晉升潛力，采取階梯晉升與破格提拔相結合的方式，充分發揮出人才的最大化效用。三是績效考核機制。國有企業要定期開展考核評價工作，針對不同部門和崗位制定不同的評價指標體系，確保考核結果的客觀性和公正性。在考核之后，將考核結果與員工的薪酬、福利、晉升和崗位調動等方面掛鉤，激發員工的工作積極性。

四、結語

總而言之，國有企業要重視人力資源規劃，將其作為企業戰略規劃和其他職能規劃的重要基礎，充分發揮出人力資源在推動國有企業改革發展中的作用。國有企業人力資源部門要從戰略高度出發制定人力資源規劃，建設關鍵人才隊伍，完善人員培訓體系，改進用人機制，從而不斷提高國有企業人力資源管理水平。

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