淺談績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

洪連瑞

[摘 要]在人力資源（簡(jiǎn)稱HR）管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響HR的管理效果。目前，事業(yè)結(jié)構(gòu)績(jī)效考核環(huán)節(jié)缺少健全的考核體制，不能開展更為科學(xué)的管理。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)制定健全的績(jī)效考核體制，設(shè)立考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。基于此，本文通過(guò)介紹事業(yè)單位HR管理的現(xiàn)狀，詳細(xì)闡述了事業(yè)單位HR管理中績(jī)效考核的意義以及優(yōu)化策略。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)機(jī)構(gòu)；HR管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.042

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）08-00-02

0 引 言

目前，事業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)立專業(yè)技術(shù)職位和實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)被大范圍推廣。專業(yè)技術(shù)職位設(shè)立與績(jī)效考核統(tǒng)一，和職員加薪、年終獎(jiǎng)分配、職位晉升以及再教育、人才團(tuán)隊(duì)建立等都有密切聯(lián)系，在事業(yè)機(jī)構(gòu)的HR管理中占有重要地位。因此，如何規(guī)范績(jī)效考評(píng)制度，建設(shè)一個(gè)完善的管理體系，促進(jìn)事業(yè)機(jī)構(gòu)的穩(wěn)健發(fā)展，是一個(gè)值得深究的重大課題。

1 事業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是員工工資分配的主要因素，屬于人才管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，相對(duì)比較獨(dú)立，主要衡量員工的工作效果，并促進(jìn)其發(fā)揮自身價(jià)值。我國(guó)企業(yè)的員工薪酬是以按勞分配為原則進(jìn)行管理的，需要科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作情況。目前，許多事業(yè)機(jī)構(gòu)采取浮動(dòng)工作制，員工日常工作與考核成績(jī)一同構(gòu)成工資總量。對(duì)于事業(yè)機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵載體，績(jī)效考核對(duì)職工的考察與幫助發(fā)揮了非常顯著的作用。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)論和測(cè)評(píng)，員工能夠了解自己存在的不足，為規(guī)劃今后的發(fā)展方向提供建議。長(zhǎng)期服務(wù)于事業(yè)單位的職工容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的工作心態(tài)，而績(jī)效考核的根本目的是處理這種心理，以高效、科學(xué)的方法激發(fā)職工的工作熱情，提高他們的綜合素質(zhì)和向心力，為其規(guī)劃詳細(xì)的職業(yè)生涯，從而使事業(yè)機(jī)構(gòu)充滿活力和生機(jī)。

2 事業(yè)結(jié)構(gòu)HR管理的現(xiàn)狀

2.1 指標(biāo)體系較為籠統(tǒng)、沒(méi)有細(xì)化

首先，對(duì)于德能勤績(jī)廉等的考評(píng)無(wú)具體化和量化指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)存在一定的不可行性，有些僅依靠日常記憶來(lái)考評(píng)，或?qū)嵤┏橄笳f(shuō)明，使考評(píng)者很難準(zhǔn)確地掌握具體情況，不能全面反映事業(yè)機(jī)構(gòu)職員的真正績(jī)效，甚至導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果缺乏客觀性與公平性，影響干部職工的熱情，阻礙事業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。其次，績(jī)效考核與專業(yè)技術(shù)職位設(shè)立相分離。目前，雖然事業(yè)機(jī)構(gòu)并未完全采取工資崗位制的運(yùn)營(yíng)方式，但專業(yè)科技職位履職情況應(yīng)當(dāng)納入績(jī)效考評(píng)范圍，考評(píng)指標(biāo)體系的創(chuàng)建與職員的專業(yè)技師職位責(zé)任相分離，不能切實(shí)反映職員年度業(yè)務(wù)的優(yōu)劣，無(wú)法調(diào)動(dòng)職員的積極性。最后，考評(píng)方式單調(diào)。目前，許多事業(yè)機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中采用的方法比較單調(diào)，主要采取“得分方法”，即最后結(jié)果采取平均值的方法。這種考評(píng)方式比較簡(jiǎn)單，在事業(yè)機(jī)構(gòu)考核中普遍應(yīng)用，但是很難保證考核結(jié)果的有效性與穩(wěn)定性。此外，績(jī)效考核機(jī)制很難充分發(fā)揮作用，單位不能準(zhǔn)確了解職員的工作表現(xiàn)，會(huì)影響員工的工作積極性，嚴(yán)重影響事業(yè)機(jī)構(gòu)的工作效率。

2.2 缺少互評(píng)

大部分事業(yè)單位內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是采用以往的績(jī)效考核機(jī)制，并建立權(quán)利線路，領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行評(píng)估時(shí)會(huì)兼顧員工的工作，但領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核缺少職員參與，導(dǎo)致在實(shí)際工作中缺少互評(píng)，最終造成評(píng)價(jià)結(jié)果不精準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)層不能有效得到職員的建議，事業(yè)機(jī)構(gòu)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有引起管理層的重視等問(wèn)題，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 績(jī)效考核“重業(yè)務(wù)、輕管理”現(xiàn)象嚴(yán)重

目前，各大事業(yè)單位幾乎都產(chǎn)生了“重項(xiàng)目、輕管理”的問(wèn)題，考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效薪資控制都偏向業(yè)務(wù)人才，導(dǎo)致管理人員缺乏服務(wù)熱情，在實(shí)際工作中缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念。因此，要想使績(jī)效考核發(fā)揮效果，各大事業(yè)單位要在工作業(yè)務(wù)方面進(jìn)行改革，領(lǐng)導(dǎo)者要擺脫“重業(yè)務(wù)、輕管理”的思想，認(rèn)真研究管理工作和業(yè)務(wù)要求，科學(xué)設(shè)立業(yè)務(wù)改革目標(biāo)，提出妥善處置管理工作與業(yè)務(wù)革新相統(tǒng)一的策略。

2.4 激勵(lì)作用薄弱

激勵(lì)屬于績(jī)效考評(píng)中必不可少的一項(xiàng)功能，績(jī)效考評(píng)的根本目的在于調(diào)動(dòng)職員的工作熱情。但在實(shí)際考核過(guò)程，很多從事創(chuàng)性性活動(dòng)甚至在實(shí)踐中有杰出貢獻(xiàn)的職工并未獲得相關(guān)考評(píng)結(jié)果，考核結(jié)果的真實(shí)性與利用率偏低，且有些職員通過(guò)個(gè)人努力完成事業(yè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，并未實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而造成其無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

3 事業(yè)機(jī)構(gòu)HR管理中實(shí)施績(jī)效考核的對(duì)策

3.1 設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)

在事業(yè)機(jī)構(gòu)HR管理中，實(shí)施績(jī)效考核之前，事業(yè)單位要設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)，合理劃分各部門及工資崗位職責(zé)，并設(shè)置明確、可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)，使職員參與設(shè)置績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，事業(yè)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行、評(píng)定以及反饋績(jī)效考核的結(jié)果時(shí)，要保障全面性，所制定的績(jī)效考評(píng)體制應(yīng)滿足以下目的：①可用于職位晉升、辭退以及調(diào)換職位、確定薪資與獎(jiǎng)金等方面；②認(rèn)真評(píng)估職員個(gè)人業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，并科學(xué)反饋職員資料；③對(duì)全年所有業(yè)務(wù)加以分檔，如優(yōu)秀、稱職、基礎(chǔ)稱職與不稱職等，以激發(fā)員工的服務(wù)熱情及創(chuàng)新意識(shí)。

3.2 完善績(jī)效考核體制

目前，在事業(yè)機(jī)構(gòu)人資管控的績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核體制還不健全，考核會(huì)出現(xiàn)盲區(qū)，從而嚴(yán)重限制在事業(yè)機(jī)構(gòu)人資管控中發(fā)揮績(jī)效考核的作用。事業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)考評(píng)每個(gè)部門、各科室的工作，并采用等級(jí)考核、分類考核等方法，實(shí)施逐層管理，同時(shí)還要考慮工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和周邊績(jī)效指標(biāo)。周邊績(jī)效指標(biāo)主要和職工個(gè)人素質(zhì)及品格有關(guān)，用來(lái)衡量員工是否具有工作熱情、能否幫助別人、能否嚴(yán)格遵守單位規(guī)章機(jī)制、能否履行與維護(hù)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。事業(yè)單位應(yīng)全面研究這些因素，制定出新的周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重，考核周期可以是6個(gè)月或者12個(gè)月，以便順利開展績(jī)效考核工作。

3.3 優(yōu)化評(píng)估反饋機(jī)制，加強(qiáng)溝通與交流

目前，很多發(fā)達(dá)國(guó)家在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)都十分重視溝通與反饋，但我國(guó)在建設(shè)績(jī)效評(píng)估體制方面還不完善。績(jī)效評(píng)估是一種數(shù)據(jù)的溝通及交流，評(píng)估對(duì)象只有與被評(píng)估者展開良好的溝通及交流，才能更全面了解被評(píng)估者的整個(gè)情況，并進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的區(qū)別、個(gè)人工作與組織期望的不同等，才能完善個(gè)人工作，提高自己的業(yè)績(jī)。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程的溝通及交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制是非常有必要的。例如，事業(yè)單位可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)與被評(píng)估人員進(jìn)行溝通及交流，并將結(jié)果及時(shí)反饋被評(píng)估者，指出他們表現(xiàn)良好和尚待改善的地方，并指引他們不斷改進(jìn)。此外，事業(yè)單位還要編制完善的評(píng)估補(bǔ)救程序，允許一些人為評(píng)估結(jié)果不公正的職員向上級(jí)主管部門提供申訴，主管部門受理職工的申訴并進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查處理，并及時(shí)給申訴者答復(fù)。

3.4 加強(qiáng)考核與收入之間的關(guān)聯(lián)

事業(yè)機(jī)構(gòu)在革新績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)科學(xué)制定績(jī)效工資體制與標(biāo)準(zhǔn)，制定出科學(xué)有效、可行性強(qiáng)的考核方法，讓職員收入和績(jī)效考核相聯(lián)系。首先，確定績(jī)效考核和職員晉升、職位調(diào)節(jié)的關(guān)聯(lián)，單位應(yīng)迎合職員的晉升要求，激勵(lì)職員進(jìn)取，在考核過(guò)程中引入以晉升為主的考核內(nèi)容。其次，要確定績(jī)效考核和工資的關(guān)系，科學(xué)的工資分配能夠激發(fā)職員的工作熱情，在HR管理中應(yīng)根據(jù)公平與效率原則分配工資，評(píng)定員工工作，實(shí)施按勞分配，并根據(jù)考核結(jié)果分配工資。

3.5 創(chuàng)建溝通及反饋途徑

在實(shí)施績(jī)效考評(píng)機(jī)制的過(guò)程中，管理者及職員要展開積極溝通與反饋，令職員了解自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。管理者要按照單位實(shí)際情況開展改進(jìn)工作，提高管理效果。此外，良好的雙向互動(dòng)能夠營(yíng)造融洽的人際氛圍及工作環(huán)境，促進(jìn)個(gè)人及單位的雙向發(fā)展，因此，管理者要積極與職員進(jìn)行溝通交流。

3.6 促進(jìn)量化考核和定性考核相結(jié)合

由于事業(yè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的特殊性，無(wú)論是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)職位，在定量考核時(shí)都有很大難度，考核容易受主觀思想的影響。因此，企業(yè)要以定量的形式為定性考核提供量化依據(jù)，使定性結(jié)果更加精準(zhǔn)，使考核可以更全面、公正、客觀地反映出被考核人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作績(jī)效和履職情況，提出有效的考核意見，并制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。例如：將業(yè)務(wù)計(jì)劃、服務(wù)記錄、培養(yǎng)人才數(shù)量、年度預(yù)算執(zhí)行率等劃分成考核3級(jí)指標(biāo)，從而可以設(shè)立量化指標(biāo)；對(duì)于確實(shí)不能量化的定性指標(biāo)，應(yīng)基于量化開展總體考察，使定性有據(jù)可依。

4 結(jié) 語(yǔ)

推動(dòng)專業(yè)技術(shù)職位設(shè)立管理和績(jī)效考核制度創(chuàng)新，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的必然途徑。針對(duì)面臨的各種挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)展開全面調(diào)查與分析，認(rèn)真搜集意見和建議，貫徹執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職位管理與績(jī)效考評(píng)機(jī)制，建立一個(gè)完整、靈活、高效的用人體制，推動(dòng)事業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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