企業招聘高端人才難的原因與解決對策探討

侯緒杰

[摘要]隨著市場經濟的發展、全球化的深入和科學技術的創新，企業高端人才招聘難的問題日益凸顯。文章針對高端人才對企業的意義以及企業高端人才招聘現狀進行分析，剖析當前人才市場的基本供需結構，指出企業招聘高端人才難的原因，并給出了提升企業的人才吸引力、多元化渠道招聘、完善人力資源管理、健全激勵與保障機制等解決對策，以期對企業的高端人才招聘有所幫助。

[關鍵詞]企業招聘；高端人才；供需結構；激勵保障體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915079

現階段，我國的企業高端人才招聘還存在著一定的難度，這不僅是因為企業對高端人才的吸引力不足、人才招聘渠道不夠合理，與企業人力資源管理的水平較低、員工激勵與保障體系不完善也有很大的關系。而企業高端人才招聘對于企業的可持續有效發展有著重要的影響。但目前相關的理論研究也還不夠成熟，所以本文針對企業招聘高端人才難原因與解決對策的探討分析是很有現實意義的。

1企業高端人才招聘概述

11招聘高端人才對企業的意義

所謂高端人才，就是指綜合能力比較高，且具有某一領域特殊能力的群體。高端人才在解決問題時往往效率更高，但是對于高端人才的培養以及獲取都有比較大的難度。招聘高端人才，可以在很大程度上提高企業的工作效率，促進企業生產經營的科學化，推動企業的可持續健康發展。特別是對于經濟全球化的今天，企業的競爭力日益激烈，對高端人才的依賴程度也日益提升。具體來說，首先，企業通過高端人才的聘用可以為其生產經營以及管理的效率提供重要的保障，通過高端人才的參與，可以在很大程度上推動生產經營管理活動的順利高效進行。其次，高端人才可以增強企業的創新能力，推動企業提高自身的競爭力，積極地應對各種挑戰。最后，高端人才還可以推動企業整體人才隊伍的優化，規范企業的工作流程，從而使得企業在當今時代的背景下，更為穩健地運營。也正是因為高端人才對企業的推動作用，現階段，各個企業對于高端人才引進的熱情只增不減。[1]

12企業高端人才招聘的現狀

隨著時代的發展，互聯網的普及與應用，企業對于高端人才的需求日益增大。通過人才招聘渠道來獲取高端人才已經成為企業人才戰略的重要環節。很多企業已經把如何做好高端人才招聘歸為了自身發展所必須解決的問題。現階段，企業增加，市場對高端人才需求的日益增多，但當前社會上的高端人才數量還相對有限，所以就產生了供需之間的矛盾，也就是說企業對于高端人才的招聘十分困難，再加上，市場上人才類型的繁雜，高端人才的能力類型分布不均，招聘方式不合理等，使得很多企業的高端人才招聘難上加難。與此同時，各個企業的所屬、經營類型以及規模大小等方面都會影響高端人才的招聘，從而使得企業高端人才招聘受到了內外兩個方面的影響，進而阻礙了企業高端人才招聘的順利進行。總之，現階段，很多企業都開始了不同程度的高端人才招聘，但是由于企業以及市場各個方面因素的影響，企業的高端人才招聘還十分困難，不能很好地滿足企業發展的需求。

2現階段人才市場的基本供需結構

21基本供需結構

現階段，我國人才市場的基本供需結構主要表現在以下幾個方面。首先，對于基礎人才來說，供過于求。隨著市場多元化的發展，各個專業類型的學生越來越多，而大多數的學生不會選擇深入的研究，從而導致認知層面的基礎化。即使有些學生進行了深入的學習，很多也會因為理論與實踐的結合程度不夠，而產生空談的現象。而企業在外部招聘的過程中，不管是高校招聘還是社會招聘，復合型人才都比較少，從而產生了基礎人才的供求失衡。其次，對于高端人才來說，供不應求。隨著科學技術的發展，企業發展對于核心競爭力以及創新意識的要求日益增強，對高端人才的能力定義也逐漸擴充，使得高端人才群體客觀縮減。再加上各個企業對于復合型人才需求的提升，企業類型的復雜性與特定性，特定領域特殊人才的需求增多，也可以看出高端人才供不應求的問題。最后，對于企業內部現有人才結構來說，也存在著內部人才供需失衡的現象。企業成立及發展初期往往會儲備大量的人力資源，但隨著企業的發展，往往會催生新的業務以及職位，專業化也進行了細分，在一定程度上為業內人才提出了挑戰。也就是說傳統業務和崗位人才眾多，新型業務和崗位缺少人才。

22人才結構產生的原因

現階段，人才市場的基本供需結構產生的原因可以分為以下兩個方面進行闡述。首先，從供給側方面來看，高校作為人才輸出的主要陣地，為企業人才的供給提供了很大的支持，但對于高校的教育來說，通常是重理論輕實踐，從而阻礙了學生實踐能力的發展。再加上部分高校的專業課程與市場需求脫節現象較為嚴重，使得學生在就業的過程中，很難適應職業的需求，從而引發了供求的矛盾。其次，從需求側方面來看，企業對于人才質量的要求不斷提高，且這種速度遠遠大于人才高質量輸出的速度，從而產生了高端人才供需脫節的現象。特別是對于平臺型、網絡型的人才搶奪尤為嚴重，各個企業紛紛進行了網絡化的轉型，新型項目以及業務的拓展，都需要具有一定綜合性素養的人才，來提升自身的核心競爭力。可以說，當前企業核心競爭力的競爭就是高端人才的競爭。而通常情況下，相關人才的培養需要3～4年的時間，但市場的人才需求沒有等待期，特別是對于高端人才的需求，再加上企業自身原因，使得高端人才的供需矛盾日益突出。[2]

23人才結構的影響

現階段，人才市場的基本供需結構對各個企業有著重要的影響，主要體現在以下幾個方面。首先，當前的人才供需結構，在一定程度上阻礙了企業的進一步發展。各個企業的基礎人才需求日益飽和，高端人才的需求日益迫切。人才的不均衡使得企業的經濟效率得不到有效的保障，企業人才冗余狀態日益凸顯，就會導致企業的產出效率降低，從而使得企業無法更好地適應當今時代的發展。其次，這種人才結構在一定程度上增加了企業的招聘成本。隨著求職者競爭的日益激烈，在一定程度上產生了優勝劣汰的效應，但也增加了企業的人才選擇的范圍，從而使得企業對于應聘者的充分考核難度加大，隱性招聘成本也隨之攀升。這是因為，這種結構下的人才供求，失業增多，企業空缺職位的申請者就會增多，各個企業的簡歷篩選、面試安排、背景調查等招聘程序就會隨之增多，所素養的負責招聘工作的人員以及勞動力也會增大，從而變相地增加了企業的招聘成本。最后，高端人才的缺乏還會引起企業關鍵崗位的空缺，從而為企業帶來相應的損失。

3企業招聘高端人才難的原因分析

31對高端人才的吸引力不足

對高端人才的吸引力不足是企業招聘高端人才難的首要原因。在高端人才招聘方面，企業和高端人才通常是雙向的選擇，而在大多數的時候，企業是作為被選擇的地位出現的，可以說當前的高端人才招聘市場，是高端人才選擇企業的市場。而這就對企業的吸引力有了更高的要求。現階段，雖然國內各個企業的綜合競爭力都得到了明顯地提升，但是對于很多中小型企業來說，還是以民營性質為主，不具有很好的人才吸引力。再加上很多企業對于高端人才的招聘觀念存在局限，從而阻礙了企業對高端人才的吸引力的提升，進而增加了高端人才招聘的難度。

32人才招聘渠道不夠合理

人才招聘渠道不夠合理是企業招聘高端人才難的直接原因。企業的人才招聘渠道不夠合理主要表現在以下幾個方面。首先，現階段很多企業的高端人才招聘還存在著渠道單一的現象，從而無法更為全面地招聘到高端人才，也使得人才招聘的質量得不到更好的保障。其次，企業高端人才招聘渠道的利用不夠充分。當前，部分企業已經開始了高端人才招聘的多渠道探索，但很多企業還堅持傳統的招聘理念，沒有認識到不同高端人才招聘渠道的差異性與優勢，從而無法更為充分地發揮出不同招聘渠道的價值，從而影響了招聘的效果。最后，企業在進行高端人才招聘的過程中，缺乏現實選擇，進而使得招聘工作停滯，再加上無法很好地應用招聘渠道，從而使得企業高端人才的招聘難上加難。

33人力資源管理的水平較低

人力資源管理的水平較低是企業招聘高端人才難的間接原因。對于企業來說，高端人才的招聘工作從本質上看是企業人力資源管理的重要表現形式。通常情況下，企業都會以自由人力資源體系為依托進行相關人才的引入以及應用管理。現階段，企業的人力資源管理水平參差不齊，很多企業對于人力資源管理比較忽視，過于關注生產經營性活動，在人力資源管理性活動開展的過程中經常得不到相關的支持，直接影響了人力資源管理的水平，從而使得企業很難將人才戰略貫穿在經營發展的過程之中，直接影響了高端人才的有效招聘。[3]

34員工激勵與保障機制不完善

員工激勵與保障機制不完善同樣是造成企業企業招聘高端人才難的一大原因。對于高端人才來說，其不僅綜合素養較高，其對于自身的職業規劃也有比較清晰的認知，十分注重自身的職業訴求以及保障。而企業的員工激勵與保障機制不夠完善，將會在一定程度上造成高端人才的流失。現階段，我國的很多企業對于員工激勵與保障機制構建還不夠重視，特別是對于中小型民營企業來說，很多員工的切身利益無法得到有效地保障，而高端人才對于企業的相關機制尤為關注，也使得相關企業的高端人才招聘更加困難。

4企業招聘高端人才難的解決對策

41提升企業的人才吸引力

提升企業的人才吸引力是解決企業招聘高端人才難問題的重要前提與基礎。當企業的人才吸引力提升，統一招聘背景下，就會得到更多高端人才的青睞，降低人才招聘的難度以及成本。而要想提升企業的人才吸引力，首先，各個企業要以內部控制為基礎進行內部經營發展環境的優化，為高端人才的融入創造條件。其次，企業要轉變自身傳統的人才理念，給予一般人才以及高端人才相應的尊重、應用與培養，從而在推動內部人才高端轉化的同時，提升自身的高端人才吸引力。最后，企業還要借鑒相關的先進經驗，制定科學的人才培養以及高端人才招聘計劃，提高高端人才招聘工作的科學性與有效性，從而推動高端人才聘用后應用效率的提升。[4]

42多元化渠道招聘

多元化渠道招聘是解決企業招聘高端人才難問題的必要環節。招聘渠道是企業獲取高端人才的重要載體，多元化渠道可以為企業的高端人才招聘打開更為廣闊的空間，拓展高端人才的接觸范圍，從而提高高端人才招聘的有效性以及科學性。而要想多元化渠道進行招聘，首先，各個企業要從自身高端人才的需求出發，進行招聘渠道的具體分析，發掘不同渠道的利弊以及差異，從而有針對性地進行相關招聘渠道的選擇。其次，企業要樹立起正確的高端人才招聘理念，積極參加不同類型的招聘活動，擴展自身的視野，提高招聘的有效性。最后，各個企業還要注意互聯網招聘渠道的應用，針對性地進行人才選拔，并以面試邀請的形式獲取高端人才的認可，從而推動高端人才招聘渠道的多元化。

43完善人力資源管理

完善人力資源管理是解決企業招聘高端人才難問題的重要保障。企業人力資源管理水平的提升可以在很大程度上推動高端人才招聘活動的發展。而要想完善人力資源管理，首先，各個企業要加強自身人力資源管理環境的優化，提高對人力資源管理活動的重視程度，加強各個部門間的配合，從而提高高端人才招聘計劃的合理性與全面性。其次，要進行人力資源高端人才招聘相關問題的細化，以及人力資源管理的常態化，從而以人力資源管理的完善來推動企業高端人才招聘能力的持續提升。[5]

44健全激勵與保障機制

健全激勵與保障機制是解決企業招聘高端人才難問題的有效支撐。健全的員工激勵與保障機制可以在一定程度上提升企業的高端人才招聘競爭力。而要想健全企業的激勵保障機制，首先，各個企業要加強對員工的重視程度，給予員工充分的尊重，切實地保障員工的切身利益，從而推動人才價值與企業價值的共同實現。其次，各個企業要加強自身文化凝聚力的塑造，提升自身的品牌意識，積極組織員工活動，從而提升員工的素養與企業認同感，滿足員工職業規劃的需求。最后，各個企業還要細化權責，制定科學的獎懲機制，激發員工的工作熱情，從而提升企業對高端人才招聘的內在競爭力。

5結論

綜上所述，從實際出發分析企業高端人才招聘的現狀及當前人才供需構成，剖析企業高端人才招聘難的原因，與時俱進地制定科學的對策，不僅可以提高企業高端人才招聘的效率與質量，還可以在一定程度上促進企業人才隊伍的優化，推動企業的發展。

參考文獻：

[1] 葉愚吉林省新媒體企業人才供需與新聞專業調整策略研究——以吉林省新媒體公司調查為樣本[J].黑龍江科學，2017，8（16）：156-157.

[2] 夏冬，齊茹奕職業教育集團化背景下醫藥企業營銷人才招聘機制的創新[J].現代營銷（下旬刊），2018（5）：177.

[3] 歐陽暉沒有了解如何行動——評點中國企業海外中高端人才招聘[J].人力資源管理，2013（6）：22-23.

[4] 劉天寶基于企業招聘中存在誤區及解決方法的幾點思考[J].學周刊，2018（23）：191-192.

[5] 2018年度中關村高科技企業人才發展調查報告[J].中國人事科學，2018（8）：83-96.