企業勞動用工風險及其防范措施探討

馬驍驍

摘 要：企業勞動用工風險是近年來頻繁出現的社會爭議焦點之一。這些風險既涉及法律層面也涉及勞動者隊伍穩定等人力資源層面。引發風險的則是內外部、主客觀的綜合因素。而防范的措施除了企業遵章守紀、依法辦事外，還需要綜合運用多種用工方式，以及持之以恒地開展教育與培訓。

關鍵詞：企業；勞動用工；風險；防范措施

勞動用工風險對企業而言既具有偶然性也存在必然性。正常生產經營過程中，此類風險一般較難被企業甚至勞動者本人意識到，而一旦遭遇意外或者出現內外部環境變動，風險則往往令勞資雙方措手不及。因此，企業及勞動者都需要對用工風險有充分地認知和了解，并掌握相應的對策以維護自身合法權益。

一、企業勞動用工風險

1.法律風險

法律層面的風險是最引人注目也最令企業頭痛的風險之一。比如企業違反《勞動合同法》或與之相關的法規、條例，造成不得不支付勞動者雙倍工資；或當勞動者在企業連續工作一定年限后或簽訂固定期限勞動合同達一定次數后，企業需盡快與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；或因雙方未事先約定約束條件導致勞動者不必承擔任何賠償責任而給企業帶來競業風險等問題。一些企業之所以甘愿冒違法風險行事，無非圖短期利益，自以為不簽勞動合同或不依法為勞動者繳納相應社會保險等能夠為企業減輕負擔。殊不知，一旦引發法律糾紛，企業需要承擔的違法成本將遠遠超越最初違法所得，其實是得不償失之舉。

2.人力資源風險

從21世紀初開始，隨著人口紅利漸行漸遠，“用工荒”開始呈愈演愈烈的趨勢。從經濟最發達的珠三角、長三角到整個東部沿海直至中部地區都出現了“用工荒”。其中主要的原因正是企業違法用工、不當用工影響了勞動者的積極性。而勞動者作為弱勢一方常常選擇“用腳投票”，此舉直接或間接導致了企業人力資源隊伍穩定性降低，甚至招不到人、留不住人。人員的高流動性顯然會給企業生產經營造成非常不利的影響，而這也是企業非常具有代表性的勞動用工風險。

二、企業勞動用工風險的成因

1.客觀原因

企業是經濟活動的主體，時刻受到來自市場變化的影響，而市場也是企業勞動用工風險的成因之一。尤其是自21世紀初發生的金融危機以來，全球經濟陷入寒冬，難以在短時間內全面改觀，而國內經濟自然受到波及，造成經濟發展速度變慢。越來越多的企業外部訂單驟減，經濟效益快速下滑，本就微薄的利潤空間再受擠壓。這就導致部分企業將勞動者作為轉移壓力的無辜受眾。

2.主觀原因

我國的人口紅利在很長時間內推動了經濟的快速發展，在大量財富積累的同時，也給了不少企業錯誤的認識，那就是勞動者都是廉價勞動力，企業也有可能需要通過壓榨勞動者獲益。然而，隨著時間推移與人口紅利逐漸消失，企業的用工成本逐漸提高，但企業卻未能及時意識到環境的劇變，依然堅持著舊理念固步自封。部分企業甚至不惜違法違規操作，導致企業勞動用工風險逐步累積甚至達到全面爆發的程度。

由此可見，企業勞動用工風險是由內外部環境、主客觀原因共同作用的結果，不是短時間內的突變造成的，防范風險也非一朝一夕之功。

三、企業應對勞動用工風險的防范措施

1.遵章守紀、依法辦事

從企業勞動用工風險中最具典型性的法律風險不難發現，企業違反《勞動合同法》或有關法規、條例等的初衷往往是貪圖蠅頭小利，而后果卻常常是始料未及的。可見，試圖違法用工、鉆法律的空子只能造成得不償失的后果。因此，遵章守紀和依法辦事是企業應對勞動用工風險最穩妥也最現實的措施。

正如全國人大常委會法工委行政法室張世誠副主任多年前提到的，法律的公平與公正原則決定了《勞動合同法》不會僅僅著眼于保護勞動者，同樣也是在保護用人單位。諸如競業原則、經濟性裁員權及員工接受企業培訓后的服務期限等規定就是法律對于企業合法權益的保障。可見，包括《勞動合同法》在內的法律法規與規章制度保護的是用工雙方。企業依法辦事不僅是在履行自身的法律和社會責任，同樣也是在利用法律武器保障自身權益。

因此，無論企業規模大小、用工多寡都需要遵循法律法規的要求開展用工活動，這才是在風險來臨時積極應對、有效防范的先決條件。

2.綜合運用多種用工方式

通常情況下，規模化、體系化的大型企業或集團式企業面臨勞動用工風險的情況更為復雜。一方面是由于這些大型企業往往受到來自方方面面的監督與管理，違法用工成本過高會對企業形象、聲譽造成巨大負面影響，企業不愿因小失大。另一方面則是這些企業實力雄厚，容易吸引更多優質人才加入員工隊伍，用工雙方的法律素養、水平相當。同時勞動者也會因企業提供的優越待遇而產生較高的認同感。因此，這些企業的員工隊伍穩定性相對較高，出現風險具有一定隱蔽性且處理時更加困難、需要考慮多方面因素。尤其是公司制改革后不僅面臨來自于市場、上下游產業鏈的巨大競爭壓力，而且大型國有企業有更多社會責任要承擔，但贏利空間又往往因為轉機制、調結構而在一定時期內存在較大波動的問題。因此，企業也需要考慮用工成本而盡量使用多種形式的用工方式。比如勞務派遣和項目部分內容分包。企業要在遵紀守法的前提下綜合運用多種用工方式最大限度降低勞動力成本、提升經濟效益。

比如勞務派遣是國家為了解決因編制崗位不足而給用人單位帶來用工缺口而出臺的規定，但一度出現了使用不當的問題。因此有關方面于2014年頒布了《勞務派遣暫行規定》，其第三、第四條分別指出“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者”、“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”。又如項目部分內容分包在合同未明確約定的情況下可能導致被認定為用人單位承擔用人單位責任的風險等。

因此企業需要謹慎選擇勞務派遣和項目部分內容分包的合作機構；要簽訂全面且詳盡的協議書或合同，比如合作機構是否對入場工作人員依法訂立合同、依法發放工資等；要確定詳細且有可操作性的退回與解除機制；要充分了解和掌握相關法律法規對勞務派遣和項目部分內容分包的規定并嚴格遵守；出現爭議或矛盾時及時應對、積極解決等。

企業還需要積極考慮自身核心人才隊伍的構建。所謂核心人才是指數量只占企業約兩成，但其價值貢獻卻能達到近八成的主力勞動者。核心人才是企業的中流砥柱，是推動企業在市場的汪洋大海中順利前行的關鍵。留住核心人才往往就能救企業于危難、解企業的燃眉之急。因此，企業要將核心人才盡量納入管理層，使其與企業成為命運共同體。而在其外圍，企業則可以綜合運用其他合理、合法的用工手段加以輔助。

3.持之以恒開展教育與培訓

作為經濟活動的主體之一，企業中唯一能夠產生無限可再生價值潛力的生產要素只有人。只有擁有高素質勞動者并充分激發其潛力，企業才能不斷創新，才能實現生存發展、轉型升級。而要提升勞動者素質，企業就需要持之以恒開展教育與培訓。企業可以定期開展規模化或集中式的教育培訓，或積極邀請業內外專家舉辦主題研討會與演講，并構建內部梯形人才隊伍；還可以借助互聯網和碎片化、業余時間引導和組織員工開展自學。互聯網上海量的學習資源與素材具有更新速度快且費用低廉甚至免費的優勢，企業完全可以將之用于人才培養和素質提升。只有堅持不懈地加強教育培訓，勞動者才能擺脫純粹的作業“工具”的局限性，而成為企業最具能動性的生產要素。

總之，勞動用工風險是經濟市場化與21世紀金融危機下的伴生物，也是現代化生產方式與法治化建設進程不斷推進產生的矛盾。出現風險固然會令用工雙方備感壓力，然而亦不能因此對風險全盤否定，而是要認識到事物的兩面性。這是由于勞動用工風險不只是純粹的負面因素，其實也是社會經濟發展朝著規范化、科學化發展的結果。客觀認知風險并積極找尋對策，遵守規章制度并嚴格依法辦事就能為企業規避風險，降低損失。企業也應當從自身乃至其他企業的教訓中汲取經驗，不斷規范勞動用工模式，以便順利渡過深化改革期，實現轉型升級與可持續發展。

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