城市軌道交通行業人員流失問題及應對措施

池綿綿

[摘 要] 目前，中國內地城市軌道交通進入快速發展新時期，運營規模、客運量、在建線路長度、規劃線路長度均創歷史新高，對人才的需求量越來越大。但各種原因導致員工流動性極大，嚴重制約著行業的持續、穩定發展。基于此，如何切實做好人力資源管理工作，吸引人才、留住人才、培養人才，使城市軌道交通運營公司始終保持良好的生機與活力成為人們關注的問題。文章基于相關問題進行分析，并提出了相應對策，以期為促進企業的持續穩定發展提供一定借鑒。

[關鍵詞] 城市軌道交通 激勵機制 職業生涯規劃

中圖分類號：F572.88 文獻標志碼：A

據中國軌道交通網2018年6月統計數據，國內已有34座城市開通運營173條軌道交通線路，總里程達4 983.25千米，在建線路達236條，分布在全國69座城市，總里程達6 060.07千米。遠景年城市軌道交通線路規劃總里程預計將超過3.6萬千米。

一、城市軌道交通存在的主要問題

城市軌道交通運營企業作為公共交通服務的供應方，為市民提供舒適便捷的出行服務，贏得了社會廣泛贊譽。但隨著組織發展，各類經營和管理問題紛至沓來，作為勞動密集型企業，人員問題尤為重要和突出。目前，城市軌道交通行業從業人員約30萬人，行業平均每年新增3萬余名從業人員，但各個城市軌道交通運營公司仍處于人員緊缺的狀態。受各種因素的影響，城市軌道交通運營公司的員工流動性極大，流失問題日益加劇，極大影響著企業人力資源結構的穩定性。

（一）人才供給不足

城市軌道交通行業在較長一段時間都相對封閉，行業人員流動率非常低，但隨著21世紀城市軌道交通建設的迅猛發展，相關人才需求激增。與此形成鮮明對比的是供給較少，其中具備豐富經驗的地鐵技能人才更是稀缺，主要有三方面。首先，城市軌道交通是在近15年，特別是近10年進入了爆發式發展階段，新建的城市原來在這方面沒有人才儲備。其次，雖然“北上廣”等老牌地鐵有一些人員儲備，但并不足以滿足人才市場的需要，而且由于新的技術、車型的使用，現有人員的知識和技能都需要更新。最后，軌道交通是相對較新的行業，開展相關專業的大專院校不多，特別是有經驗、有實力的院校屈指可數。目前，全國有交通運輸本科專業的院校有150多所，但專業的城市軌道交通院校也就十余所，專業軌道交通人才出現緊缺現象在所難免[1]。

（二）內部晉升通道單一，外部機會較多

公司內部的晉升機制有著多方面的要求，往往與年資、技能、績效等掛鉤，一般從站務員、值班員到值班站長或者調度崗位會需要4～5年以上的工作積累，但在城市軌道交通爆發式發展的過程中，同一批人員在不同的城市之間流動，迅速完成了職業生涯的發展。所有行業往往都不歡迎這類忠誠度不高的從業者，但由于軌道交通行業的人才缺口過大，頻繁流動、頻繁升職反而成了常態，這又惡性循環地影響了行業內的其他人員。

（三）工作條件較惡劣

城市軌道交通行業的運營崗位基本都以白夜倒班為主要工作方式，大部分檢修崗位更是單夜班工作，連續工作時間甚至長達12個小時。長時間日夜顛倒的超負荷工作，員工的體力、精力難以承受，而且由于作息時間與其他職業不同，相應的交際圈也會無法更好地拓展，家庭生活也會受到影響。此外，城市軌道交通運營崗位的工作條件大多數較為惡劣，車站多為地下站，空氣相對不流通，白天也無法見到陽光。多數司機崗位白天當班時間都是在正線上跑車，地下隧道一片漆黑，下班時太陽也早已下山，正常輪班會連著24小時過“暗無天日”的生活。檢修崗位的工作條件更是艱苦，高、難、險作業較多，再加上夜間作業容易發生安全事故，心理壓力非常大[2]。

（四）員工自身個人原因

有研究表明，年齡和工作年限都與流動性之間存在負相關關系。年輕人精力旺盛，自身適應性強，有較多的工作進入機會，而且容易出現好高騖遠的現象，流動起來較容易，在當前企業工作年限短，對企業的依附性不強，流動率越高。目前，各家城市軌道交通運營公司的人員平均年齡一般不超過26歲，所以，無論是年齡還是工作年限都有較強的流動特質。

眾所周知，員工的流動一方面有著積極的意義，正常的流動能有效活躍人才機制；另一方面，員工的流失如果不能控制在穩定的數量范圍內，對企業的影響則是破壞性的，甚至致命的，其主要存在以下兩方面的消極影響。首先，增加人力成本，人才流失對企業最直接的影響是要承擔巨大的更替成本。招聘成本、培訓成本等都會額外增加，而且流失群體多為骨干或者熟練工，但替代者基本都是新畢業的大中專學生，因此，人才流失會給企業造成成本增加。其次，降低工作績效。一是出現離職崗位的績效會降低。人員離職前工作狀態就開始飄忽不定，工作效率較低；崗位空缺狀態時不產生任何績效；新補充的人員完全適應工作任務前的績效損失。二是其他員工的績效降低。頻繁的人員離職會對其他在崗的員工產生一種暗示，即還有更好的職位可供選擇，對士氣造成影響，從而影響工作績效。如果離職者因為流出而獲得了更好的發展或是更高的待遇，會產生多米諾效應，造成大面積的人才流失。

二、城市軌道交通行業人員流失的對策

為了有效應對城軌行業人員頻繁跳槽、大量流失的現狀，避免產生不可逆轉的負面影響，必須要采取切實有效的措施加以應對。

（一）待遇留人、制度留人和事業留人

一是優化薪酬體系。薪酬激勵是發揮人力資本作用的主要手段或工具，也是企業治理機制的核心。在薪酬制度的設計上要合理，關注行業薪酬水平，確保薪酬的外部競爭力，同時關注對內的公平性，完善內部利益分配機制。二是完善公司相關政策，給員工創造公平、公正、公開的軟環境。建立合理的績效考核體系，獎優懲劣，激發員工工作熱情；構建內部溝通渠道，員工可以第一時間反饋問題，管理層也可以及時關注員工動態；同時，做好人文關懷，優化福利制度，強化企業文化建設。三是建立職業生涯規劃，把工作做成事業。堅持以人為本，為員工建立與組織目標一致的職業生涯規劃，幫員工構筑事業藍圖；設置科學的晉升機制，構建不同崗位序列的晉升渠道。在員工逐步實現職業生涯規劃的過程中，企業要加強追蹤，督促員工完成階段目標，始終保持對員工的吸引力[3]。

（二）重視離職員工管理

離職員工管理的核心仍是相互尊重，要寬容合規地對待員工的選擇，預留今后彼此合作的空間。一方面了解員工離職的真實原因，如果在企業采取挽留機制后仍決定要離職的員工，企業也應做好離職相關手續。另一方面，城市軌道交通行業的人員很多都是在行業內流動，與他們保持聯系就能夠獲得寶貴的市場信息，而且離職人員也是企業最好的招聘人選，良好的離職面談、離職關系管理等措施會給員工留下良好印象，易吸引人才回流。人才回流不僅可以降低招聘成本，而且回流的人才勞動效率也會較高，還會對提高企業士氣有積極影響。

（三）建立完善的員工培養機制，加快新員工到成熟員工的培養速度

既然員工流動不可避免，企業就必須提高自身應對流動的能力。“任爾東西南北風，我自巋然不動”。制定完善的培訓體系，通過語言、行為、技能的規范化培訓，使新員工盡快達到上崗要求，融入工作環境，保障生產作業的安全與效率。在老員工流失后，新入職的員工雖然年輕、經驗缺乏，但經過有效培養后，能迅速勝任崗位職責，保障企業的正常運營，這也是變相對人力成本的節約[4]。

人員流失已是城市軌道交通行業各個企業不可避免的問題，但企業要努力弱化人員流失的不利影響，利用人才流動的積極作用，借機提升企業的創新能力與管理能力，同時通過改進管理，降低人才流失率，提高人才回流率，使企業保持人力資源優勢，從而得到更好的生存與發展。

參考文獻：

[1]陳國龍.地鐵企業員工的組織文化認同對離職意向的影響[J].產業與科技論壇，2016（20）：275- 276.

[2]陳濟成.專業型員工流失問題探討[J].經貿實踐，2017（9）：186.

[3]段玉橋.企業員工培訓中存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2011（1）：100- 101.

[4]侯興發.大線網發展下的地鐵技能人才內部培養策略[J].人力資源管理，2010（8）：50.