探討人力資源經濟的應用與發展

陳莉

摘 要 人力資源經濟在應用領域中的發展，需要一個循序漸進的過程，完全按照老舊手段來實施，很容易產生嚴重的后果。本文首先對人力資源的內容與價值進行了闡述，之后分析了人力資源經濟應用過程存在的各類突出性問題，同時給出了改善措施，最后針對人力資源經濟的未來發展進行了預測，以供參考。

關鍵詞 市場經濟 創新應用手段 人力資源經濟

當下，我國市場經濟迅猛發展，綜合競爭優勢不斷上升。在人力資源經濟的發展進程中，為了促進該項工作的順利開展，必須嚴格按照合理化模式執行，順應時代發展趨勢，且創新應用手段，強化執行效果，這樣才能全面維系我國經濟的可持續增長。

一、人力資源的主體內容

（一）人力資源投資

人力資源投資是形成人力資本的必要基礎。人力資源投資涉獵面較為廣泛，如勞動力投資、科研投資、醫療衛生投資、教育投資等。

（二）人力資源價值

人力資源價值是指勞動力在崗位分配過程中為企業創造的經濟效益。人力資源價值主要包括個體價值與群體價值兩類表現形式。其中，個體價值是指個人在參與生產過程中所創造出的價值；而群體價值則是指各崗位協調配合所創造出的價值。盡管個體價值與群體價值的表現形式存在著較大的差異，但二者的目標卻具有一定的趨同性。

（三）人力資源收益

對于任何企業來說，人力資源投資必然會創造一定的人力資源效益，而人力資源是企業經營發展進程中的主要資本，與企業的綜合效益存在著緊密的聯系。由于投資主體不同，創造的經濟效益也各不相同。企業投資是為了實現經濟效益的最大化，進而促進企業的可持續發展。而政府投資則是為了服務于民，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

二、人力資源經濟的實際價值

（一）滿足企業經營發展需求

對于企業來說，領導決策層是經營發展的引導者與組織者，幫助企業設定發展目標，建立健全規章制度。在企業發展進程中，中層管理者發揮著至關重要的作用，其是聯系領導決策層與基層職工的橋梁，需要企業中的相關管理人員全方位動態化的監督各項規章制度的執行情況。又由于人力資源具有多樣性與靈便性等基本特征，為此，企業應當設定完整的招聘流程，優選高素質人才，進而充分挖掘出員工的潛力，增強企業的核心競爭力，滿足新時期發展需求。

（二）提高基層工作效率

人力資源管理極具個性化與靈活性，為此，企業可以結合員工的基本訴求，設立多元化獎勵政策。部分員工較為注重薪資待遇。為此，企業可以采取經濟補償的方式，調動員工的積極性，如房補、話補、餐補等。而部分員工注重個人發展，企業可以根據員工的工作表現，定期召開表彰大會，并為優秀員工辦頒發證書，增強員工的榮譽感與歸屬感，不僅如此，企業領導還需充分發揮出模范帶頭作用，營造良好的企業內部工作氛圍，從而提高工作效率，促進企業的良好發展。

三、人力資源經濟應用過程存在的各類突出性問題

（一）人力資源管理理念落后

企業對于人力資源經濟的應用缺乏客觀的認知，絕大多數企業在經營發展進程中，仍沿用傳統管理模式。而這不利于培養員工的綜合素質培養，阻礙了企業內部的培訓工作，且激勵制度無法落實到實際工作中。歸根究底，是由于企業對人力資源經濟的認知存在偏差。同時，在錯誤理念的引導下，導致基層員工缺乏積極性，企業核心競爭優勢不足，制約了企業的良好發展。

（二）缺乏完善的內部管理體制

結合實踐經驗可知，人力資源經濟在應用過程中，極易受到各類主客觀因素的制約與干預，如資金儲備不足、管理理念匱乏等。而這使得人力資源經濟存在臨時性、片面性與被動性等問題。在企業經營管理過程中，管理者往往膚淺的將人力資源管理工作界定為運營手段，而這在一定程度上制約了人力資源經濟發展，且崗位與人員配置失調，無法發揮內部管理的實際價值，對企業的發展造成嚴重的負面影響。

（三）員工培訓落實不到位

企業應當加大員工培訓投入力度，提升專業技能水平，強化綜合素質。盡管人力資源的發展歷史較長，但基層職工的專業素養較差，企業內部缺乏專業技術人才。為了促使企業的快速前行，就必須要加強專業技能培訓與職業素質教育，挖掘員工潛能，為經營發展提供必要的支持與協助。然而，縱觀企業的經營發展現狀可知，企業內部的專項培訓工作落實不到位，造成大量的資金浪費與資源損耗，在很大程度上制約了企業的良好發展。

四、提升人力資源經濟實踐應用水平的具體策略

為了解決上述人力資源經濟應用過程中存在的突出問題，提升人力資源經濟應用水平，在實踐過程中應進行相應的調整與改善，具體內容如下：

（一）轉變人力資源管理理念

企業應當結合市場經濟大環境，轉變人力資源經濟管理理念，進而推進內部體制深化變革，優化管理模式。如果企業始終沿用傳統管理手段，不積極尋求探索創新，勢必會在發展浪潮中被排斥。由此可見，推進人力資源管理模式創新勢在必行。企業應當立足于可持續發展理念，切實解決人力資源管理環節存在的各類問題，并且結合企業發展現狀，構建一整套滿足實際需求的規章體制。

（二）建立健全薪酬管體制與績效考核體制

首先，企業在調整薪酬結構的過程中，需嚴格遵循績效原則，綜合考慮工作內容、崗位職責及薪酬水平等關鍵因素，確保薪酬結構的合理性與規范性。其次，盡可能消除平均結構的限制，設立人性化獎懲機制，充分調動員工的主觀能動性，增強員工的責任感與使用感。再次，將績效考核內容作為工作參考，將其技術方法應用于員工評價中，以此激發員工的潛能，為企業的良好發展奠定堅實基礎。最后，建立健全薪酬激勵機制，優化工作人員綜合水平，促進企業的快速發展。

（三）積極開展技能培訓與職業素質教育

企業應當合理應用人力資源經濟，完善人力資源管理，而這需要結合人力資源的規劃目標方能實現。企業管理人員應當全面了解人力資源經濟的工作內容與執行手段，積極開展多元化員工培訓工作，積極執行預算工作，以實現培訓的最終目標。且在員工專業技能與綜合素質培訓的基礎上，將企業文化滲透到員工內心深處，增強員工對歸屬感與認同感，增大核心凝聚力，讓員工能夠全身性的投入工作中。此外，還要明確人力資源經濟中的獎懲措施，合理設置獎勵項目，保證員工的自我價值認知。

（四）滿足可持續發展需求

企業管理人員需結合企業發展現狀，設立階段性目標，并將管理理念與目標落實到基層工作中。從某種角度來說，員工的專業技能水平與職業素養直接決定了目標的完成情況。為此，在企業經營管理過程中，應構建完整的人力資源管理模式，確保可執行性與靈活性，充分挖掘員工的個人潛能，從而在最短時間內完成未來發展目標。

總而言之，人力資源經濟的應用為企業實現可持續發展戰略目標奠定了堅實基礎。同時，企業需要立足于科學發展觀角度，構建完善的人力資源管理制度，積極借鑒國外企業的先進管理模式，強化基層員工綜合素養，進而樹立良好的公眾形象，為國家經濟建設貢獻力量。

五、人力資源經濟的未來發展趨勢

當下，我國市場經濟已進入高速發展時期，各行業為增大核心競爭力，必須秉承與時俱進的基本原則，轉變管理理念，推進內部體制深化變革。針對人力資源經濟來說，也要順應時代發展趨勢，且根據自身發展概況，創新管理模式，適應市場需求，以此搶占市場份額，并在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

在未來發展進程中，人力資源經濟應當從如下幾方面著手：其一，創新發展模式。以主流市場需求為導向，調整人力資源的管理模式，滿足年輕人的職業需求，且優化人員配置，挖掘員工潛能，提高工作效率；其二，明確管理對象定位，將人才資產從無形拓展到有形資源。生產要素，既是網絡計算機發展的必然結果，也是優化管理人員綜合素養的必要途徑；其三，優化人力資源分配模式，樹立“以人為本”的價值觀念，不斷推動管理模式的轉變，滿足經濟全球化的市場需求。

六、結語

在新時期發展背景下，各企業逐步加大了對人力資源經濟的重視力度，轉變了管理理念，建立起健全的薪酬體制與績效考核體制，且積極組織技能培訓與職業素質教育，希望可以增強企業的核心競爭力，最終實現可持續發展的戰略目標。

（作者單位為中國能源建設集團江蘇省電力建設第三工程有限公司）

參考文獻

[1] 劉立會.人力資源系統化管理在企業管理中的應用探析[J].才智，2014（32）.

[2] 胡汝宏.淺談人力資源經濟的應用與發展探析[J].現代商業，2014（17）.

[3] 鄭敏君.論人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J].商場現代化，2013（25）.

[4] 奚建武.人力資本理論與人力資源開發的綜合創新[J].華東理工大學學報（社會科學版），2004（03）.

[5] 韓敏.芻論基層行人力資源的開發利用[J].國際金融，2001（11）.

[6] 彭劍鋒. 21世紀人力資源管[J].銷售與市場，2001（02）.