美國智庫的人才管理經驗及其啟示*

□ 陳曉暉 劉 洋

一、引言

人才是智庫發展的戰略性資源，對智庫的發展起著關鍵性的作用。根據《全球智庫報告2017年》數據，2017年，中國共有智庫512家，數量居世界第二位，但與全球智庫數量最多的美國（1872家）相比，不及美國智庫數量的1/3。從全球前十名智庫的榜單來看，美國一個國家就占了頂級智庫榜單的半壁江山。美國智庫質量如此之高，根本原因是智庫的專家在全球各個領域發揮著智囊作用，其觀點和主要思想對美國政府決策，乃至對全球經濟政治形勢產生了重要影響。這些智庫在人才管理方面采用了科學化和市場化的方式，使人才能夠充分發揮積極性和創造性。從智庫的人才結構來看，智庫發展需要領導人才、研究人才、綜合性人才[1]，本文主要以智庫的構成主體——研究型人才為研究對象，以美國三個典型智庫：布魯金斯學會（Brookings Institution）（2017年排名第1）、卡內基國際和平基金會（Carnegie Endowment for International Peace）（2017年排名第3）及蘭德公司（RAND Corporation）（2017年排名第8）為典型案例[2]，闡釋美國典型智庫的人才管理成功經驗，給我國智庫人才管理以經驗借鑒。

二、美國智庫人才管理經驗

美國三大智庫人才管理各具特色，但在人才旋轉門機制、人才聘用機制、人才培養機制、項目管理機制、科研成果傳播機制，以及人才信息庫和人才儲備池建設等方面存在著共同點。

（一）建立了人才旋轉門機制

美國智庫的人才管理建立了旋轉門機制，人才流動不受年齡、身份等限制。所謂的“旋轉門”（Revolving Door）現象，是指人才在公共部門和私營部門之間可以通過“旋轉門”實現多重身份的轉換。“旋轉門”機制有兩個最主要的特點：

第一，專家、學者、官員及其他人才在行政、立法等公共部門與思想庫、工商界等私營部門之間流動。布魯金斯學會的很多學者也在歷屆政府組織中擔任過要職（見表1），他們的政府工作實踐與其在學會的研究成果緊密結合，并能夠考慮到政府決策的實際需求和不足之處，做出的有針對性的研究結論更具有實際意義和社會價值，同時也保證了思想研究與政治實踐之間轉換的可能性?？▋然推交饡娜瞬拧靶D門”機制主要是通過專家被政府任命為重要外事官員或政策顧問，或積極參加政府舉辦的各種會議等形式呈現。他們既有較高的學術水平，也有政府實際部門的工作經驗，能夠對重要議題和重要決策提供趨勢預測。具有政府部門工作經驗的官員也被卡內基和平基金會所吸引，擔任研究員等，對公共政策和世界各領域經濟社會方面的現象進行評論和發聲。

第二，“旋轉門”機制下的人才流動是雙向的，既可從私營部門流動到公共部門，也可由公共部門流動到私營部門。蘭德公司就通過人才“旋轉門”機制匯聚世界級頂尖人才。蘭德公司成立70年來，網羅了大量世界級頂尖人才，特別是在頂峰時期，其領軍人物一定程度上代表了美國當時的最高戰略思維水平，為其發展壯大奠定了堅實基礎。一方面，學術大師云集于此，據統計，共有32位諾貝爾獎獲得者先后為蘭德公司效力。其中，6名為專職研究人員、20名為顧問、3名為理事會成員，另有3名曾是蘭德的訪問學者或實習生，如阿羅（Kenneth Arrow）、西蒙（Herbert A.Simon）、納什（John Nash）、薩繆爾森（Paul A.Samuelson）、利比(Willard Frank Libby)等，他們的專業方向涵蓋經濟、物理、化學等多個領域。另一方面，許多美國政府高官以及知名企業的高級管理人員在他們任職之前或者卸任以后，都曾在蘭德公司工作，如基辛格（Henry Alfred Kissinger）、施萊辛格（Arthur Schlesinger, Jr）、拉姆斯菲爾德（Donald Henry Rumsfeld）等。蘭德公司一方面聘請退休的高官加盟蘭德公司，他們曾任副國務卿、部長、副部長等職位；另一方面還不斷輸送自己的優秀員工到政府部門工作。通過這種雙向的人才“旋轉門”機制，使人才自由流動，發揮人才最大效能。

表1 布魯金斯學會專家在近幾屆政府中擔任要職的情況[3]

（二）建立了人才信息庫和人才儲備池

美國三大智庫均建立了專家信息庫。布魯金斯學會的專家信息完全對公眾開放，便于開展學術交流，也便于公眾直接與專家互動。同樣，也有利于捐贈者了解專家的研究領域，對其進行捐贈。專家信息庫的建設與專家的成果庫緊密聯系在一起，也可以輸入專家的論文或專著進而查詢專家的相關信息。精細化的人才信息庫建設更有利于精準選人用人。三大智庫的人才信息化建設采用網站和多媒體的手段，應用媒體的主流傳播方式，使更多的公眾了解專家的研究成果。

在卡內基和平基金會官方網站上就可以查詢到專家的具體信息和研究方向，專家可以屬于不同的研究項目。此外，卡內基和平基金會也建有自己的人才儲備池，從合作的數百家高校中建立自己的人才儲備池：從本科畢業的學生中選拔優秀的人才參與到初級學者計劃中，通過參與項目和為資深研究員提供科研助理而不斷在政策研究方面培養其能力?？▋然推交饡泻芏鄡炐愕漠厴I生都在政策研究部門、高校和政府部門任職。通過人才儲備到建立資深的人才社交網絡，使基金會的研究力量不斷壯大。

蘭德公司在官方網站上建立了政策專家信息庫。信息庫包含了所有專家的信息，包括研究領域、個人簡介、公開出版物、獲獎情況、郵箱地址、推特、臉書等聯系方式。同時政策專家信息庫還針對各自的研究領域進行了分類，包括兒童、家庭和社區，計算機和數據科學，教育和文化，能量和環境，健康、健康護理及老齡化，國土保護和公共安全，基礎設施和交通，國際事務，法律和商業，國家安全與恐怖主義，科學與技術，工人及工作場所。信息庫的多種檢索功能體現了智能化的特征。可以按照專家的研究問題、所在的學科、主要觀點、媒體可用性等進行檢索，并且可以在各種檢索功能中進行切換查找，也可以根據專家的姓名進行準確查找。同時，還可以查找到專家最近的評論和觀點等。信息化的人才管理方式提高了管理效率和成本。

（三）建立了市場化的人才聘任機制

美國三大智庫的人才均采取市場化的聘任機制和淘汰機制，有駐會專家和非駐會專家。布魯金斯學會學者的遴選采取公開聘任制，主要由會長負責。聘任的考量標準主要有學位、研究專業、研究經歷及研究成果等幾個方面。[4]美國智庫對于專家業績的評定主要取決于研究成果的質量，對人才的使用和評價標準都有自己的評價體系，主要由學會的用人部門所認定。布魯金斯學會根據具體的用人部門的認定，將專家聘任為杰出學者、高級研究員、研究員、訪問學者、博士后研究員、助理研究員、實習研究員。高級研究員通常需要博士以上學歷，有多年相關機構和領域的研究經歷?？▋然推交饡膶＜乙卜譃轳v會專家和非駐會專家，其中有高級研究員、研究員、訪問研究員、特約講座教授等。蘭德公司人才的去留有著自己嚴格的標準。當員工不再適合公司發展需要時，或者員工的行為違背了公司的原則，這時員工只能選擇離開。正是這種科學理性的淘汰機制，保證了公司健康發展。

（四）建立了項目制人才培養機制

美國三大智庫主要通過項目的形式培養人才，如布魯金斯學會的訪問學者和博士后都參與到具體部門的項目中進行培養?？▋然推交饡ㄟ^“詹姆斯·蓋瑟初級學者計劃”對剛畢業的本科生進行招募，從幾百所現有合作的高校和學院的人才池中選拔人才。這些人才作為科研助理輔助資深研究員開展科研項目。1970年，蘭德公司為了廣泛傳播蘭德的智慧，創辦了蘭德研究學院。其培養高級決策者為研究院的宗旨，成為當今世界決策分析領域的最高學府。其培養的決策分析方面的人才已遍布美國政界和商界。帕蒂蘭德研究院建立了項目研究制的人才培養機制，為美國政府和學術界培養了一些屈指可數的人才。[5]該研究院將人才培養的課程、人才培養目標和未來的職業發展方向等與項目研究相結合，使人才在求職于蘭德公司之前就能夠充分了解蘭德的人才培養戰略。蘭德研究院的項目制人才培養模式還將人才培養的理論與實踐相結合，主要體現在以項目研究為基礎，通過在工作崗位中培訓的方式，提升人才的政策分析能力水平和學術修養。此外，蘭德公司的研究人員在學術研究方面獨樹一幟，其高水平的研究成果和獨創的見解，為美國政府決策提供了參考。

（五）形成了較為科學的科研項目管理機制

美國三大智庫在科研項目管理方面，都有一套自成體系的審查和管理機制。最為典型的為蘭德公司的內外相結合的項目審查機制。蘭德公司與項目委托方，包括政府、企業、私營部門等簽訂項目合同。根據客戶的需求，蘭德公司研究人員提出具體研究項目的建議，并通過會議等方式進行溝通和討論，經過多次電子郵件或其他通信方式的溝通討論后，形成《項目說明書》（Program Description）。《項目說明書》明確包括了所要研究項目的背景、需要解決的問題、數據獲得的方式、研究的技術路線、項目進度安排、預算情況和時間表等。預算到位后，按照《項目說明書》嚴格執行項目，并按照規定的時間提交項目研究結果。每年，蘭德公司承擔700～800個項目，其中包括長期合同項目和政府預算安排的項目，還有一些是蘭德公司自主選擇的項目，這些項目對政府決策或社會發展具有重大的意義。針對自主選擇的項目，蘭德公司會在形成了自身研究成果后，向潛在的客戶推薦自己的研究成果，這些研究成果可能有多種決策咨詢選擇，由客戶自己決定選擇更適合自身需求發展的決策建議。

蘭德公司建立了項目審查機制，考察其研究結果是否具有價值。獨立審查是蘭德公司項目審查的一種方式，項目負責部門管理層對自身的研究進行質量審查。然后再由項目審查人員負責進一步審查，該項的審查則由內外部審查人員組成。其中3～4個審查人員來自蘭德公司內部，還有一位來自外部公司的審查人員，審查人員不能來自研究項目組。審查標準嚴格按照蘭德公司內部質量標準進行，蘭德公司的專業研究人員也需要參與到其他項目的審查過程中，目的是為了檢驗研究結果是否具有現實和社會意義。每3～5年一次的項目審查對蘭德公司的項目研究起到監督的作用，同時也可以發現研究過程中所存在的問題，并提出進一步的改進措施。蘭德公司的每一份報告、文章、數據庫和簡報，在公開發表前都經過審慎的同行評審。為了保證研究工作的質量，蘭德公司還制定了《高質量研究和分析的標準》（Standards for High-Quality Research and Analysis）。高 標 準主要包括：具有清晰的研究目的，研究方法先進并且可行，研究假設明確合理，調查結果真實可靠，政策建議合乎邏輯，研究結論客觀、獨立等。該標準自1997年首次問世至今，根據研究人員、客戶、捐助者的反饋，已更新到第四個版本，通常每份研究報告都要由公司內、外部專家按照標準進行嚴格的同行評議。它承載著蘭德公司長期以來對高質量研究的特點所秉持的理念和價值觀，對于研究團隊、研究項目管理層和同行評審人而言是十分重要的工具，對于用戶也有重要意義。同時，蘭德還通過互聯網將這一標準公之于眾，進一步增強了大眾對蘭德公司的認同和信任。

（六）建立了人才的科研成果傳播機制

布魯金斯學會全方位的信息化傳播方式，包括專家研究成果的傳播和個人影響力的傳播，值得國內智庫學習并借鑒。通過新媒體等多種方式在Facebook、Instagram等媒體上擴大影響力，同時與公眾產生互動，也得到政府部門的相關關注。隨著互聯網和大數據等各類信息化的發展，美國智庫傳播研究成果的途徑越來越廣泛，并且加大了在各類傳媒媒介的運營和維護方面的投入。

卡內基和平基金會不僅通過Twitter、Facebook、YouTube、Google+、RSS、Scribd、Podcasts、LinkedIn等社交媒體，還利用媒體點擊或網站點擊率等測量其發布的報告的影響力?；饡哪繕耸浅掷m關注世界發展的長期趨勢和影響，根據各地區的局勢變化和現實需要設立研究項目，同時對與項目相關的信息進行長期跟蹤掃描和監測?？▋然推交饡€有自己的公開出版物，例如《外交政策》（Foreign Policy）期刊，該期刊具有較大的國際影響力，目前在128個國家采用英語、土耳其語、意大利語、西班牙語等語種發行。此外，還不定期出版政策前瞻（Policy Outlook）、問題前瞻（Q&A）、報告（Book/Report）等發行物，采取非公開咨詢和會議的方式，通過各類媒體分享基金會的研究成果，產生較大的社會影響力。

近年來，蘭德公司尤其注意突出網絡、手機等新興媒體的重要作用以加強對外宣傳。陸續推出了針對智能手機用戶的客戶端應用程序，方便用戶實時掌握其最新研究動態，同時開通了中文網站，進一步擴大了對亞洲特別是對中國的影響。通過上述做法，蘭德公司一方面極大地提高了自身的決策和社會影響力，另一方面也有效吸引了更多的項目和捐助。

三、美國典型智庫人才管理經驗的啟示

美國智庫的人才管理建立了人才“旋轉門”，并實行人才分類管理，采用信息化手段建立人才信息庫和儲備池，以項目形式帶動人才培養，采用內外部評審機制控制項目質量，并形成了良好的人才成果傳播機制。這些經驗值得我國智庫在建設過程中學習并借鑒。

（一）突破人才發展體制機制障礙，建立人才旋轉門機制

當前，國內智庫的人才旋轉門機制尚未建立。從政府部門退休到智庫組織工作的情況很普遍，但從智庫組織到政府部門工作的通道還不順暢。隨著全球化進程的加快，更多具有智庫等私營部門工作經驗的優秀人才由于體制機制的障礙，很難進入政府部門工作并為政府提供決策支持。因此，建立人才旋轉門機制，使更多的具有公共部門工作經驗的管理者到智庫工作，鼓勵各智庫培養優秀的研究人才，并推薦到公共部門和重點企業工作實習，以提高研究成果的質量，可為政府決策提供更加科學的參考依據。

（二）實行人才分類管理，形成合理的人才梯隊

從美國三大智庫的人才分類可以看出，國外的智庫對專家進行了分類，分為駐會專家和非駐會專家。同時，在每個項目中，形成了各層次的研究梯隊，有杰出學者、高級研究員、助理研究員和博士后等，梯隊式的人才合理配置有利于項目的順利進展。目前，我國各智庫與國外智庫相比起步較晚，主要在現有的高校、科研單位、大型企業中建立智庫組織，因此很多智庫專家多為兼職。以高校為例，某智庫聘任的研究員的本職工作是某學院的知名教授，當在智庫的研究任務與其大學所從事的研究領域存在著差異時，他能夠為智庫做出的思想性貢獻就會受到限制，這既不利于高質量的成果產生，也會影響人才的發展。因此，國內目前一些智庫也在努力引進人才，專職從事智庫發展的主流業務，同時也招聘博士后和助理研究員等充實自己的科研力量。

（三）建立人才信息庫和人才儲備池

美國三大智庫在人才管理方式上實現了信息化。目前，我國的智庫管理在信息化建設上還有很多需要改進的方面，如很多智庫盡管有自己的官方網站，但是關于專家的信息少之又少。同時，大多數智庫都沒有建立人才儲備池，只能依靠現有的人才資源開展研究。因此，應完善現有智庫的人才信息，公開與專家相關的研究領域、研究項目、研究成果、聯系郵箱等信息，以便公眾能夠與專家交流互動，產生對公眾更加有意義的建設性思想和政策建議。此外，在條件允許的高校智庫組織中建立人才儲備池，通過儲備潛在的人才，滿足智庫對人才供給的需求?？梢酝ㄟ^人才儲備池和人才信息庫的建設，儲備更多的人才到智庫組織工作。

（四）建立項目制的人才培養機制

美國三大智庫的人才管理采用項目制的方式。目前，國內的智庫在人才培養力度上亟待加強。應著力推進現有的各類“人才計劃”或“人才工程”，以此為抓手，加大智庫類人才的培養力度。通過人才資助計劃，鼓勵人才在具體政策研究領域扎根研究。在高校、科研院所類的智庫中，培養碩士生、博士生參與政策研究，培養智庫實際所需要的人才。通過項目制的方式，讓更多的人才參與到項目中，從中發現自己的研究興趣。

（五）建立科學的人才科研項目評審機制

美國蘭德公司的科研項目管理機制值得我國智庫借鑒。其一，應建立科研項目過程控制機制。從項目立項到項目結束，智庫內部應按照內部科研項目審查標準進行審查。其二，應建立同行評審機制。人才的科研項目成果應實行同行評議，研究報告要由智庫內、外部專家按照標準進行嚴格的同行評議，對不符合要求的研究報告提出整改措施和時間限制。對多次達不到科研項目評審標準的項目，采取懲罰措施。

（六）建立人才成果的傳播機制

美國智庫的人才成果傳播途徑廣泛，充分利用新時代的新媒體工具對人才的相關思想、政策建議進行傳播。目前，我國智庫的人才成果傳播途徑較少，影響力較弱，尤其是在國外的新媒體平臺上傳播思想的途徑更少。因此，要建立多種形式的成果傳播機制，利用微博、微信、智庫官網、新聞報紙、國外主流媒體等多途徑宣傳對國內外經濟社會發展具有影響力的研究成果。

（陳曉暉 中信改革發展研究基金會聯絡辦公室副主 任；劉 洋 中國人事科學研究院助理研究員）