感知的三陰人格與組織犬儒主義的關(guān)系研究

許為民 陳宇

[摘 要] 三陰人格是指馬基雅維利主義、精神病態(tài)和自戀的結(jié)合，其主要表現(xiàn)為自私自利的剝削性社交手段，常與操縱和控制的行為緊密相連。其在管理者身上經(jīng)常表現(xiàn)為誠信和道德的缺失。本文意在研究員工感知的管理者三陰人格及其因子對組織犬儒主義的影響，并進(jìn)一步探索心理資本對這一影響的調(diào)節(jié)作用。研究在線上開展調(diào)查，回收有效問卷294份，進(jìn)行效度、信度分析以及分層回歸分析。結(jié)果顯示：員工感知到的管理者三陰人格程度越高，其組織犬儒主義越強(qiáng)烈。當(dāng)員工具有更高的心理資本水平時，能夠有效減弱感知的三陰人格對于組織犬儒主義的正向影響。基于此，研究對組織內(nèi)管理者的選拔評估以及企業(yè)氛圍的營造提出相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞] 三陰人格；馬基雅維利主義；精神病態(tài)；自戀；組織犬儒主義；心理資本

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 048

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）09- 0106- 04

1 引 言

近年來，學(xué)者們開始將“黑暗人格特征”引入到人格-表現(xiàn)的探討中去。“黑暗人格”，或者說“畸形人格”，代表了除正常人格特征，即人格中“光明的一面”之外的研究領(lǐng)域。在組織行為學(xué)的相關(guān)文獻(xiàn)中，三陰人格①（the Dark Triad）已經(jīng)成為黑暗人格特征研究的主流范式[1]。Paulhus和Williams于2002年首次將馬基雅維利主義（Machiavellianism）、精神病態(tài)（Psychopathy）和自戀（Narcissism）三種人格的結(jié)合命名為“三陰人格”[2]，其主要表現(xiàn)為自私自利的剝削性社交手段，常與操縱和違反誠信的行為緊密相連。

三陰人格者在職場中參與反生產(chǎn)行為的可能性很大，這其中包含著傷害性的人際行為，如辱虐和職場霸凌；也與各種不道德和剝削性行為相聯(lián)系，比如，作弊、缺乏誠信，甚至是白領(lǐng)犯罪等[3]。可以推測，管理者只要擁有三陰人格的三者之一，就會在某些方面對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。尤其是，當(dāng)管理者的種種不道德行為被感知到以后，下屬們就更有可能在工作中形成心理壓力和失望情感，進(jìn)而產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)乃至公司的種種負(fù)面情緒，如較低的工作滿意度和工作認(rèn)同感、離職意愿以及組織犬儒主義等[4]。

近期的數(shù)篇文獻(xiàn)綜述以及元分析都證明了相關(guān)研究的熱度之高。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)中可以了解到，組織內(nèi)管理者的三陰人格與員工對工作和公司的態(tài)度存在一定的關(guān)聯(lián)，但是，研究者大多將目光聚焦在工作滿意度、工作認(rèn)可度和離職意愿上[5-7]，僅有的對員工之于公司的態(tài)度研究（組織犬儒主義）只關(guān)注了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響[8]。本文將發(fā)展這一主題，分別探討員工感知的管理者三陰人格及其各因子與組織犬儒主義的關(guān)系，并引入心理資本作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步研究這一關(guān)系的強(qiáng)弱。在彌補(bǔ)該領(lǐng)域研究空白的同時，以期對組織內(nèi)管理者的選拔評估以及企業(yè)氛圍的營造產(chǎn)生一定的啟示。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 感知的三陰人格與組織犬儒主義

組織犬儒主義（Organizational Cynicism）可以被定義為“對所在組織的一種消極態(tài)度，主要包含三個方面：認(rèn)為組織缺乏誠信；對組織留有負(fù)面的印象；與上述觀點(diǎn)和印象相一致的對于組織的貶低和批評行為”[9]。組織犬儒主義的主要特征為沮喪、絕望以及理想的破滅，同時伴有對于組織的輕視以及認(rèn)為組織所做決定缺乏真實(shí)性。Chiaburu和他的同事通過元分析得到了形成組織犬儒主義的核心前提，這其中，組織層面的誠信缺失被認(rèn)為是導(dǎo)致組織犬儒主義的決定性因素[10]。管理者是組織的“代理人”，透過他們的舉止言行，員工會形成對組織的認(rèn)識。

馬基雅維利主義的管理者對他們與下屬的關(guān)系以及下屬的感受漠不關(guān)心[11]，這也就印證了馬基雅維利主義者的利己主義——只關(guān)心自己的成就，對他人的感受和需求缺乏同理心。精神病態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)是不公正的代表和辱虐者的典型。對于傷害他人，他們享受其中，并從中獲得快樂，而且，他們常用羞辱來造成混亂和恐懼，從而隱藏他們的真實(shí)目的。他們也無情地操縱他人，為了達(dá)到自己的目的，他們毫無良心可言[12]。自戀的領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)利和成功抱有幻想，自視過高。這種與生俱來的人格使他們?yōu)榱藵M足一己私欲而剝削和操縱他人。他們期待著他人的偏愛，卻不曾考慮過回報，將人際關(guān)系過分的簡單化，還持有極端的兩極世界觀——認(rèn)為事物不是“極好的”就是“極壞的”、周圍人不是“忠粉”就是“死敵”[13]。上述具有三陰人格的管理者所表現(xiàn)出的誠信和道德“雙缺失”的特征都會使員工蒙受壓力，并處在欠佳的身心健康狀態(tài)。因此，我們猜測，員工對于管理者表現(xiàn)出的馬基雅維利主義、精神病態(tài)和自戀的感知，具體而言是對管理者行為缺乏誠信及道德的感知，會形成對企業(yè)的負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致犬儒主義，具體假設(shè)如下：

H1：感知的三陰人格對組織犬儒主義有顯著正向影響。

H2：感知的馬基雅維利主義對組織犬儒主義有顯著正向影響。

H3：感知的精神病態(tài)對組織犬儒主義有顯著正向影響。

H4：感知的自戀對組織犬儒主義有顯著正向影響。

2.2 心理資本的調(diào)節(jié)作用

心理資本（Psychological Capital）可以被定義為個體積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，具體而言有以下特征：有信心迎接挑戰(zhàn)（自我效能），并付出必要的努力來獲得成功；朝著目標(biāo)堅(jiān)持不懈，并在必要的時候?yàn)榱巳〉贸晒Χ{(diào)整方向（希望）；當(dāng)遇到困難、陷入逆境時，能夠堅(jiān)忍不拔并迅速從中恢復(fù)甚至達(dá)到更好的狀態(tài)（韌性）；對于現(xiàn)在和未來的成功抱有積極的心態(tài)（樂觀）[14]。

心理資本能使個體具有堅(jiān)韌的人格，從而有效應(yīng)對與工作相關(guān)的各種需求。例如，具有高自我效能的個體認(rèn)為，他們可以實(shí)現(xiàn)任何他們所設(shè)定的目標(biāo)：這將有助于緩解壓力，這種壓力通常是對自己“不能”和承受打擊的認(rèn)知[15]。類似的，心懷希望的人能夠設(shè)想出迎接挑戰(zhàn)的多種途徑，從而減少被工作壓力擊垮的可能性[16]。韌性強(qiáng)的人已經(jīng)成功克服了種種困難，他們會根據(jù)過往的經(jīng)驗(yàn)，相信自己能夠在現(xiàn)在和未來再次渡過難關(guān)而不會感到無助和壓力過大[17]。最后，那些樂觀主義者認(rèn)為任何事情的結(jié)果都是好的[18]，而這也會緩和壓力。相反，由于缺乏自我效能、希望、韌性和樂觀，心理資本較低的員工更容易受到感知的管理者三陰人格所產(chǎn)生不利影響（在本研究中反映為組織犬儒主義）。因此，我們猜測，心理資本能夠減輕感知的三陰人格所帶來的影響，具體假設(shè)如下：

H5：心理資本在感知的三陰人格對組織犬儒主義的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H6：心理資本在感知的馬基雅維利主義對組織犬儒主義的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H7：心理資本在感知的精神病態(tài)對組織犬儒主義的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H8：心理資本在感知的自戀對組織犬儒主義的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建本文的研究模型，如圖1所示，以探索員工感知的三陰人格對組織犬儒主義的影響，以及心理資本對這一影響的調(diào)節(jié)作用。

3 研究設(shè)計(jì)

基于研究模型，綜合考慮既有量表在概念、文化和樣本上的適用性，結(jié)合調(diào)查的可操作性，編寫了調(diào)查問卷。問卷共分為四個部分：個人基本信息；“黑暗十二條”（Dirty Dozen）[19]量表，用于測量三陰人格，含3個維度，共12個描述項(xiàng)；組織犬儒主義量表[19]，含3個維度，共14個描述項(xiàng)；心理資本量表[14]，含4個維度，共24個描述項(xiàng)。除第一部分外，均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量。

完成了預(yù)調(diào)研之后，在微信平臺開展了正式調(diào)研，時間為2018年5月至2018年8月。根據(jù)研究要求，受訪者需為在職人員，其他諸如地域、年齡、行業(yè)等因素均無限制。正式調(diào)研共計(jì)回收問卷320份。然后，根據(jù)“是否存在所有選項(xiàng)都做了同一選擇”，以及“正反題項(xiàng)是否存在矛盾”的評判標(biāo)準(zhǔn)，對問卷進(jìn)行人工篩選，最終得到有效問卷294份，有效率為91.88%。樣本的基本特征為：男性占51.0%，女性占49.0%；31～40歲的被試者最多，占總體的31.6%；有一半以上的被試者為本科學(xué)歷（占比59.9%）；在目前公司工作了1～3年的人數(shù)最多，占到樣本的44.9%；從普通員工、基層管理人員、中層管理人員到高層管理人員，被試者人數(shù)依次遞減，分別占到樣本總數(shù)的64.6%、21.8%、8.2%和5.4%；從被目前管理者領(lǐng)導(dǎo)的年數(shù)來看，1～3年的情況最多，占到樣本的一半。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 效度與信度分析

首先，運(yùn)用AMOS 17.0軟件，采用驗(yàn)證性因子分析，對中文版DD量表、組織犬儒主義量表和中文版PCQ量表分別進(jìn)行效度檢驗(yàn)。對于中文版DD量表，χ2/df=1.206，絕對適配度指數(shù)RMSEA、GFI、AGFI分別為0.027、0.971、0.947，增值適配度指數(shù)NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.992、0.999、0.998、0.999。對于組織犬儒主義量表，χ2/df=1.176，絕對適配度指數(shù)RMSEA、GFI、AGFI分別為0.025、0.975、0.942，增值適配度指數(shù)NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.994、0.999、0.998、0.999。對于中文版PCQ量表，χ2/df=1.272，絕對適配度指數(shù)RMSEA、GFI、AGFI分別為0.011、0.932、0.902，增值適配度指數(shù)NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.975、0.994、0.993、0.994。說明三種量表都具有優(yōu)良的建構(gòu)效度。

接著，對三種量表整體及其各層面的進(jìn)行信度檢驗(yàn)。三種量表的α系數(shù)分別為0.988、0.990、0.987，各層面α系數(shù)均在0.90以上。說明各量表的信度很高。

4.2 分層回歸分析

首先，進(jìn)行三陰人格及其三個因子對組織犬儒主義的回歸分析。如表1所示，模型1～4中自變量分別為三陰人格及其三個因子。可知，三陰人格及其因子的解釋力ΔR2均達(dá)到顯著水平（P<0.01），標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β均達(dá)到顯著水平（P<0.01）且均為正數(shù)，說明感知的三陰人格、馬基雅維利主義、精神病態(tài)和自戀對組織犬儒主義有顯著正向影響，假設(shè)1、2、3、4得到驗(yàn)證。

接著，進(jìn)一步分析心理資本對上述影響的調(diào)節(jié)作用。預(yù)處理步驟包括，將三陰人格及其三個因子和心理資本進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化；將三陰人格及其三個因子分別與心理資本相乘以建立四個交互項(xiàng)。如表2所示，模型5、7、9、11中將三陰人格及其三個因子分別作為自變量，心理資本作為調(diào)節(jié)變量；然后，將四個交互項(xiàng)分別納入上述相應(yīng)模型，形成模型6、8、10、12。可知，模型5～12中，調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)的解釋力ΔR2均達(dá)到顯著水平（P<0.01），標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β均達(dá)到顯著水平（P<0.01）且均為負(fù)數(shù)，說明心理資本在感知的三陰人格、馬基雅維利主義、精神病態(tài)和自戀對組織犬儒主義的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5、6、7、8得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與展望

三陰人格在組織的管理者身上越來越多見，通過研究員工感知的管理者三陰人格與組織犬儒主義的關(guān)系，得出以下結(jié)論：（1）員工感知到的管理者三陰人格程度越高，其組織犬儒主義越強(qiáng)烈。由于管理者是組織的“代理人”，透過他們的舉止言行，員工會形成對組織的認(rèn)識。三陰人格管理者身上體現(xiàn)出的操縱、控制，尤其是誠信和道德方面的缺失，使得員工形成對組織的負(fù)面情緒。（2）當(dāng)員工具有更高的心理資本水平時，能夠有效減弱感知的三陰人格對于組織犬儒主義的正向影響。具有更強(qiáng)心理資本的員工在面臨管理者表現(xiàn)出的三陰人格時，能夠借助自我效能、希望、韌性和樂觀，有效恢復(fù)內(nèi)心自洽，而不會通過組織犬儒主義來換取社會交換上的平衡。

對此，提出三點(diǎn)建議：（1）加強(qiáng)對組織各層面領(lǐng)導(dǎo)的管理，尤其是在招聘和晉升環(huán)節(jié)，重點(diǎn)考察候選人在道德和誠信方面是否過關(guān)，目的是在能力與人格等多個方面對管理者的勝任資格做出全面的判斷。（2）注重對員工的心理關(guān)懷，可以在公司開設(shè)心理咨詢室，為員工提供傾訴排解的機(jī)會；完善激勵機(jī)制，使員工得到認(rèn)可感和滿足感。（3）對于員工而言，可以通過自我精進(jìn)、調(diào)整期望值，以及加強(qiáng)與管理者的溝通，來增強(qiáng)自身的心理資本，保持健康的工作心態(tài)。

最后，本研究存在一定的不足。在后續(xù)研究中，可以從多個角度測量管理者的三陰人格，例如領(lǐng)導(dǎo)自評，并與員工評價進(jìn)行對比；還可以采用縱向研究法，即在相對長的時間內(nèi)對幾組領(lǐng)導(dǎo)-下屬進(jìn)行重復(fù)研究，以觀察雙方對三陰人格評價的穩(wěn)定性等；此外，企業(yè)性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量所帶來的影響也值得關(guān)注。

主要參考文獻(xiàn)

[1]Furnham A， Richards S C， Paulhus D L. The Dark Triad of Personality： A 10 Year Review[J]. Social & Personality Psychology Compass， 2013， 7（3）：199-216.

[2]Paulhus D L， Williams K M. The Dark Triad of Personality： Narcissism， Machiavellianism，and Psychopathy[J]. Journal of Research in Personality， 2002，36（6）： 556-563.

[3]O'boyle E H， Jr. Forsyth D R， Banks G C， et al. A Meta-Analysis of the Dark Triad and Work Behavior： A Social Exchange Perspective[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（3）： 557-579.

[4]Hoyt C L， Price T L， Poatsy L. The Social Role Theory of Unethical Leadership[J]. Leadership Quarterly， 2013， 24（5）： 712-723.

[5]Jonason P K， Richardson E N， Potter L. Self-Reported Creative Ability and the Dark Triad Traits： An Exploratory Study[J]. Psychology of Aesthetics Creativity and the Arts， 2015， 9（4）： 488-494.

[6]Zettler I， Friedrich N， Hilbig B E. Dissecting Work Commitment：the Role of Machiavellianism[J]. Career Development International， 2011，16（1）： 20-35.

[7]Mathieu C，Babiak P. Corporate Psychopathy and Abusive Supervision： Their Influence on EmployeesJob Satisfaction and Turnover Intentions[J]. Personality and Individual Differences， 2016， 91（3）： 102-106.

[8]Erkutlu H， Chafra J. LeadersNarcissism and Organizational Cynicism in Healthcare Organizations[J]. International Journal of Workplace Health Management， 2017， 10（5）： 346-363.

[9]Dean J W， Brandes P， Dharwadkar R. Organizational Cynicism[J]. Academy of Management Review， 1998， 23（2）： 341-352.

[10]Chiaburu D S， Peng A C， Oh I-S， et al. Antecedents and Consequences of Employee Organizational Cynicism： A Meta-analysis[J]. Journal of Vocational Behavior， 2013， 83（2）： 181-197.

[11]Drory A， Gluskinos U M. Machiavellianism and Leadership[J]. Journal of Applied Psychology， 1980， 65（1）： 81.

[12]Babiak P， Neumann C S， Hare R D. Corporate Psychopathy： Talking the Walk[J]. Behavioral Sciences & the Law， 2010， 28（2）： 174-193.

[13]Yukl G A. Leadership in Organizations[M]. 8th ed.NewYork，NY：Pearson，2012.

[14]Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al. Positive Psychological Capital： Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 541-572.

[15]Schaubroeck J， Merritt D E. Divergent Effects of Job Control on Coping with Work Stressors： The Key Role of Self-efficacy[J]. Academy of Management Journal， 1997， 40（3）： 738-754.

[16]Snyder C R， Sympson S C， Ybasco F C， et al. Development and Validation of the State Hope Scale[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1996， 70（2）： 321-335.

[17]Tugade M M， Fredrickson B L， Barrett L F. Psychological Resilience and Positive Emotional Granularity： Examining the Benefits of Positive Emotions on Coping and Health[J]. Journal of Personality， 2004， 72（6）： 1161-1190.

[18]Hmieleski K M， Baron R A. Entrepreneurs Optimism and New Venture Performance：A Social Cognitive Perspective[J]. Academy of Management Journal， 2009， 52（3）： 473-488.

[19]Jonason P K， Webster G D. The Dirty Dozen： A Concise Measure of the Dark Triad[J]. Psychological Assessment， 2010， 22（2）： 420-432.