淺談某科技公司三年人才規劃

何昌霞

摘 要 20世紀90年代末，某科技公司由一家僅有幾人組成的科研室逐步發展壯大，公司成功進入智能IC卡應用領域，隨后業務拓展至專業軟件管理應用系統行業，再到如今涉及的物聯網技術應用市場，經過二十多年的努力發展，現已成為創業板上市公司，人員規模已達500人。為配合公司三年發展規劃及發展設想，特制定2019—2021年三年人才規劃。通過分析公司的人力資源需求及現狀，本文提出相應的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發人才。

關鍵詞 戰略目標 人才分析 人才規劃

一、公司三年戰略發展目標

（一）公司簡介

該公司成立于1997年底，注冊資金15000萬元，是從事專業軟件管理應用系統設計、開發、產品制造和系統集成的高科技企業。擁有多項專利和軟件著作權，可以提供完整的技術解決方案，在相關業務領域處于國內領先水平，擁有專業齊全、經驗豐富的人才隊伍，建立了完善的人力資源的開發和管理體系。

（二）未來3年戰略發展目標和經營目標

1.戰略發展目標。到2021年，實現以下戰略發展目標：一是業務目標：銷售收入超過6.5億元，利潤總額達到0.75億元；二是業務拓展：現有業務穩定增長，抓緊新業務增長點的培育；三是盈利能力：業務綜合毛利率達到25%以上，平均稅前利潤率18%；四是人才規劃：打造一支高素質、專業化、高效率的人力資源團隊。

2.經營目標。2019年銷售收入3.5億元，凈利潤達到3000萬元；2020年銷售收入5億元，凈利潤達到6000萬元；2021年銷售收入6.5億元，凈利潤達到7500萬元。

二、目前人才隊伍分析

（一）高管團隊現狀分析

目前公司高管團隊8名中4人是近五年內通過提任、系統內交流、外聘擔任，是一支年輕的領軍團隊。需要帶領公司這家高科技上市企業在市場競爭激烈的環境成長，除了要具有一股創新、沖勁和激情外，更要有高瞻遠矚的戰略發展思路和綜合管理能力，需培養和提升經營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等。

（二）中層管理團隊現狀分析

目前公司中層干部正副職20人，中層團隊既是公司戰略規劃、經營團隊的計劃的執行人，同時又是各部門的管理者，其管理人才的執行力、培養他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力，均需要重點培養。

（三）后備干部團隊現狀分析

后備干部團隊是公司嚴格按照《后備干部管理辦法》，通過民主推薦、測評等流程選拔而產生的，該團隊成員各自在現有崗位的工作績效、業務能力、群眾基礎均表現較好，但作為干部的培養對象，其綜合管理能力和管理所需要的財務、人力資源管理等各方面的知識都需要培養和提升。

（四）高技能人才隊伍現狀分析

目前公司只有75%人員擁有本科及以上學歷，只有33%的員工擁有中級及以上職稱，若包含售后維護團隊，本科率僅占55%。學歷低說明接受專業化訓練較弱，職稱評定也會存在一定的困難，將會影響公司的持續發展。公司現有員工滿十年以上共93人，占員工總數的19%，他們分布在公司各重要的崗位中，為公司的發展作出了貢獻，但這些人長期在公司忙碌于各類項目的實施，參加的新技術與技能培訓不多，部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題。

三、公司三年人才規劃

（一）三年人才規劃的總體思路

以國家大力發展新技術產業及推進中國制造2025的背景為契機，以三年的時間完成公司的戰略目標。在這三年之中，我們將秉承“夯實基礎、做精項目、創新發展”的發展目標，穩步推進，優勝劣汰。三年之后，力爭將公司打造智慧交通與工業互聯網知名企業。

（二）三年人才規劃的總體目標

本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規劃期內，公司應該重點發展和培養如下五支隊伍：一是高素質的經營決策團隊；二是專業化的職能管理團隊；三是專業化的業務拓展團隊；四是專業化的項目管理團隊；五是高效率的生產售后管理團隊。

（三）未來三年人力資源數量需求預測

2019年招聘40人，2020年招聘62人，2021年招聘50人。

（四）三年人才規劃的具體措施

1.組織發展機制。公司要實現未來三年戰略目標，執行三年人才規劃，必須關注組織內部的建設，理性地對組織進行調整和變革，調整組織文化、制度、提升團隊和成員的能力，改善員工與組織的溝通，營造個人、組織、環境良好發展的局面，從而增強組織發展的生命力，贏得更多的市場競爭力。

具體措施：

一是梳理公司現有組織架構、部門職能與崗位職責和設置，分析人崗匹配度；

二是梳理現有崗位等級、招聘選拔、薪酬福利、績效考核、培訓與發展制度；

三是規劃崗位的人員需求和構成；

四是規劃與戰略相適應的人力資源管理機制。

2.各類人才評估體系。公司針對不同崗位員工開展目標設定、考核體系設計和重點考核指標設定，圍繞KPI為核心，采取以財務指標為主的多方位考核，通過對員工的綜合評估，公司可設立1%～3%的年度淘汰比例，激發員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長。

具體措施：

一是修訂完善目標考核方案，建立績效考核周期的工作目標和計劃的分解；

二是合理設定KPI考核指標，KPI考核指標設定可以在一定的區間內實行彈性制，同時要體現各崗位的不同特性，定期完善KPI考核體系；

三是中高層管理者的考核指標實現以財務指標為主，相應包含客戶、內部經營管理、團隊的培養與發展等多維度的指標體系；

四是關鍵崗位可采取360度考核模式，通常運用在干部選拔、后備干部期滿、關鍵技術管理崗位調整前，作為選拔調整的依據之一。

3.各類人才培訓體系。配合公司發展戰略，建立有效的人才培訓體系，合理挖掘、開發、培養公司人才隊伍，力求為公司的發展提供管理、技術等多方面人才，形成公司知識財富庫。提高員工自覺學習意識，實現“要我學”到“我要學”的轉變。

具體措施：

一是優化培訓管理流程，開展針對性培訓工作，提升新員工的崗位勝任能力，提高后備干部隊伍的專業技能和綜合管理能力；

二是盤點公司人員情況，發揮人才優勢，建立內訓師隊伍，形成公司內訓師人才團隊，開發和完善課程體系；

三是打造公司內部學習氛圍，組織公司內部不定期開展各種形式的培訓、學習、交流會，實現內部學習資源共享；

4.人才激勵機制。公司實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。激勵機制按成就激勵、培訓提升能力激勵、環境激勵、物質激勵推進。

具體措施：

一是成就激勵：加強崗位管理，對崗位進行評估，明確崗位之間的相對重要性，為薪酬設計建立基礎，建立以崗位價值為基礎的薪酬激勵體系；

二是培訓提升能力激勵：公司可通過培訓，激勵員工不斷地增強自身能力，同時滿足公司發展的需要；

三是物質激勵：公司通過建立公平合理的激勵機制，留住需要的人才隊伍。

5.人才交流機制。人才合理的流動是企業發展的動力和活力。把有能力、有潛力的人安排到合適的崗位上，提高人才使用效率，促進員工的科學合理分配，做到人盡其才，實現人力資源管理的橋梁作用。

具體措施：

一是建立創新人才內部競爭機制。在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優，使各類優秀人才脫穎而出，保證員工隊伍的活力和朝氣。

二是建立輪崗制度，激發員工潛能。為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，可以通過部門之內輪崗、公司部門之間交流、系統內各公司之間交流，從而進一步激發員工潛能。

三是建立公司人才庫。對公司人員情況進行盤點，設立專業技能類別不同的人才庫。崗位出現空缺情況，優先進行公司人才庫信息比對，促進人才流動。

四是鼓勵人才流動，克服人才流動障礙。鼓勵人才流動，積極引導人才向公司戰略發展、重大建設項目上流動，從公司層面協調完善人才跨部門、跨崗位流動。

四、結語

本文是根據公司三年戰略發展目標編制的三年人才規劃，對公司目前人才工作現狀進行了梳理，對公司人才工作上存在的主要問題作了分析，最終提出公司三年人才規劃的總體思路和總體目標，提出相應的具體措施。

（作者單位為上海華虹計通智能系統股份有限公司）