分享經濟時代人力資源管理的挑戰初探

王赫

摘 要：在科技的進步與網絡的普及下，分享經濟實現了非常快速的發展，社會中的各種因素呈現出前所未有的特點。在分享經濟時代下，人們樂意將自身的剩余資源與他人進行分享，在資源共享的過程中，實現雙方的互惠互利。剩余資源的優化整合給人們的日常工作和生活帶來了相應的變化，引起了相關人士的關注。本文對分享經濟時代的經濟模式、人力資源面臨的挑戰等進行了分析，并提出了具有針對性的措施，為人力資源的管理提供一定的借鑒和參考。

關鍵詞：分享經濟；人力資源；挑戰；管理

在互聯網+時代下，出現了全新的經濟形態——分享經濟，這種經濟模式與傳統的經濟模式存在較大的差別。必須結合時代發展的趨勢，深入研究和分析這一經濟模式的特點，增加分享經濟的認知程度和使用程度，其中，人力資源管理在分享經濟時代下也呈現出新的特點。可以從經濟主體的變化入手，找出人力資源面臨的挑戰，對社會閑置資源進行整合與優化，把握經濟組織結構的特點，結合市場結算關系，針對人力資源中出現的問題，制定出具有針對性的措施，找出科學合理的措施，提升分享經濟時代下人力資源管理的效率，促進經濟的又好又快發展。

1 新時代下的分享經濟模式

分享經濟是伴隨著互聯網出現的，人們能夠通過智能手機、電腦、平板等各種電子設備的客戶端，通過相關的軟件和應用程序，分享自己的閑散信息，在資源相互流通的過程中，促進了人與人、人與物、物與物等之間的貫通。分享經濟在很大程度上解決了資源的浪費與堆積現象，大量的閑置物品能夠得到有效利用，不僅實現了資源的節約，還促進了經濟的發展。然而，在帶來一系列便利的同時，也不可避免地存在著一些問題，由于機制和管理制度的不健全，在分享與被分享的過程中，往往會出現各種各樣的問題，對人力資源的管理造成了一定的困擾。當前，分享經濟的類別包含著生活的方方面面，大到房屋、汽車，小到手機、鑰匙扣等，與人們日常生活息息相關的物品都可以在平臺上分享。在這種背景下，需要大量的人力資源對分享經濟的進一步發展提供基礎，在保證人力數量充足的同時，不斷提高人力資源的質量。必須充分把握兩者之間的關系，找到彼此之間的契合點與切入點，在發展分享經濟的同時促進人力資源的管理，在強化人力資源管理的過程中推動分享經濟的不斷進步。

2 分享經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

2.1 經濟主體的變化對人力資源管理的挑戰

傳統經濟模式之下，生產者、制造者、各級別的代理商、最終的消費者是經濟的主體，這一關系在長期的經營過程中趨于穩定。網絡經營者、直接從業者、消費者是分享經濟的主體，各級別的經銷商被抹去，給人力資源的管理帶來了全新的挑戰。一個行業的運營需要大量的人力、物力和財力支持，在市場規模不斷擴張的情況下，需要大量的人才給予技術、智力等的支持。但是，由于內外環境的限制和影響，人才缺口逐漸增大，行業的進程放緩，兩者之間的不協調造成了大量的閑置資金，給人力資源的管理造成了無形的壓力，需要在把握市場的基礎上有效解決。

2.2 閑置資源的分享模式對人力資源管理的挑戰

第三平臺的出現是分享經濟模式下的一個主要特征，各種各樣的信息和服務發布到平臺上，需方根據相關信息進行瀏覽并做出適合自己的選擇，便利了信息的流通和資源的相互轉換。但是，第三方平臺僅僅提供了信息的發布，沒有對信息的真實性和有效性進行審核，并且在發布過程中是否存在欺騙行為、是否合法、是否違約、是否損害其他人的利益等都無從考察，當出現問題的時候，其中一方將遭受一定的損失，不利于保障使用者的權益。想要完善平臺的服務質量，必須加大人力資源的投入，對后臺操作和信息的真實性進行甄別，加重了人力資源的成本和管理難度。

2.3 經濟組織結構的變化對人力資源管理的挑戰

傳統經濟下的各類型組織結構具有固定性，組織之間的劃分和關系相對穩定，能夠按照不變的模式和流程發展。在分享經濟下，組織結構存在一定的差異性，這是因為分享經濟對各級平臺的依賴性較大，而平臺的獨立性使發布信息的使用者也與平臺相互獨立。這種模式使傳統的招聘與被聘用的關系被無限弱化，使用者的相關權益得不到有效保障，無形之中造成了更多的潛在性問題。由于缺乏專業的培訓和崗位指導，當使用雙方的一方出現違規行為時，另一方很難通過合適的渠道找到當事人，自身的合法權益受到侵犯，問題得不到及時有效的解決。

2.4 市場結算關系變更對人力資源管理的挑戰

傳統經濟模式的結算方式比較簡單，消費者可以在確認商品之后直接支付給商家相關款項，表明一單生意的順利完成。分享經濟模式下，支付渠道和方式逐漸增多，消費者可以通過掃碼、預先支付等方式進行貨款的支付，第三平臺在這個過程中扮演著重要角色。當交易完成之后，消費者和經營者可以在平臺上進行評價，如果交易完成得順利，整個過程中沒有什么大的問題。但是，當支付出現差錯的時候，款項沒有順利結清，必須介入相關的人力解決其中存在的爭議，對結算過程進行審核與排查，這種情況對人力資源的管理提出了相應的挑戰。

3 應對分享經濟時代人力資源管理挑戰的措施

3.1 靈活組織內部管理

分享經濟時代，單位人力資源的管理必須采取針對性的做法。具體來說，必須對單位的性質、日常運營、產品的特點和服務的內容等進行詳細了解，在此基礎上，采取合適的方式和手段，調整相應的人力資源管理制度，促進人力資源的高效穩定運行。人力資源管理部門需要注重人才的多樣性培養，在做好本職工作的基礎上，充分鍛煉和發揮人才的其他才能，增強人才的專業技能，并且延伸其他才能。同時，可以建立科學合理的培訓機制、學習分享機制等，將人才進行分類與整合，使人才的能力得到充分開發，實現人才能力的最大化，在短時間內提升人才的綜合能力和素質。對于新員工和實習生，可以采用“一帶一”的方式，安排導師進行針對性的指導，解決員工在工作中遇到的問題，幫助員工快速掌握專業技能，向專業化和精尖化方向發展，為單位的長久發展做出更大的貢獻。

3.2 構建開放性文化

在單位的發展中，文化的構建是一項關鍵性內容，為單位的健康穩定發展提供了強大的動力支持。文化對人的影響是潛移默化和深遠持久的，能夠改變員工的思想和認知，能對員工的行為進行相應指導，因此，構建出開放共享穩定的文化環境是至關重要的。針對單位的實際情況，可以建立完善的物質獎勵機制，對員工的意識進行培養和強化，使員工在日常工作中學會主動分享。同時，可以定期舉行團隊活動，增加員工之間相互接觸和了解的機會，在相互幫助、相互關心、相互學習的過程中不斷進步，在這個過程中，養成相互分享的習慣，愿意分享、樂于分享，在分享的同時收獲更多的快樂。另外，需要對單位內部的信息平臺（微信平臺、論壇平臺、內部刊物、網站信息等）不斷進行完善，增進彼此之間的了解，為員工相互溝通、相互交流、互幫互助等提供必要的物質載體。

3.3 工資薪酬模式多樣化

員工最關心的是薪酬，薪酬的多少在很大程度上決定了員工的工作狀態。在分享經濟時代下，單位可以針對員工的特點，根據員工的能力和潛力大小，豐富薪酬發放的模式，增強薪酬的針對性和多樣性，使薪酬與獎金的大小與員工的工作業績相掛鉤，在滿足員工物質需求的基礎上，促進單位人力資源的管理。多樣化的薪酬模式包含合作性、緊密型、松散型等，可以結合員工的興趣愛好、生活方式、行為習慣、工作狀態等，選擇適合自己的薪酬發放模式，保障員工的選擇權，進行短期、中期、長期等不同方式的結算，提高薪酬發放的合理性。在這個過程中，員工不僅能夠增強對自身的了解，還能將自身與單位的發展理念相結合，找到自身與單位之間的契合點，充分激發和培養員工的興趣和愛好，在鼓勵員工的同時，充分調動員工的積極性和創造性，實現最大的經濟效益和社會效益。

3.4 績效管理機制公平性

績效管理對單位內部的管理具有直接性的影響。只有確保績效管理的科學性與合理性，才能使單位內部的競爭機制趨向于公平與完善，在良性循環的基礎上，為單位的發展提供充足持久的動力。在日常的生產經營中，由于工種、工作內容等的不同，對員工的工作能力提出了不同的需求，必須建立完善的績效管理機制，對員工的能力進行開發和保障。單位可以采取合理的等價換算方法，在把握市場特色的基礎上，建立起具有針對性的薪酬管理機制，對員工的工作能力進行考核，加深員工對工作績效的理解和認知。對于制度中不合理的內容，充分傾聽員工的意見和建議，使制定的制度能夠符合員工的特點和實際情況，提高員工對薪酬發放的滿意度。同時，在執行的過程中，需要預知可能出現的問題，制定出合理的對策，及時進行解決，使績效管理制度能夠順利實施，降低不公平感帶給員工的負面影響。

4 結語

在新時代下，由于各種因素的影響催生出一種新的經濟形態——共享經濟。隨著市場需求的不斷擴大，出現越來越多的共享物，給人們的日常工作和生活帶來了很大的改變，在這種背景下，人力資源管理也面臨著一系列新的機遇和挑戰。必須在結合實際情況的基礎上，靈活組織內部管理，構建開放性文化，豐富工資薪酬模式，提高績效管理機制公平性等。通過一系列科學合理的措施，強化人力資源的管理，充分發揮出人力資源的作用，實現理想的經濟效益與社會效益。

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