現代企業留住核心人才的思考和對策分析

趙凌娣

摘 要 對于現代企業而言，核心人才的影響力非常大。只有留住了核心人才，才能留住技術和知識，并且提高企業的競爭力。如今，核心人才的流失已經成為威脅企業發展的主要原因。筆者針對企業核心人才流失的因素進行了分析，并且提出了對策，希望能為廣大的相關工作者提供一些參考依據。

關鍵詞 企業 核心人才 思考 對策 分析

一、企業核心人才流失的原因分析

（一）人才自身的原因

和一般的員工有所不同，核心人才受過高等教育，學習能力、技術能力都非常強，而且對晉升和發展抱有很大的期望。他們非常注重自身知識的獲得與提升，也注重職業發展機會。在馬斯洛的需要層次理論中，人們在不同的職業發展階段，所關注的需求也完全不同，然而這有著一定的規律。若是核心人才發現企業無法實現自身的職業目標，就可能為了實現自身價值而流向其他企業。[1]

（二）企業管理方面的原因

第一，企業晉升機制不合理、不公平。對于核心人才而言，晉升和發展是最大的職業目標，同時也是對自身價值的一種體現，對工作能力的一種肯定。但一些企業內部存在“唯親、唯私、唯權”的問題，晉升缺乏公開性、競爭性，所以核心人才會逐漸流失。第二，薪酬待遇偏低，核心人才一般掌握了重要的技術和資源，如果他們的工資過少，無法實現自身的價值，便可能流入其他的企業。第三，人事管理不合理。核心人才只有在特定的崗位上，才能被稱為核心人才。如果離開了這個崗位，其價值便需要得到再次評估。企業擁有一些核心人才，然而將其提拔到管理崗位之后，降低了其自身的價值。所以對于核心人才來說，要建立“人崗匹配”的制度，才能促使其在核心崗位上發揮出一定的作用。第四，培訓制度不合理。培訓屬于企業為核心人才提供的一種特殊福利，對核心人才進行培訓，能促使他們感受到企業的重視。若是企業的培訓制度不合理，或者培訓不能滿足核心人才的需要，就可能流失人才。

（三）文化建設的原因

在一些現代企業中，冗余人員和老員工過多，負擔重，所以對企業發展也產生了阻礙。而且企業內部有吃大鍋飯的現象，缺乏競爭力，制定的制度不能發揮出一定的作用，前景非常黯淡。此外，企業在平時的文化建設中沒有形成良好的氛圍，企業管理者也不關心員工，缺乏一定的發展愿景。時間一長，就會導致核心人才對企業失去信心。

二、現代企業留住核心人才的對策

（一）企業要建立正確的人才觀念

在引進核心人才的時候，企業不能只看重學歷，更要重視員工的能力和經驗，嚴格把好招聘這一關。而且要根據人崗匹配的原則，構建科學合理的人才競爭機制、管理機制。將短期激勵和長期激勵、物質獎勵和精神獎勵結合在一起，尤其是對于核心人才，更要建立企業和人才長期合作的互惠制度，促使人才的個人職業目標與企業的發展相符，實現兩者的共同發展。[2]只有這樣，才能促使核心人才留在企業中，發揮出核心人才的作用，降低人才的流失率。

（二）構建科學合理的薪酬體系

工資薪酬的高低，能看出企業對人才的重視程度，同時也是企業衡量人才價值的指標。所以為了留住核心人才，企業需要構建科學合理的薪酬體系，盡量滿足核心人才對薪酬獎勵的要求。而且也要建立績效考核制度，企業績效的導入則和企業的經營目標產生關聯，促使核心人才通過超越期望的業績增加自身的收入，實現雙方的共贏。只有促使企業的薪酬水平比同行業更高，才能吸引核心人才，留住他們。

（三）建立良好的企業文化氛圍

企業文化是在長期的經營管理中所形成、積累的價值觀念、行為準則，良好的文化氛圍能產生一定的親和力，吸引員工，留住員工，并且將具有共同發展觀念的員工聚集到一起。為此，企業要促使所有的員工都能分享到企業發展的成果，培育團隊協作精神。而且企業文化有利于核心人才自我價值的實現，對留住人才有非常大的幫助。也因此，企業需要建立良好的文化氛圍，形成尊重技術、尊重人才的理念，促使企業內部凝聚力更強。[3]

（四）企業要改革自身的制度

為了避免內部的核心人才流失，企業還要改革自身的制度，促使企業和市場接軌。首先要打破過去的“大鍋飯”制度，避免員工產生“干多干少一個樣”的思想?？蓪嵤鞍促|論價”“優質優價”的制度，根據核心人才崗位情況，建立按勞分配、按生產要素分配等各種不同的分配方式，從而向市場靠攏。也要根據核心人才的經驗、工齡、崗位變動情況等，適當給予獎勵。最后還要為核心人才提供一個展示自身才華的舞臺、相對自由的事業平臺，促使核心人才參與企業的制度改革、管理決策，并全身心投入工作中去。[4]

三、總結與體會

如今，隨著經濟的大力發展，市場競爭也越來越激烈。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須要提高自身的核心競爭力，引進核心人才、技術人才，建立科學合理的人才管理制度，為這些核心人才創造良好的工作環境。只有這樣，企業才能獲得一定的發展動力，產生更多經濟效益、社會效益。

（作者單位為湘西自治州瑞安爆破工程有限公司）

參考文獻

[1] 王小青，解茹玉，宋安玲.企業核心人才的三維能力模型及其管理問題研究[J].上海管理科學，2015，37（06）：70-75.

[2] 任敏娟.試論國有企業核心人才股權激勵問題[J].時代金融，2015（11）：118+120.

[3] 龍芳.國有企業核心人才流失的原因及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2016，14（12）：114-116.

[4] 梁文慶.國有企業不斷增強核心人才隊伍建設的具體措施探索[J].人才資源開發，2016（18）：129-130.