事業單位職稱管理的制度及其運行探究

唐曉爽

[摘 要]在我國，職稱是評價專業技術人才綜合能力的重要標志，而事業單位的職稱管理制度關乎職稱評審是否合理公正、職務聘任是否恰當以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國近年來的事業單位職稱管理制度的運行情況看，事業單位職稱管理制度在運行中存在諸多問題?；诖耍疚耐ㄟ^分析事業單位職稱管理制度運行中存在的問題，探究職稱管理制度的完善對策，希望為我國職稱管理制度改革提供參考意見。

[關鍵詞]事業單位；職稱管理制度；職稱評審

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）08-0-02

1 事業單位職稱管理制度運行中存在的問題

在我國事業單位職稱管理的過程中，主要分為3個部分，分別為職稱評定標準的確定、職務聘任的執行以及聘任人員的有效管理。從當前事業單位職稱管理的運行來看，雖然管理制度在不斷完善和發展，但在這3個部分中仍然存在不可忽視的問題，不利于開展事業單位職稱管理工作。

1.1 事業單位職稱評定標準的問題

從我國事業單位職稱評定的標準來看，存在諸多問題，主要為以下幾點。

（1）事業單位職稱評定標準中普遍存在過度重視學歷、科研等理論成績的現象，而不重視事業單位人員的實踐能力。這種職稱評定的標準在一定程度上導致高職稱人員為取得晉升而過度追求學歷以及論文，卻很難有效解決現實工作中的問題。

（2）事業單位職稱評定的標準尚未在多地區進行統一，不利于事業單位工作人員的流動。在設定職稱評定標準時，雖然在統一的文件指導下進行設定，但由于各地區的差異性，不同地區的職稱評定標準尚未統一，因此在人員流動的過程中會形成極大的阻礙，比如當具有一定職稱的事業單位工作人員因工作調動到異地，可能會導致其之前評定的職稱無效。不統一的職稱評定標準一方面會造成人才的比較標準不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會對事業單位報酬的公平性造成影響。

（3）參與職稱評定的人員具有自主性，容易造成職稱評定的內部腐敗。一方面，全部參與職稱評定人員所組成的職稱評審委員會由各單位自主選擇，容易形成委員會的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業單位的職稱評定監督機構形同虛設，對事業單位職稱評定的腐敗并沒有起到相應的抑制作用。

1.2 事業單位職位聘任的問題

在我國事業單位的職位聘任中，存在一些問題需要引起相關部門的重視，其主要分為以下幾點。

（1）在事業單位職位聘任的過程中，存在聘任比例絕對化，缺乏靈活性的問題?，F如今，各地事業單位普遍存在這樣一種現象，在核心的工作領域中職位聘任的競爭以及內部矛盾遠遠大于邊緣事業單位。產生這種現象的原因在于標準的過于絕對化，這種絕對化大大降低了人才積極性，抑制了事業單位的長遠發展。

（2）事業單位職務聘任觀念較為傳統狹隘。一方面，受中國傳統觀念的影響，我國事業單位在職務聘任中普遍存在年齡越大能力越強的觀念，這種觀念在某些行業是可行的，比如教師等事業單位，但是卻不能成為所有行業的通用準則。觀念問題導致在職務聘任過程中過分看重工齡，而忽視實際工作能力。

（3）在事業單位職務聘任的過程中，存在由于崗位設置不明確而造成聘任人員學非所用的問題。比如合法錄用的人員在進行職稱評定時發現其不符合人員職稱評定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關職位的現象，這種問題的出現原因是相關管理人員不重視崗位設置，在很大程度上會造成人才浪費。

1.3 事業單位職務聘后的管理問題

在結束事業單位的職位聘任后，對相應的聘任人員需要進行一定的管理，在這個管理過程中同樣存在相應的問題。其中最主要的問題就是考核內容設置不合理。由于這個問題的存在，無法實現對事業單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態度以及成績4個方面進行考核，但是這4個方面無法進行定量測量，因而形成管理過程中考核過程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個方面進行考核，但實際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無須倒查的“勤”，真正納入考核標準的只有成績，這種考核內容單一，對工作人員的考核不全面。

2 完善事業單位職稱管理制度的具體對策

2.1 完善職稱評審機制

從目前的職稱評審機制來看，事業單位的職稱評審主要通過考核方式進行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業單位可以從以下幾方面完善職稱評審機制。

（1）完善職稱評審的資格條件。從目前在事業單位職稱管理中發現的問題來看，在職稱評審中偏重對學歷和學術的考核，忽視了實踐能力。因此，為促進職稱評審機制的進一步完善，應從考察工作人員的理論能力和實踐能力兩個方面形成均衡。另外，事業單位應注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評價機構，以保證職稱評審的公正性。

（2）緩解評審委員會的行政化。職稱評審參與人員由于選擇的自主性，導致評審委員會的行政化，從而對工作人員的職稱管理產生了不良影響。因此，事業單位職稱評審的社會化也可以在很大程度上緩解職稱評審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評價機構，并由專業的評審對工作人員的學術能力等進行評估，從而提高整個評審團隊的質量。

（3）加大對職稱評審的監督力度。一方面，嚴格處置事業單位職稱評審過程中的破壞行為，防止此類現象再次發生。另一方面，增強評審過程中的監督意識。一是對職稱評審的重要環節進行重點監督；二是對職稱評審的過程進行抽查，保證評審程序等關鍵要素符合要求。

2.2 完善職務聘任機制

不同的事業單位根據自身的實際情況，進行人員選拔的過程，就是職務聘任的過程。但是，在實際的職務聘任中，卻經常存在由于各地區職務的絕對化、崗位分類不明確等問題出現人事不匹配的問題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業單位要完善職務聘任機制，改善事業單位職稱管理的制度。

（1）將不同的事業單位進行分類，并逐步實現職務結構的非絕對化。一方面，對不同的事業單位進行合理分類，比如分為行政類、生產類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對不同事業單位的初級、中級以及高級職稱的比例取消絕對化，在一定程度上增加高級職稱的比例，從而調動工作人員的工作積極性。

（2）轉變傳統觀念，營造平等的職務聘任氛圍。在工作中論資排輩的現象并不少見，對于資歷較淺的人來說失去了公平性，挫傷了積極性；對于資歷較老的人來說，這種現得的好處也會在事業單位中形成惡劣風氣。因此，事業單位要完善職務聘任機制，與時俱進，轉變傳統觀念，營造平等的職務聘任氛圍。

2.3 科學管理人員的職務聘后工作

（1）科學管理專業技術人員，重視人員培訓。工作人員只有進行不斷學習，才能滿足發展與進步的要求，因此事業單位應做好人員培訓工作。事業單位應根據自己的實際情況，制訂培訓計劃，確保培訓工作有條不紊地進行。例如，事業單位可以通過講座、實習以及會議等多種形式組織培訓，并跟蹤培訓的后續工作，保證培訓的效果。

（2）通過績效工資的方式激發工作人員的工作積極性。一般來說，事業單位工作人員的工資和其職稱一一對應，但這樣的局面會導致人員對職稱趨之若鶩。因此，事業單位可以通過績效調節工資梯度，緩解職稱評審中的惡性競爭，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調動工作人員的工作積極性。

（3）實施動態聘任的管理模式。一方面，事業單位可以根據自己的實際需求對人員進行相應調整，但在此過程中會出現事業單位單方面權力過大的現象，需要第三方機構介入，從而保證事業單位選擇人才的科學性和合理性。另一方面，我國要實施動態聘任管理模式，通過削弱事業單位用人的自主權，保證人才聘任過程公正、客觀。

3 結 語

在事業單位中，人力是極其重要的資源，關乎事業單位的未來發展。但是，從我國事業單位的發展現狀來看，職稱管理制度存在諸多弊端，不僅不利于選拔人才，還滋生了很多腐敗現象，因此，事業單位進行職稱管理改革刻不容緩。

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