國有企業(yè)職能部門 員工績效考核存在的問題及對策分析

李威

摘 要 隨著我國社會經(jīng)濟和科技實力的不斷進步，市場競爭越來越激烈，在這樣激烈的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)發(fā)展也面臨許多機遇和挑戰(zhàn)。績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)有效的管理手段，在國有企業(yè)的改革發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但是在具體的適用過程中依然存在諸多問題。因此，本文主要針對國有企業(yè)職能部門員工的績效考核進行分析探討，在明確員工績效考核重要性的基礎上，分析現(xiàn)階段國有企業(yè)員工績效考核存在的問題，研究解決相關(guān)問題的對策，最終促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，保障國有企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 職能部門 員工績效考核 問題 對策

一、引言

在現(xiàn)代社會中，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，在這樣的環(huán)境中如果企業(yè)不與時俱進，不斷提升自身管理能力，只會逐漸被社會所淘汰，最終退出市場競爭的舞臺，對于國有企業(yè)來說，顯得更加重要。績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段，被廣泛應用于各類企業(yè)。特別是我國各大國有企業(yè)，越來越認識到績效考核對企業(yè)綜合管理能力提升的重要性，在績效考核管理的實踐上做出了相當長時間的努力探索，取得了一些經(jīng)驗成果，但也存在一些問題。因此，本文主要針對國有企業(yè)職能部門員工的績效考核進行分析，在明確員工績效考核重要性的基礎上，對當前實踐應用過程中存在的一系列問題進行分析，研究提出相關(guān)解決對策，從而激發(fā)員工活力，提升國有企業(yè)的綜合管理能力，以此來不斷增強國有企業(yè)在激烈的市場中的競爭力。

二、國有企業(yè)職能部門員工績效考核的作用

（一）員工績效考核有利于提高員工的積極性，促進員工的更好發(fā)展

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)需要不斷變革，不斷探尋管理創(chuàng)新，而企業(yè)的發(fā)展變革是需要落實到企業(yè)內(nèi)部員工的績效上的，如果企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展目標，但是員工們的執(zhí)行力沒有達到標準的話，也只是一種浪費時間和精力的表現(xiàn)，所以員工們的行為對企業(yè)發(fā)展來說也是至關(guān)重要的。在以前的國有企業(yè)中員工們大多是沒有個人績效考核目標的，大部分人是在吃大鍋飯，工作的好壞無法直接反映到員工的薪酬績效上，員工們易形成懶散的工作狀態(tài)，工作積極性不高。因此，推行國有企業(yè)職能部門員工層面的績效考核顯得尤為重要，通過績效考核制度能夠激發(fā)員工們的工作積極性和熱情，從而促進員工們的更好發(fā)展。[1]

績效考核制度對員工們的積極作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，讓員工們能夠更加了解自己的任務以及獲取相關(guān)信息。[2]在傳統(tǒng)的國有企業(yè)運作方式中，領(lǐng)導層和基層工作人員之間聯(lián)系并不多，所以員工們都對自己的工作職責以及與之相關(guān)的信息沒有特別明確的認識，而這些認識的缺乏就導致員工們工作態(tài)度方面存在缺陷，而績效考核的方式能夠很好地彌補這個方面的問題，加強領(lǐng)導層和基層員工之間的聯(lián)系，讓員工們能夠清楚地認識到自己在企業(yè)中的作用和地位，認識自己的工作職責，并在工作的過程中獲取相關(guān)的信息。第二，績效考核制度讓員工們在競爭中不斷提升自己。在現(xiàn)階段的市場環(huán)境中，市場的激烈競爭要求國有企業(yè)必須做出相對應的改變，不能再以以往過于被動的態(tài)度在市場中運行，所以與之相對地，國有企業(yè)需要促使員工們做出相應的改變，而績效考核制度正好給員工們提供了競爭的激發(fā)因素，在這樣的環(huán)境中能夠逐漸培養(yǎng)員工們的競爭意識，使得員工不斷提升自身綜合能力以適應企業(yè)的變革，這樣更有利于員工將來的發(fā)展。

（二）員工績效考核有利于促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，緊跟時代發(fā)展的步伐

國有企業(yè)在我國市場中占據(jù)著重要的地位，但是這并不意味著國有企業(yè)就處于絕對競爭優(yōu)勢地位，如果國有企業(yè)不順應時代發(fā)展，終將會在未來被這個時代所淘汰。因此，為了能夠仍然活躍在市場競爭中，國有企業(yè)需要深化改革來努力改變現(xiàn)狀，推行績效考核就是這一改變中的良好體現(xiàn)。

通過員工績效考核，能夠為國有企業(yè)帶來許多好處，首先是提高員工素質(zhì)能力，員工的素質(zhì)能力是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基石，可以推動企業(yè)整體增強活力。[3]其次，有利于企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化是一個企業(yè)良好發(fā)展的重要因素，它是能夠幫助企業(yè)在危難時刻渡過難關(guān)的支撐，而通過績效考核能夠讓員工對企業(yè)的文化認同感增強，幫助企業(yè)將員工更好地凝聚在一起，通過共同努力不斷前進。最后，員工績效考核能夠幫助國有企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展的目標，績效考核的方式能夠讓國有企業(yè)的員工在競爭的狀態(tài)下共同前進，以不斷提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，這是促進企業(yè)健康發(fā)展的重要推動力。

三、國有企業(yè)職能部門員工績效考核中存在的問題

（一）對績效考核管理工作不重視

績效考核的管理方式本來是用來提升國有企業(yè)綜合管理能力、促進可持續(xù)健康發(fā)展的，但是在實際的運行過程中由于企業(yè)各層級對績效考核不夠重視，最終導致績效考核在國有企業(yè)的發(fā)展過程中沒有起到它應該發(fā)揮的作用。甚至一部分國有企業(yè)員工覺得績效考核的方式是沒有必要的，員工習慣于安逸的工作環(huán)境，如果采用績效考核的管理方式會讓員工時刻處于緊張的狀態(tài)中，這樣的工作方式壓力過大，所以導致大部分的國有企業(yè)工作人員對績效考核的方式不重視。[4]

（二）對績效考核的管理方式認識不正確

部分國有企業(yè)職能部門員工對績效考核管理還存在一些不正確的認識，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，績效考核方式的執(zhí)行力度不夠。[5]由于大部分的企業(yè)員工對這種考核制度仍然存在片面的認識，導致雖然企業(yè)績效考核制度體系相對健全，但最終也因執(zhí)行力度不夠、落實不到位等原因使得績效考核流于形式，不能達到最佳的效果。第二，領(lǐng)導層和員工之間沒有達到共識，導致績效考核的方式實行過程中出現(xiàn)扭曲畸形的現(xiàn)象。績效考核的本來目的應該是為了激發(fā)員工活力，提升員工績效，提高企業(yè)綜合競爭力，但是由于企業(yè)領(lǐng)導層和員工之間沒有對績效考核管理方式達成共識，領(lǐng)導層制定的制度出發(fā)點是對的，但員工僅僅認為是對自身工作的另一種強迫壓榨，導致職能部門的員工產(chǎn)生不安的心理，逐漸扭曲對績效考核的看法，最終導致績效考核管理適得其反，甚至員工和管理層之間出現(xiàn)信任危機。

（三）績效考核相關(guān)設置不合理

績效考核是促使企業(yè)健康發(fā)展的一項考核制度，對制度體系的設計要求較高，一些企業(yè)的績效考核制度的相關(guān)設置本身存在不合理之處，缺乏科學性和適用性，使得企業(yè)在運行過程中存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核的方式和企業(yè)健康發(fā)展之間聯(lián)系不緊密。[6]績效考核運用到國有企業(yè)中的最終目的本應該是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，促進企業(yè)的健康發(fā)展，但在實際運用過程中，績效考核的方式和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系并不緊密，并不能將國有企業(yè)內(nèi)部員工的職責確立清晰，甚至有些企業(yè)職能部門員工崗位責任制本身設置的也不完善，導致企業(yè)內(nèi)部人員存在分工不明確的現(xiàn)象，最終出現(xiàn)重復勞動甚至浪費時間和人力的現(xiàn)象。除此之外，由于績效考核制度是從外引進的，所以存在一個引進和吸收的過程，但是模仿并不等于照搬，企業(yè)在運用過程中應該找到績效考核管理的關(guān)鍵點，在結(jié)合企業(yè)的獨有特點的基礎上找到合適的方法將績效考核管理方式融入進去。第二，績效考核的分工及反饋不明確。績效考核要實際運用到國有企業(yè)職能部門員工的考核上，就不可避免地會涉及分工問題，但是在實際的運行過程中，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)職能部門員工績效考核管理的分工和設置都非常不明確，而且對考核結(jié)果的處理方式也并不恰當，并不能給員工們提供明確的考核要求，指標體系的建立也不完善，這就導致員工對績效考核的方式出現(xiàn)質(zhì)疑的現(xiàn)象，最終會影響國有企業(yè)的實際運作。

四、國有企業(yè)職能部門員工績效考核的改進策略

（一）結(jié)合國有企業(yè)職能部門的特點推行員工績效考核

每個企業(yè)都有每個企業(yè)的特點，所以并不是所有的企業(yè)都適用于一種員工績效考核方式。企業(yè)在推行員工績效考核的過程中應該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況進行考慮，這樣能夠促進員工對企業(yè)的發(fā)展目標達成共識，增強員工績效目標和企業(yè)發(fā)展目標之間的聯(lián)系，更好促進企業(yè)的發(fā)展和進步。[7]國有企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)職能部門的員工績效考核設定也存在區(qū)別，職能部門應該結(jié)合各自的特點進行考核，不同職能部門工作范圍和內(nèi)容不同、崗位設置不同，考核標準就會不同，各崗位的考核指標要明確，員工崗位不同績效考核指標自然不同，這樣就會使得員工把最大精力放到不斷提升自身績效上來，而不是過多的與別人比較，從而避免懶散從眾心理的形成。

（二）優(yōu)化績效考核方式，促使績效考核更好地為國有企業(yè)發(fā)展服務

國有企業(yè)應該在績效考核運行過程中應不斷完善績效考核的方式和流程，以此促使績效考核更好地為國有企業(yè)發(fā)展服務。[8]這主要體現(xiàn)在以下方面：一是要加強領(lǐng)導層和員工們的溝通，這樣能夠幫助打消員工們心中的不安，以此來避免績效考核制度最終走向歧路，同時有利于員工們明白績效考核的作用，并注重考核方式及其內(nèi)容的信息交流和溝通。二是要完善崗位描述，做到分工明確，考核指標清晰。要讓職能部門員工清晰地知道自身的工作職責及考核標準。三是要加強對考核人員的培訓。在績效考核中考核人員占據(jù)重要地位，對于考核人員的綜合能力要求較高，考核人員是績效考核正確施行的推動者，所以定期組織考核人員的培訓相當必要。

（三）加強監(jiān)督落實，充分發(fā)揮績效考核激勵作用

在績效考核管理制度制定后，在執(zhí)行落實上要加強監(jiān)督，確保能夠切實發(fā)揮績效考核的作用，促進職能部門員工績效的提升，保障部門及企業(yè)各項工作目標的實現(xiàn)。績效考核管理方式是國有企業(yè)為了激發(fā)員工功能潛力而實行的管理方式，所以企業(yè)保證了績效管理制度的落實，才能真正發(fā)揮其激勵的作用。在制度執(zhí)行過程中，既要保證剛性，又要有彈性，要結(jié)合員工的反饋情況適時對績效考核制度進行修訂完善，不斷提高績效考核管理制度的可操作性。

通過上述討論，明確了現(xiàn)階段國有企業(yè)職能部門員工的績效考核推行的重要性，指出了當前實施員工績效考核過程中存在的一些問題，針對這些問題提出了相應的改進策略，不斷提升國有企業(yè)職能部門員工績效考核管理水平，從而提升工作效率，提高員工績效，最終實現(xiàn)國有企業(yè)改革發(fā)展目標，促進國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，保障國有企業(yè)在市場競爭中的地位。

（作者單位為中國石化青島液化天然氣有限責任公司）

參考文獻

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