現代企業人力資源管理系統設計與構建

陸平

【摘 要】一個企業在整個發展過程當中的主要目標就是通過戰略性人力資源管理來保持企業的核心競爭力。所以一個完整的適合企業自身情況的人力資源管理系統的設計就是非常有必要的，它對于整個企業戰略和競爭優勢的獲取來說是十分重要的。在人力資源系統設計的環節當中一個正確的設計選擇是關乎到整個系統設計成功的關鍵所在。本文主要從人力資源管理系統設計依據以及系統運營機理來闡釋了人力資源管理系統的設計和構建的問題。

【關鍵詞】人力資源管理；系統設計；構建

一、現代企業人力資源管理系統設計的依據

（一）企業的愿景和使命

一個企業的使命，就是這個企業在社會市場當中存在的理由和價值。企業要創造價值，每個企業在社會形態當中，都要在整個生態環境當中尋找自己的生存的機會和發展的機遇。企業的社會生態環境主要包含企業的供應商，分銷商以及銷售的顧客和戰略合作伙伴等等。體驗要想在整個過程當中獲取更加持續性的發展，就必須在整個社會生態環境當中找到自身發展的價值和目的。非常慢，換句話來說就是企業要在它的供應商，分銷商以及銷售，顧客等其他的利益合作伙伴之間創造價值，只要企業能夠創造出獨特的價值，使得各個利益者聯合在一起，才能夠更好的獲得成長和發展的機會，在整個市場過程當中贏得自己獨特的競爭。

企業通過建立起自己的使命和愿景，才能夠明確企業在整個發展過程當中的方向。企業的戰略主要包括三個方面，就是公司層戰略事業存在了，以及職能層戰略。公司層戰略主要指的是一個公司的總體發展方向，主要包括如何建立自己的產業組合和產品組合。事業層戰略主要是在某個具體的事業單位所實施的戰略是只干事業單位用什么樣的戰略措施來實施自己的工作。職能層戰略就是在某一職能領域當中，比如人力資源戰略管理領域，發揮公司的最大資源效率。

（二）人力資源系統設計價值取向

在整個人力資源的系統設計當中，要充分的結合企業的核心價值觀，人力資源管理的理論基礎，哲學基本假設有人性的基本假設，人與自然關系的假設，以及組織與人的關系，假設人際關系的假設，貨幣資本與人力資本的關系的假設等等。在這些假設當中最重要的就是人性的基本假設。因為人的價值觀能夠充分的影響他們在整個工作過程當中的積極性和主動性。他對于整個企業的人力資源管理來說，具有十分重要的意義，因為人性的基本假設會影響企業各層的管理人員以及工作人員的管理實踐內容。對于高層的管理者來說，他的人性假設會影響到他如何在整個企業的發展過程當中，設立怎樣的人才發展戰略以及公司文化特點。對于專業的人力資源管理來說，他們的人性假設會影響到他們如何設計公司的人力資源，戰略管理和制度管理。對于直線管理者來說，他們的人性假設會影響他們如何運營公司，一起運用人力資源，這種制度會給公司帶來怎樣的決策方案。一個組織內部的不同人會有不同的人性假設，所以這之間會存在較大的不同點，但是只有占主流地位的人性假設，才能夠根本意義上決定企業在整個發展戰略當中所處的方向和目的。

二、人力資源管理系統構建的基點

（一）組織系統研究

在明確了企業的發展使命和愿景的基礎之上，要有效地將企業在組織和管理之上的信息有效地傳遞和結合起來，所以組織社區就在企業的目標管理和人力資源管理系統來說是非常重要的，它具有銜接的作用。關于組織設計的原理，主要包括選擇組織模式，設置部門以及流程的梳理。

選擇組織模式就是要決定企業要選用怎樣的組織結構類型。在一個職能式的結構當中，組織要將各個部門的職能，通過各種活動有效地聯合起來。事業部式的結構可以針對產業的某一個產品和服務，這種結構的主要特點就是有效的組合組織中每一項產出。它與職能式結構不同，就在于事業部是結構，可以為企業的產品部重新設計或者是分立。它鼓勵創新和變革性，因為只有這樣才能夠更加的適應社會環境的變化。矩陣式的結構就在于它和事業部式結構以及職能式結構，同時有效地聯合起來。矩陣式結構當中，產品經理和職能經理職權幾乎是一樣的，他們都負責向上級報告，而在環境的方面又能夠要求每個產品線快速的制作出產品。企業在發展的過程當中，應該選用何種組織結構類型，主要由企業的各個環境因素所決定。在對組織模式進行選擇的時候，企業需要對每一個部門的職能進行有效的考核和定位，并且要明確每個部門的職責和權力。[1]

（二）職位研究系統

故以戰略組織系統研究為基礎，需要對組織的基本要素就是職位進行系統性的分析，從而可以確保企業在戰略性人力資源管理體系上能夠獲得更加基礎性的信息。職位就是在企業當中承擔某一系列的工作職責所對應的組織的位置，他是一個組織的基本的組成單位。只為在整個企業運行的過程當中，所處的地位是由組織結構和流程所構成的二維坐標系來決定的。從職位本身來說它是一個開放式的系統，工作者的知識和能力，以及工作所需要用到的資源，都是整個工作者在工作的過程當中所需要達成的目標，它也是構成整個企業完成現實工作所需要的主要因素之一，這能夠充分的將自身的知識和能力有效地結合起，來完成企業所布置的工作和任務，這樣才能夠更好的滿足企業的需要。

（三）勝任力系統研究

勝任力主要是通過一系列的測試來對個人的能力進行判斷，能夠幫助企業在甄選人才的時候，有效地來判別人才的能力。在如今這個時代，知識型的員工已經成為了企業整體員工的主力軍，他們的能力也是幫助企業獲得競爭力的主要因素。但是人與組織之間也會存在錯綜復雜的矛盾，他們的關系已經不僅僅局限于人和職位之間的關系，還包含了員工內部之間，員工與企業文化和戰略組織之間，以及員工與業務模式之間的關系等等，這就使得人力資源管理研究的立足點不能僅僅局限于人與職位之間的關系，而是應該將重心放在對人的理解當中去。咨詢決定一個人效率的關鍵就是一個人的專業知識和技能，其中也不能忽略這個人的個人特點和它的核心價值觀。[2]

（四）人與組織的矛盾變化

人與組織的矛盾是人在這個工作過程當中的非常普遍的問題，它包含了人的素質和能力，他們要與企業的整體發展目標和戰略組織相結合，這樣才能夠使得個人的價值得到實現，同時也能夠幫助企業獲得更多的競爭優勢。再次實行的組織當中，人在組織中通常都不是擁有一個固定的職位，而是在整個企業職位當中互相運動，互相合作，這種矛盾就更加的會凸顯出來，主要表現的就是員工之間關系的矛盾。在如今這個時代，組織所面臨的競爭壓力越來越多， 社會市場環境變化而越來越不穩定，客戶需求也呈現多樣化的特點，這些都需要員工的工作模式，要隨時的能夠發生改變，所以組織變革和創新也成為了當代人力資源管理非常重要的任務。

（五）基于崗位和能力復合型的人力資源管理模式

由于人力資源管理的矛盾不斷的深化，所以傳統的人力資源管理系統依舊很難的事，因為當今以知識型員工為主導的新型企業，因此這些企業的人力資源就急需一個創新和變革。所以建立起一個職位和能力，復合型的人力資源管理系統是一個必不可少的選擇之一。傳統型的人力資源管理系統是以職位為主要核心，相對于這個基于能力的人力資源管理特點就是非常的不同，主要是以人力資源管理的哲學為基礎，尊重人性，以人為本，并且尊重人們的個人能力和知識技術能力，更加注重員工的價值觀的認同和領導力的開發，注重發展員工的責任感和責任意識。[3]

三、戰略性人力資源管理系統運行機制

（一）牽引機制

牽引機制就是明確組織對每一個員工的期望和要求，使組織能夠規范自身的工作行為，最終能夠為組織獲取經濟上的利益，以及完成目標的動力。這個牽引機制的主要因素就是能夠向員工清晰地表達出企業的愿景和使命，同時能夠給員工一定的激勵標準來激勵他們工作。由此可見，牽引機制主要依賴的就是人力資源管理模塊，企業的價值觀和目標牽引。

（二）激勵機制

激勵機制的主要目的就是為了提高員工的工作積極性，從而能夠讓他們更好地為了企業的發展目標去奮斗。激勵的主要核心就是明確每個員工的內在需求的不同，準確把握他們的需求，從而能夠創造出一個差異化的激勵政策。激勵是很難滿足多樣化，個性化的員工的需求的，所以組織要想更好地激勵員工的工作，就必須像對待客戶一樣去對待自身的員工，并且不能采用單一的激勵機制，要結合多樣化的激勵政策來激勵員工。

（三）約束監督機制

企業要想使得員工在工作的過程當中，不偏離企業的目標軌道，就必須要建立起一個約束監督機制，對員工的工作和他們的績效進行有效的監督和管理，使他們始終能夠在企業的既定范圍之內運行。

（四）競爭淘汰機制

要想將企業從外部市場環境當中獲取的競爭壓力傳遞到企業內部，就必須持續的激活企業內部的人員是他們始終保持一種戰斗的精神來提升自己的能力和業績，同時還要有一項競爭淘汰機制，將不適合這項工作以及沒有足夠能力的員工傳遞到組織之外，從而能夠確保企業內部的員工時時刻刻充滿活力。[4]

四、結語

企業在還設計人力資源管理系統當中，要注重人與組織之間的矛盾，同時也要更加注重人與人之間的矛盾，這樣才能夠取得人和企業之間利益的平衡。總之，企業在矛盾深化的過程當中，要找尋一種適合企業自身情況的一種人力資源管理系統。

【參考文獻】

[1]陳曦.基于.NET的企業人力資源管理系統的構建[J].集團經濟研究，2007（14）：244.

[2]吳偉豐.構建協同企業戰略管理的人力資源管理系統[J].大觀周刊，2011（13）：173-174.

[3]劉宇，彭劍鋒.基于企業整合視角下的人力資源管理系統構建[J].現代管理科學，2014（05）：14-16.

[4]韓宇.基于SaaS模式的高校人力資源管理系統的構建[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2011（06）：121-122+144.