工會實踐歸因對員工反生產(chǎn)工作行為的影響

張毛龍，胡恩華，張 龍，王凌云，單紅梅

1 南京航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院，南京 211106

2 南京郵電大學 管理學院，南京 210023

引言

隨著社會經(jīng)濟轉型深化，勞動關系矛盾不斷凸顯，員工的怠工、破壞甚至對抗等反生產(chǎn)工作行為屢見不鮮，對企業(yè)健康發(fā)展造成損害[1-2]。理論界和實踐界一直在尋求有效緩解員工反生產(chǎn)工作行為問題的途徑。作為勞動關系各主體間的連結和協(xié)調力量，工會實踐(如無特殊說明，本研究中的工會均指中國的企業(yè)工會)在改善勞動關系質量、減少員工反生產(chǎn)工作行為方面的作用引起學者關注[3-5]。

但是，中國的工會實踐既是服務于員工需求的“集體代言人”，也有協(xié)助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的職責，具有定位不清、邊界模糊和角色沖突等特點[6]，使工會與員工之間的關系不斷受到質疑。在工會與員工之間關系不明確的情況下，員工只能根據(jù)自身的感受和理解，對工會實踐的實施原因做出主觀上的判斷[7-8]，即做出相應的工會實踐歸因。不同的工會實踐歸因導致員工對勞資權力平衡產(chǎn)生差異化感知，引發(fā)其心理契約的變化，進而影響員工的反生產(chǎn)工作行為[9-10]。以實證方法探討工會實踐歸因對反生產(chǎn)工作行為的影響，有助于更全面地認識工會實踐因素對員工工作心理和行為的影響，為建設和諧勞動關系、改善員工行為質量提供有益啟示。

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1相關研究評述

已有研究將個體出于自身主觀感受、對組織實施相應管理實踐的原因做出的判斷稱為歸因，歸因已被應用于探討人力資源管理、企業(yè)社會責任、績效評估、團隊管理等多種組織實踐帶來的不同影響[11-13]。HARVEY et al.[14]通過元分析證實，歸因在組織管理情景下對個體的情感和關系感知等產(chǎn)生重要影響。隨著相關研究不斷推進，研究者們呼吁，應從歸因視角出發(fā)探索對更多組織管理現(xiàn)象的解讀[15-16]。結合已有研究成果及中國工會實踐的現(xiàn)實狀況，本研究認為通過引入工會實踐歸因來解釋員工的反生產(chǎn)工作行為具有重要意義。

目前，工會實踐在勞動關系中主要發(fā)揮協(xié)調各方利益的作用，根據(jù)已有研究，工會實踐通過維權、關懷、參與等各種行為，扮演著為員工維權、為政府維穩(wěn)和為企業(yè)維序的多重角色[17-18]。盡管不同角色間的沖突阻礙了工會充分履行維護員工利益的基本職能，引起許多批評和質疑，但多數(shù)研究已經(jīng)證明，工會實踐在保障員工勞動權益[7,19]、提高員工生產(chǎn)效率[20]和增進員工福祉[21]等方面都發(fā)揮著顯著的積極作用。

但是，在減少員工反生產(chǎn)工作行為的問題上，現(xiàn)有研究對工會實踐的作用卻各執(zhí)一詞，無法達成統(tǒng)一結論[4-5,22]。對于這一爭議，通過梳理已有研究可以發(fā)現(xiàn)，除了當前勞動關系主體及其利益訴求呈現(xiàn)多元化、勞動關系形勢復雜等宏觀原因之外，一個微觀層面上的重要原因在于員工對工會實踐的認識和理解存在較大差異[23-24]。在現(xiàn)實中，工會實踐既要服務于員工的權益和福祉，也要考慮為企業(yè)有序經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展提供幫助，因此面臨一定程度的角色沖突和定位不清等問題[18]；加之工會是內嵌于企業(yè)的組織，工會實踐政策多由企業(yè)和工會管理層共同制定后由上而下實施，造成很多員工認為工會實踐并非出自對員工的真心維護，而是為了協(xié)助企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營管理[25]。根據(jù)資源保存理論，個體把任何對自身有幫助的事物視為一種資源，且人們總是具有保護現(xiàn)有資源并獲取新資源的動機。在資源不足或資源損耗的情況下，個體產(chǎn)生壓力等一系列消極心理反應，進而采取減少資源付出等相應行動來避免資源進一步損耗；而資源充足或資源增益時，個體的壓力感減輕，同時更愿意對現(xiàn)有資源進行投資以獲取更多新資源，如增加工作投入以獲得組織更大的認可[26-27]。由于工會具有參與企業(yè)管理職能和影響企業(yè)人力資源管理實踐的作用，員工把工會實踐也視作一種可得的工作資源[21]，因此，對工會實踐的感知和解讀直接關系到員工對自身資源狀況的判斷，進而對其心理感受和行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。事實上，在日益緊張的勞動關系形勢下，員工對工會實踐能夠切實維護自身利益的期待越來越高。如果員工判斷工會實踐的根本目的是協(xié)助企業(yè)提高員工績效表現(xiàn)、維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，就會認為自身無法從工會實踐中獲取支持和保護等相關資源，從而感知到勞資雙方力量失衡，產(chǎn)生失望和不滿等情緒，由此減少對工作的資源投入，導致工作表現(xiàn)退步，反生產(chǎn)工作行為增多[28-29]。但如果員工認為工會與員工關系緊密，工會實踐的實施動機是為員工提供勞動權益保護和生活關懷等服務，就會產(chǎn)生在勞動關系中被支持和被保護的感受，通過改善員工對勞資雙方權力的平衡認知，促進員工心理資源的增加，從而更愿意增加對工作的資源投入，其工作態(tài)度和工作行為質量均得到改善[30]。

根據(jù)以上分析，工會實踐歸因是指員工對工會實踐實施原因做出的主觀判斷，影響員工與工作相關的心理和行為產(chǎn)出。為了便于表述，在員工判斷工會實踐旨在幫助企業(yè)改善績效時，認為其做出了工會實踐的績效提升歸因；在員工判斷工會實踐旨在為員工提供服務時，認為其做出了工會實踐的員工服務歸因。本研究的主要目標就是探討這兩種工會實踐歸因對員工反生產(chǎn)工作行為的差異化影響及具體的傳遞機制。

2研究假設

2.1工會實踐歸因與反生產(chǎn)工作行為

反生產(chǎn)工作行為原指故意傷害組織或其成員的行為，能夠給組織帶來諸多負面影響[31]。近年來，越來越多的研究者主張將反生產(chǎn)工作行為當作一個總體概念進行研究，用以指代組織中所有的消極行為[32]。隨著勞動關系形勢愈加嚴峻，如何緩解勞動關系矛盾、減少反生產(chǎn)工作行為成為當前亟須面對的問題。

根據(jù)資源保存理論，反生產(chǎn)工作行為受員工感知的資源供需情況影響[27]。當員工感知到實際的或潛在的資源損耗，并缺乏足夠的資源補充時，會通過減少工作投入來維持他們的現(xiàn)有資源，導致工作行為質量降低、反生產(chǎn)工作行為增多[33]；相應地，在心理資源充足的情況下，員工更容易表現(xiàn)出高水平的工作投入[34]，因而反生產(chǎn)工作行為減少。從資源保存理論的視角看，工會實踐的績效提升和員工服務兩種歸因從不同方向對員工的反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生影響。當員工對工會實踐做出績效提升歸因時，是將工會視為企業(yè)的附屬機構，認為工會實踐的實施動機是更好地提升員工的工作績效，以維護企業(yè)的經(jīng)營管理效率[23]，此時員工認為工會和企業(yè)一起組成監(jiān)督員工績效表現(xiàn)的管理主體，而員工需要投入更多資源以應對這種績效要求，這使員工感知到勞資雙方權力失衡，對現(xiàn)有資源產(chǎn)生極大的匱乏感和緊張感，進而出現(xiàn)身心損耗，無法投入足夠的資源來維持和控制自身的工作表現(xiàn)，表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)工作行為[35-36]。

而當員工對工會實踐做出員工服務歸因時，是將工會視為員工集體利益的代表，在勞資雙方的權力對比中，工會組織作為員工的集體代言人增強了勞方的力量，為員工提供支持和保護。這種支持感和保護感能夠補充員工的心理資源，使員工感受到更強的資源可得信號，認為自己能夠獲取工作所需的相關資源[21,27]，在感知到資源充足的情況下，員工對工作的資源投入顯著提升，對其工作表現(xiàn)產(chǎn)生積極的增益性影響[37]，因而減少反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生。因此，績效提升歸因和員工服務歸因對反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生完全相反的影響。根據(jù)以上分析，本研究提出假設。

H1工會實踐的績效提升歸因正向影響員工的反生產(chǎn)工作行為。

H2工會實踐的員工服務歸因負向影響員工的反生產(chǎn)工作行為。

2.2工作壓力的中介作用

不同的歸因能夠給員工營造不同的資源供需感知環(huán)境，這會影響他們感受到的工作壓力[38]。作為員工工作環(huán)境中的重要因素，工會是一個既代表員工利益又內嵌于企業(yè)的組織，一方面員工了解工會不能完全脫離企業(yè)的影響，另一方面又期待工會能夠為員工的福祉和利益做出更多努力[24,39]。在這種情況下，如果員工將工會實踐理解為一種協(xié)助企業(yè)提升員工績效的舉措，認為工會更多地站在企業(yè)的立場上，而員工不但無法從工會獲得應有的支持和保護資源，還需要再投入更多資源來達到企業(yè)和工會的工作要求[40]，這種對資源供需失衡的感知導致員工的工作壓力增大。而如果員工認為工會實踐是為了更好地服務于員工利益，是一種維護和保障自身權益的集體力量，則不會產(chǎn)生對現(xiàn)有資源損耗的緊張感，同時還由于感受到工會的支持而使心理資源增加，在充足的資源感知下，員工的工作壓力變小[41]。可見，工會實踐歸因能夠顯著影響員工的工作壓力，工會實踐的績效提升歸因將導致員工工作壓力增大，而員工服務歸因則導致員工工作壓力減小。

工作壓力增大會引發(fā)員工身心資源的消耗過程[42]，根據(jù)資源保存理論，在壓力情景下，員工對資源損失和消耗的敏感度進一步增強，會為了保護現(xiàn)有資源而減少資源投入，導致工作表現(xiàn)和工作行為質量下降[43-44]。相反地，當感知到有充足的資源應對工作需求時，員工的工作壓力得以降低，愿意增加對工作的資源投入，因而改善工作表現(xiàn)，減少反生產(chǎn)工作行為[45-46]。因此，本研究推斷工作壓力在兩種工會實踐歸因對反生產(chǎn)工作行為的影響中能夠發(fā)揮顯著的中介作用。根據(jù)以上分析，本研究提出假設。

H3工會實踐的績效提升歸因正向影響員工的工作壓力。

H4工會實踐的員工服務歸因負向影響員工的工作壓力。

H5工作壓力在工會實踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

H6工作壓力在工會實踐的員工服務歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

2.3情感承諾的中介作用

情感體驗的變化是工會實踐歸因影響員工反生產(chǎn)工作行為的另一條重要路徑。近年來，隨著工會實踐的改革轉型，工會對員工權益的關注和維護大大增強[47-48]，由于工會是內嵌于企業(yè)中的組織，如果員工認為工會實踐的實施是出于對員工的關心和保護，旨在改善員工的工作或生活感受，能夠激勵其在工作中的積極體驗和心理增益，對企業(yè)做出更強的情感承諾[6]。但如果員工認為工會實踐的目的是協(xié)助企業(yè)進行經(jīng)營管理、促進員工提升績效，在感知到資源消耗增加而資源供給不足的情況下，為了保護現(xiàn)有資源，員工將不愿付出情感等身心資源以維持與組織的良好關系，導致對組織的情感承諾降低[49-50]。可見，工會實踐的績效提升歸因能夠對情感承諾產(chǎn)生負向影響，而員工服務歸因則能正向影響員工的情感承諾。

當情感因素發(fā)生變化時，會對反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生進一步的影響。已有研究表明，當情感承諾較高時，出于對組織的情感連結，員工不愿做出傷害組織及成員的行為，因而避免發(fā)生反生產(chǎn)工作行為[51-52]；而對資源消耗的感知則傷害員工與組織之間的情感，帶來更多的反生產(chǎn)工作行為[53-54]。因此，本研究推斷情感承諾在兩種工會實踐歸因對反生產(chǎn)工作行為的影響中也起顯著的中介作用。根據(jù)以上分析，本研究提出假設。

H7工會實踐的績效提升歸因負向影響員工的情感承諾。

H8工會實踐的員工服務歸因正向影響員工的情感承諾。

H9情感承諾在工會實踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

H10情感承諾在工會實踐的員工服務歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

綜合以上假設，本研究構建工會實踐的績效提升歸因和員工服務歸因影響員工反生產(chǎn)工作行為的理論模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3研究方法

3.1研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調查方法收集數(shù)據(jù)。首先，通過課題組社會關系，采用滾雪球方式聯(lián)系符合要求的企業(yè)管理人員，說明課題調研的目的、內容和方式，征得企業(yè)同意；其次，根據(jù)每家企業(yè)的具體情況，選擇現(xiàn)場發(fā)放并回收紙質問卷、郵寄紙質問卷或發(fā)送鏈接填寫電子問卷等方式進行調研；最后，有來自北京、江蘇和陜西等地15家已建立工會的企業(yè)參與調研，填寫問卷的員工均為工會成員。調研時間為2017年4月至2017年5月，共發(fā)放問卷350份，收回有效問卷268份，有效回收率為76.571%。調研的企業(yè)分布在電力、建筑、金融、信息技術等多個行業(yè)，其中，7家國有企業(yè)，6家民營企業(yè)，2家外資企業(yè)。研究樣本的平均工作年限為6.141年，SD=7.877；在現(xiàn)企業(yè)工作的平均年限為5.180年，SD=5.573；加入工會的平均年限為5.650年，SD=6.280。樣本人口統(tǒng)計特征見表1。

3.2測量量表

本研究使用的量表均采用Likert 5點評分法，1為強烈不同意，5為強烈同意。全部問卷由被試者自行填寫。

(1)工會實踐歸因。本研究借鑒NISHII et al.[55]和VAN DE VOORDE et al.[38]測量人力資源歸因的方法，根據(jù)胡恩華等[17]的研究得到的5類工會實踐具體內容，請被試指出他們的工會實踐是為了更好地服務員工，還是為了提高績效表現(xiàn)。由于對具體的工會實踐內容來說，績效提升歸因和員工服務歸因有同時存在的可能，因此被試需要針對每一項工會實踐分別做出績效提升歸因和員工服務歸因的評分。具體來說，①采用5個題項測量工會實踐的績效提升歸因，分別為“我認為工會之所以維護員工的合法勞動權益，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認為工會之所以重視員工的生活、家庭和身心健康等，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認為工會之所以經(jīng)常組織爭先創(chuàng)優(yōu)活動，對優(yōu)秀員工進行獎勵，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認為工會之所以推動員工參與企業(yè)的管理決策，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認為工會之所以積極參加社會建設活動，也重視自身的建設，是為了幫助企業(yè)提高績效”；②采用5個題項測量工會實踐的員工服務歸因，分別為“我認為工會之所以維護員工的合法勞動權益，是為了做好員工服務”“我認為工會之所以重視員工的生活、家庭和身心健康等，是為了做好員工服務”“我認為工會之所以經(jīng)常組織爭先創(chuàng)優(yōu)活動，對優(yōu)秀員工進行獎勵，是為了做好員工服務”“我認為工會之所以推動員工參與企業(yè)的管理決策，是為了做好員工服務”“我認為工會之所以積極參加社會建設活動，也重視自身的建設，是為了做好員工服務”。在本研究中，工會實踐的績效提升歸因的一致性信度系數(shù)為0.850，工會實踐的員工服務歸因的一致性信度系數(shù)為0.901。

表1 樣本的人口統(tǒng)計特征Table 1 Demographic Characteristics of the Samples

注：樣本量為268，下同。

(2)工作壓力。采用MOTOWIDLO et al.[56]開發(fā)的測量量表，有3個題項，分別為“我的工作極具壓力”“工作中沒有壓力的事情很少”“對于我的工作，我感到壓力巨大”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.818。

(3)情感承諾。采用CHEN et al.[57]以中國員工為樣本開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾維度進行測量，有6個題項，分別為“我很樂意在當前的企業(yè)度過剩下的職業(yè)生涯”“我把企業(yè)出現(xiàn)的問題視作自己的問題對待”“對于現(xiàn)在工作的企業(yè)，我的歸屬感不是很強(反向題項)”“我對現(xiàn)在工作的企業(yè)沒什么情感上的聯(lián)結(反向題項)”“在現(xiàn)在的企業(yè)中，我并不感覺自己是這個大家庭的一員(反向題項)”“現(xiàn)在的企業(yè)對我個人而言有格外重要的意義”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.892。

(4)反生產(chǎn)工作行為。采用YANG et al.[58]在整合多個國外研究基礎上針對中國員工開發(fā)的反生產(chǎn)工作行為測量量表，有23個題項，分別為“謊報工作時間”“偷拿企業(yè)物品”“未經(jīng)允許帶走企業(yè)的原料和工具等”“未經(jīng)允許而遲到”“休息時間超出允許范圍”“未經(jīng)允許而早退”“故意拖延工作進度”“不努力工作”“寧愿空想發(fā)呆也不工作”“工作時間做私事”“工作時間上網(wǎng)娛樂”“浪費企業(yè)的資源或材料”“冒請病假”“對同事使用侮辱性的語言”“對同事舉止粗魯”“向同事挑起爭執(zhí)”“有所保留，不對同事分享必要的工作信息”“對同事造謠”“掩飾工作錯誤”“表現(xiàn)出徇私偏袒”“故意不回復某人的工作電話”“不回應某人的信息或郵件”“拖延其他人的重要事項”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.964。

此外，將被試的年齡、性別、學歷、職級、所在企業(yè)的所有制和規(guī)模等人口統(tǒng)計和工作變量作為控制變量。由于已有研究表明黨員身份影響員工對工會的態(tài)度和行為[59-60]，本研究也將被試的政治面貌作為控制變量。

3.3數(shù)據(jù)分析

通過Spss 22.0和Mplus 7.4進行數(shù)據(jù)分析。首先，利用驗證性因子分析對各個變量間的區(qū)分度進行檢驗，并對共同方法偏差問題進行檢驗；其次，采用結構方程模型方法，通過比較各個競爭模型的擬合度確定最優(yōu)模型；最后，根據(jù)溫忠麟等[61]推薦的Bootstrap方法對中介效應進行檢驗。

4數(shù)據(jù)分析結果

4.1問卷效度和共同方法偏差檢驗

首先對工會實踐的績效提升歸因和工會實踐的員工服務歸因(自變量)、工作壓力和情感承諾(中介變量)、反生產(chǎn)工作行為(因變量)共5個潛變量的因子結構進行驗證性因子分析，分析結果見表2。

由表2可知，5因子模型擬合良好，其擬合結果明顯優(yōu)于其他4個備擇模型。表明這5個主要變量在內涵和測量上具有足夠的區(qū)分度，問卷的效度較好。

由于研究數(shù)據(jù)均來自被試自陳式量表，需要進行共同方法偏差檢驗。本研究利用Harman單因子檢驗方法，將所有測量題項列入一個公共因子進行模型擬合，即表2中的單因子模型，結果表明該模型擬合情況并不理想，一定程度上說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.2描述性統(tǒng)計

所有變量的均值、標準差和變量間的相關系數(shù)見表3。

由表3可知，工會實踐的績效提升歸因與工作壓力顯著正相關，r=0.136，p<0.050；與情感承諾顯著負相關，r=-0.158，p<0.010；與反生產(chǎn)工作行為顯著正相關，r=0.163，p<0.010。工會實踐的員工服務歸因與工作壓力顯著負相關，r=-0.247，p<0.010；與情感承諾顯著正相關，r=0.331，p<0.010；與反生產(chǎn)工作行為顯著負相關，r=-0.320，p<0.010。各變量間相關關系的正負情況均符合理論預期，為本研究假設提供了初步支持。

4.3假設檢驗

本研究運用結構方程構建競爭模型，確定最優(yōu)模型并展開探討。表4給出直接作用模型、完全中介模型和部分中介模型3個競爭模型的擬合結果，直接作用模型僅考慮工會實踐的績效提升歸因和員工服務歸因對反生產(chǎn)工作行為的直接影響，完全中介模型僅考慮情感承諾和工作壓力在工會實踐的績效提升歸因和員工服務歸因影響反生產(chǎn)工作行為過程中的中介作用，部分中介模型同時考慮上述直接作用和中介作用。由表4可知，部分中介模型的擬合情況最好。

對各理論假設展開驗證，檢驗結果見圖2。

在控制年齡、性別、學歷、政治面貌、職級、企業(yè)所有制和企業(yè)規(guī)模后，工會實踐的績效提升歸因對反生產(chǎn)工作行為存在正向影響，但不顯著，H1未得到驗證；工會實踐的員工服務歸因對反生產(chǎn)工作行為有顯著的負向影響，β=-0.229，p<0.050，H2得到驗證。

表2 驗證性因子分析結果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：UPA為工會實踐的績效提升歸因，USA為工會實踐的員工服務歸因，WP為工作壓力，AC為情感承諾，CWB為反生產(chǎn)工作行為，+為前后兩個因子合并為一個因子。

表3 均值、標準差和相關系數(shù)Table 3 Descriptive, Statistics and Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；年齡為虛擬編碼，1為18歲～25歲，2為26歲～30歲，3為31歲～40歲，4為41歲及以上；性別為虛擬編碼，1為男性，2為女性；學歷為虛擬編碼，1為高中、中專及以下，2為大學專科，3為大學本科，4為研究生；政治面貌為虛擬編碼，1為中共黨員，0為非中共黨員；職級為虛擬編碼，1為中層及以上管理者，2為基層管理者，3為普通員工。

表4 競爭模型的擬合結果比較Table 4 Comparison of Fitting Results for Competition Models

注：***為p<0.001。

圖2模型檢驗結果
Figure 2Test Results for Model

在工作壓力方面，工會實踐的績效提升歸因對工作壓力存在正向影響，但并不顯著，H3未得到驗證；工會實踐的員工服務歸因對工作壓力有顯著的負向影響，β=-0.441，p<0.010，H4得到驗證。采用Bootstrap方法對中介效應進行檢驗，結果表明，工作壓力在工會實踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間的中介作用并不顯著，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.039,0.201]，包含0，H5未得到驗證。但工作壓力在工會實踐的員工服務歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起顯著的中介作用，β=-0.371，p<0.010，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.596，-0.146]，不包含0，H6得到驗證。

在情感承諾方面，工會實踐的績效提升歸因對情感承諾有顯著的負向影響，β=-0.149，p<0.050，H7得到驗證；工會實踐的員工服務歸因對情感承諾有顯著的正向影響，β=0.551，p<0.001，H8得到驗證。利用Bootstrap方法進行中介效應檢驗的結果表明，情感承諾在工會實踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間的中介作用不顯著，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.026,0.209]，包含0，H9未得到驗證；情感承諾在工會實踐的員工服務歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起顯著中介作用，β=-0.365，p<0.010，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.564,-0.167]，不包含0，H10得到驗證。

表5 假設檢驗結果Table 5 Results for Hypotheses Test

各研究假設的檢驗結果匯總見表5。

根據(jù)假設檢驗結果，工會實踐的員工服務歸因對工作壓力、情感承諾和反生產(chǎn)工作行為的顯著影響均得到驗證，但工會實踐的績效提升歸因僅對情感承諾存在顯著負向影響，對工作壓力和反生產(chǎn)工作行為的影響沒有通過顯著性檢驗。經(jīng)過深入梳理已有研究，以及對被調研企業(yè)的工會領導進行進一步訪談后發(fā)現(xiàn)，本研究結果盡管不完全符合理論預期，卻恰恰反映了工會實踐面臨的現(xiàn)實情況，即在構建和諧勞動關系備受矚目的大環(huán)境下，員工對工會實踐的主要期待是更好地為員工利益服務，希望工會作為員工的集體代言人參與到勞動關系的協(xié)調中。而現(xiàn)實是各地工會實踐改革轉型的進度不一，盡管在廣東和浙江等地已推行了工會主席直選等促進工會實踐真正發(fā)揮維護員工利益作用的改革舉措，工會組織推動集體協(xié)商、民主管理等維護員工權益的典型案例不斷涌現(xiàn)[62-63]，但全國范圍內的多數(shù)員工對工會實踐的維權作用仍不滿意，一些企業(yè)的工會實踐依然僅維持發(fā)放節(jié)日福利和組織娛樂活動等傳統(tǒng)的企業(yè)管理輔助職能。在這種情況下，員工因為感知到工會實踐站在企業(yè)立場上而產(chǎn)生失望等負面情緒，降低了情感承諾水平，他們由此將工會視為附庸于企業(yè)的“行政工會”，認為工會實踐是無用的形式主義，從而在工作中忽略工會的存在，不再期待其發(fā)揮作用[23-24]。因此，工會實踐的績效提升歸因無法對員工的工作壓力和反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生顯著影響。相應地，只有在確信工會實踐是切實為員工利益提供服務的情況下，員工才會將工會視為“真正的工會”，此時，對工會實踐的員工服務歸因使員工在工作中感知到工會提供的保護性和支持性的工作資源，其心理和行為均受到積極的增益性影響[21]，工作壓力大大減輕，對企業(yè)的情感承諾顯著增強，最終使反生產(chǎn)工作行為明顯減少。

5結論

5.1研究結果

本研究探索工會實踐因素對員工工作心理和行為的影響，在資源保存理論框架下，基于中國工會實踐獨特的邊界模糊和角色沖突等現(xiàn)實特征，以績效提升和員工服務兩種歸因反映員工對工會實踐的主觀認知和理解，檢驗兩種工會實踐歸因對員工工作壓力、情感承諾和反生產(chǎn)工作行為的影響。研究結果表明，工會實踐的員工服務歸因顯著提高員工的情感承諾，顯著減少員工的工作壓力和反生產(chǎn)工作行為；工會實踐的績效提升歸因顯著降低員工的情感承諾，但對工作壓力和反生產(chǎn)工作行為的影響不顯著；工作壓力和情感承諾在工會實踐的員工服務歸因與反生產(chǎn)工作行為之間發(fā)揮顯著中介作用。

5.2理論意義和實踐啟示

本研究結果揭示了兩種工會實踐歸因對員工反生產(chǎn)工作行為的差異化影響，理論意義和實踐啟示如下。

(1)本研究提供了一種減少反生產(chǎn)工作行為的新途徑。在嚴峻、復雜的勞動關系形勢下，員工反生產(chǎn)工作行為頻繁發(fā)生，甚至有越來越多的趨勢[64]，人力資源管理領域的諸多研究對此進行了探討，但未能達到令人滿意的效果。本研究從個體對工會與員工之間關系的主觀感知入手，發(fā)現(xiàn)工會實踐的員工服務歸因能夠顯著降低員工的工作壓力感知，增強其情感承諾，最終減少反生產(chǎn)工作行為。事實上，近年來隨著工會實踐參與人力資源管理各個模塊的工作進而影響員工感受的現(xiàn)象逐漸引起關注[65-66]，通過在人力資源管理體系中納入工會實踐因素以尋求改善員工的工作心理和行為已經(jīng)成為一種新的選擇。研究結果拓展了工會實踐因素影響員工行為的理論基礎，從產(chǎn)業(yè)關系角度提供了一條有效減少反生產(chǎn)工作行為的新路徑。

(2)從個體認知的視角識別了兩種工會實踐歸因及其引發(fā)的差異化影響。已有研究通常只從整體上探討工會實踐因素對員工心理和行為的作用[6,9,67]，忽略了員工的主觀認知導致的差異化影響。本研究結果表明，在當前工會實踐對企業(yè)和員工雙方“左右討好”、態(tài)度不明的情況下，員工對工會實踐的歸因是一把“雙刃劍”，只有當員工充分認識到工會實踐是出于關心并保護員工利益的立場、真正希望為員工提供服務時，才能有效地增進員工的情感承諾，降低其工作壓力和反生產(chǎn)工作行為，否則將導致員工失去對工會實踐的信任和關注，降低工會的影響力和公信力。研究結果突破了已有研究側重分析工會實踐本身的內容和特征、試圖從總體上判斷工會實踐“是否有效”或“效果好壞”的局限，強調從個體認知視角關注員工對工會實踐的不同歸因以及不同歸因帶來的差異化影響，為工會實踐研究的深入發(fā)展提供了新的思路和方向。

(3)強調了工會實踐在轉型變革的過程中與員工保持緊密聯(lián)系的重要性。本研究結果說明，隨著工會轉型和改革措施的推進，當員工意識到工會能夠作為員工集體利益的代言人而維護自身權益和訴求時，便不再對工會實踐漠不關心，他們開始看重工會實踐是否真正關心并服務于自身利益。HAN[25]認為，工會實踐常常是順從上級工會要求自上而下地實施，而不是自下而上地反映和解決員工真正的需求，這是導致工會實踐在員工中影響力不足的關鍵因素。與此相對應的是，WANG[24]的研究發(fā)現(xiàn)，在2015年，461名受訪員工中有35.1%的人認為工會首先需要改革的地方是“工會內部的民主”，工會能否代表多數(shù)員工的利益和意愿已經(jīng)成為最受關注的問題。本研究結果進一步證明員工對工會實踐立場的認知直接影響他們的工作態(tài)度和相關行為，再次凸顯了加強工會與員工之間關系建設的重要性。因此，在當前工會實踐的轉型過程中，應格外重視員工的切身需求，為員工提供有效的服務和支持，并將工會維護員工利益的立場充分傳達給員工。

本研究結果為企業(yè)的人力資源管理政策也提供了重要參考，在制定和實施人力資源管理策略時，合理納入并利用工會實踐因素具有積極的影響，能夠幫助企業(yè)有效提升員工的情感承諾、降低工作壓力感知，最終減少員工的反生產(chǎn)工作行為。總之，只有在員工、工會和企業(yè)各方相互信任、充分溝通的基礎上，才能構建和諧、共贏的勞動關系。

5.3研究局限和未來研究方向

(1)在理論模型方面，本研究考察工作壓力和情感承諾在兩種工會實踐歸因影響反生產(chǎn)工作行為過程中的中介作用，但沒有探索可能存在的情景因素，如個體層面的傳統(tǒng)性和組織層面的工會-企業(yè)關系等在理論上都可能是重要的調節(jié)變量。未來研究應當檢驗或控制這些可能的因素，引入個體或組織等不同層次上的影響變量，進一步提高研究模型的解釋力。

(2)在研究方法上，本研究在單一時點采用自陳式量表收集數(shù)據(jù)，共同方法偏差是一個令人擔憂的問題。在研究設計之初，考慮到涉及的歸因、壓力和情感等都屬主觀心理感受變量，自我報告是較為準確的測量方法；同時，根據(jù)BERRY et al.[68]的元分析研究，在測量反生產(chǎn)工作行為時，自評方式足以代替他評而提供可靠的結果。此外，雖然單一時點測量方式可以在一定程度上避免時間跨度引發(fā)測量誤差，但也增大了共同方法偏差風險。基于對以上內容的充分認識，本研究利用Harman單因子檢驗方法進行共同方法偏差評估，證明可能存在的共同方法偏差問題并不嚴重。盡管如此，未來研究仍有必要增加更多數(shù)據(jù)收集或評價的方法，通過不同方法間的交互印證進一步檢驗所獲結論的穩(wěn)健性。

(3)本研究僅討論了企業(yè)情景下工會實踐因素對員工心理和行為的影響，事實上，胡恩華[69]、吳進紅等[70]和李召敏等[66]的研究已經(jīng)證明企業(yè)和工會可以通過協(xié)同合作，共同對員工發(fā)揮重要的影響作用。因此，一個有價值的未來研究方向是嘗試探討工會與企業(yè)之間的情景交互問題，以及這種組織層面的互動對員工行為乃至企業(yè)效能等不同層面的變量產(chǎn)生何種影響。