基于“大數據”的網絡招聘有效性研究

胡瑾 張昕

[摘 要]本文基于在已有對網絡招聘有效性研究的相關理論，結合我國企業網絡招聘的現狀，分析了網絡招聘存在的問題，如網絡招聘前期規劃工作不完善、企業招聘人員勝任力不足、網絡招聘的測評方式缺乏科學性，并提出了提高網絡招聘有效性的策略，如完善網絡招聘的規劃工作、提升招聘人員的勝任力水平、科學使用網絡招聘的測評方式，以期對企業招聘提供有力的指導。

[關鍵詞]大數據；網絡招聘；招聘有效性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.027

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）08-00-02

1 相關理論研究

1.1 大數據

大數據具有大量性、多樣性、高速性等特征。大量性主要表現在數據量的不斷增長，將各種各樣的數據通過不同方式聚集在一起，進而形成海量的數據集。現階段，大數據技術被廣泛應用于各行各業，隨著企業對人才的渴求，人力資源管理者在進行網絡招聘時開始逐漸應用大數據技術。本文將大數據理解為一種資源，是企業人力資源管理者在招聘時能加以應用的資源。

1.2 網絡招聘

網絡招聘作為一條重要的外部招聘渠道，具有覆蓋面廣、信息量大、速度快、成本低的特點，憑借其他招聘模式都無法比擬的優勢，得到了社會各類型企業的廣泛應用。傳統的網絡招聘模式在應對海量應聘數據時顯得力不從心，而引用大數據技術后，在處理海量應聘信息時，人力資源工作者可以實現招聘的高效和精準。

1.3 招聘有效性

招聘有效性指組織在招聘過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”，最大限度地實現招聘目標。招聘有效性用來衡量招聘效果，體現在招聘前期、中期、后期3個階段。

2 “大數據”時代下網絡招聘的發展環境

2.1 傳統招聘模式呈現下降趨勢

近年來，隨著互聯網技術的高速發展，網絡用戶不斷增多，刺激了網絡招聘的快速發展。由于傳統人力資源招聘模式成本高、效率低、覆蓋率低等弊端逐漸顯現，再加上受網絡信息的沖擊，人力資源傳統招聘規模呈現下降趨勢，招聘企業通過公共就業服務機構進行招聘的崗位不斷減少，相應的，通過城市公共就業服務機構進行應聘的求職者人數越來越少。

2.2 市場人才流動呈現加速趨勢

隨著我國人口紅利的逐漸減弱，第三產業占比上升，產業升級勢在必行。經濟結構調整推動了我國市場人才流動，產業結構的優化升級推動了人才結構的調整。知識經濟的快速發展、信息流的加速發展促使了人才流動加速，推動了網絡招聘行業市場規模進一步增長。隨著人才流動速度的提升，企業對人才招聘的需求也不斷增加，因此，企業需要高效的招聘工具進行人才招聘。

2.3 網民規模呈增長趨勢

近年來，網民上網設備由PC端進一步向移動手機端轉移。隨著各類移動設備應用的開發，用戶可以方便、快捷地操作。企業進行網絡招聘時，對數據處理的能力提出了更高的要求，企業招聘需求增長，招聘難度增加，間接促進了大數據技術的應用。同時，利用互聯網構建信任社會，逐步降低交易成本，提供多元成才機遇，構建新型人才發展體系成為新要求。

3 我國企業網絡招聘的現狀

3.1 高學歷人群是網絡求職者的主體

根據艾瑞咨詢的調查報告顯示，我國網絡求職者學歷分布比例變化較小，學歷結構較為穩定，未來學歷結構或將更均衡。高學歷人群（大學專科及以上求職者）是網絡求職者的主體，2017年占比為84.9%。他們在進行求職時，對網絡招聘的熟悉程度高，適應性很強。網絡求職能夠打破時間和物理距離的限制，求職者不用過多考慮地域問題，使企業和求職者的信息交換過程更暢通，對招聘雙方有很大的好處。

3.2 網絡招聘規模日益擴大

如今，我國移動互聯網持續滲透，信息的無限擴散性和公開性為招聘雙方提供了更好的招聘條件。中國網絡招聘行業求職者數量不斷增加，網絡招聘依托于互聯網，達到了傳統招聘無法獲得的效果。但是，現階段，由于信息泛濫，企業人力資源工作者時間精力有限，有時會忽略一些符合企業招聘要求的簡歷，造成企業人才的浪費，

3.3 網絡招聘類型多樣化

“互聯網+招聘”主要形成7種網絡招聘類型：一是經過注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；二是在企業的網站上發布招聘信息，以吸引來訪者的加入；三是通過某些專業的網站發布招聘信息以獲得專業人才；四是通過特定網站發布招聘信息；五是自己做獵頭，利用搜索引擎搜索相關專業網站及網頁，發現可用人才；六是通過網絡獵頭公司發現人才；七是在BBS聊天室里發現可用人才。

4 我國企業網絡招聘存在的問題

4.1 網絡招聘前期規劃工作不完善

企業人力資源工作者不重視招聘規劃，忽略了招聘前期規劃的積極作用；對企業發展階段和需要的人才沒有一個清晰的認識和定位。此外，人力資源工作者與其他用人部門沒有進行積極溝通，導致在網絡招聘過程中，人力資源工作者不清楚企業所需人才類型。有些企業規模較小，企業官網受關注程度低，應聘者和企業之間存在信息不對稱，影響企業招聘效果。

4.2 企業招聘人員勝任力不足

企業人力資源從業者從傳統招聘方式到網絡招聘方式的轉變需要時間，有些企業的人力資源工作者無法適應網絡招聘，對招聘的前期規劃工作不夠重視，在招聘的過程中對網絡招聘的認識嚴重不足。企業官網及招聘網站對本企業的宣傳工作不到位，企業自身沒有吸引力且求職者對招聘信息的真實性存在懷疑。網絡招聘中的廣告措辭生硬傳統，沒有運用網絡用語，廣告質量和水平一般。

4.3 企業官網設計不合理

企業官網是企業進行宣傳的重要陣地，對便捷性、易用性的要求很高，企業官網設計煩瑣會影響應聘者對公司的印象。此外，在網絡求職的過程中，如果申請簡歷過于麻煩，會讓求職者放棄此次操作，特別是在校招期間，廣大應屆生每天要投遞不同公司的簡歷，有時每天會填寫十幾份簡歷，重復性和不易操作性容易使求職者轉向其他公司。

5 “大數據”時代下企業網絡招聘的策略

5.1 完善網絡招聘的規劃工作

企業人力資源工作者在進行招聘前，應該做好人力資源規劃工作，即對企業未來人力資源的數量、質量和時間進行估計。通過需求預測獲得企業在員工數量、組合、成本、新技能、工作類別等方面的需求。人力資源工作者只有充分了解企業現有人力資源，才能預測未來的結構。此外，還要了解企業外部因素，包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、政府的有關政策等，只有這樣才能更好地確定成企業目標所需的人員數量和層次。

5.2 提高招聘人員的勝任力水平

企業人力資源工作者在編寫招聘廣告時，應注意發布招聘廣告的目的是讓潛在應聘者知道企業的招聘信息，讓他們清楚知道企業的需求，從而產生應聘的動力。因此，招聘廣告的發布內容必須全面，表述必須準確。招聘廣告應恰當使用網絡語言，精心選用詞句，大力提升網絡招聘廣告的質量和水平；應包含企業概況，闡述企業的性質、業務、價值觀與使命；應對求職者應提供哪些信息提出明確要求，使申請者做到心中有數。此外，人力資源工作者應定期評估網絡招聘的工作效果，全方位了解企業招聘和錄用人員的情況，不斷完善后期網絡招

聘工作。

5.3 提高企業官網的易用性水平

在招聘網站的易用性方面，企業和應聘者都比較關注工作申請過程中的便捷性，對網站美觀度要求較低。為提高網絡招聘的有效性，企業人力資源部要保證網絡招聘申請過程的簡潔性，實現招聘流程的有效化管理。在線申請一般包括兩種方式：一是求職者直接將自己制作好的簡歷發到企業郵箱，另一種是求職者關注企業官網并注冊賬號，按企業官網要求，即時在線填寫既定模式的個人電子簡歷。一般來講，各企業網上招聘所采用的簡歷模板不同，求職者不得不重復填寫個人信息。因此，企業官網在設計之初，應本著易操作、方便、簡潔的設計原則，通過應用相關軟件，幫助應聘者將簡歷信息轉換為招聘企業所要求的內部簡歷格式，為求職者提供便利。

6 結 語

通過網絡招聘與大數據的結合，很多企業通過網絡招聘來招聘人才，企業網絡招聘邁入了“大數據”時代，在此背景下，企業人力資源工作者只有把握機遇，迎接挑戰，才能更好地開展招聘工作。但是，通過分析當前大數據網絡招聘的現狀可以發現，企業招聘還存在一些問題，企業網絡招聘的改革與創新勢在必行。

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