中小企業在人員招聘與配置上存在的問題與對策探討

陳炳煊

摘 要：中小企業是我市場經濟的重要構成，隨著我國經濟發展水平不斷的提升，中小企業在人員招聘及配置上的弊端逐漸暴露，對其自身發展造成了極大的威脅。基于此，本文對中小企業在人員招聘與配置上存在的問題進行細致闡述，再針對存在的問題提出有效的解決對策，以期增強中小企業的人力資源管理水平。

關鍵詞：中小企業;人員招聘;配置

招聘與人員配置對于中小企業的發展是極為重要的。企業招聘到高素質且與企業發展所需的人才有助于企業未來的發展，而良好的人員配置可以有效提高企業的生產效率與經營收益，進而提升其在同行業中的地位。因此，企業若想在激勵的市場競爭中占有一定地位，就要做好人才招聘與人員配置工作。

一、人力資源規劃不合理問題及解決措施

合理的人力資源規劃需要依據企業的發展現狀及戰略管理進行設計，從而預測出企業在未來某階段的人才供需狀況，其主要目的是為了滿足企業在發展建設過程中對人才的需要，同時對人力資源的不同管理職能規劃提供有效依據。只有人力資源規劃與企業發展戰略相一致，才能夠推動企業更好的發展。但是，現階段我國中小企業在對人力資源進行規劃時只注重短期效應，缺少長期發展眼光，只是對空缺崗位進行臨時補充，人員規劃及崗位設置不符合企業發展所需。由于人力資源規劃先于人員招聘及人員配置環節，所以不合理的規劃會對人員招聘無法滿足企業所需，造成人力資源管理缺失，無法發揮企業招聘的最大效用[1]。

針對以上問題，中小企業要對了解自身發展需求，從而做出合理的人力資源規劃，促進企業更好的發展建設。中小企業在正式招聘前要對人力資源的規劃工作予以高度重視，在規劃上，要綜合企業自身的長期發展戰略，并將長短期計劃溶于其中，從而保證招聘計劃具有合理性。在正式進行人才招聘時，要將自身發展戰略與人才市場供應狀況進行有效融合，尤其是企業的人力資源部門中的管理者，要加強對業務部門的指導，制定出短期人才需求規劃，同時要以企業發展為中心仔細思考人才儲備問題。使人力資源計劃既滿足企業發展所需，又能夠提高人力資源利用效率，促進其高效運轉。

二、缺少專業人才招聘隊伍問題及解決措施

在許多中小企業中，人力資源部門并未得到較高的重視，并且大多數的人力資源部門是由以往的人事與行政兩個部門合并出的，人力資源管理者的專業性較低，人員結構過于老化，其招聘思維依舊停留在原有水平，創新力度差，因為招聘手段缺乏創新性，所以無法對面試人員的綜合素養做出準確的評判，只限于淺顯的了解。除此之外，中小企業的人力資源部門由于存在配置問題，致使招聘范圍狹窄，加之招聘專員較少，在招聘時不能夠抽調更多的人員參與進來，視頻形式與次數受到限制，企業招聘影響力減小。

針對以上問題，中小企業要予以人力資源部門高度重視，同時打造一支優秀且完備的人才招聘隊伍。隨著企業現代化發展速度的提升，人力資源管理的作用越發突出，企業領導者認識到人才決定企業未來發展狀況，需要重視人力資源管理，要加大對此方面的資金投入力度。第一，要打造出一支水平較高且具有專業化水準的人力資源隊伍，并按照人力資源的不同板塊進行劃分，同時為各個板塊分配專員;第二，要定期對人力資源部門的人員進行培訓，并投入一定比例的專項培訓資金，以此更新招聘者的知識儲備，更新其招聘觀念;第三，要對人力資源管理者實行績效制度，適當提升績效工資比例，進而激發有關人員的工作積極性，實現企業的招聘目標

三、招聘宣傳不足問題及解決措施

因為企業招聘屬于雙向選擇，所以在招聘過程中，企業不僅要了解應聘者的職業生涯規劃，同時還要向其輸送企業自身的價值觀念、文化及形象等，以此使更多的高素質優秀人才被吸引到企業之中。但是現階段，許多中小企業在進行人才招聘時，往往會忽視對外宣傳，人力資源部門只是將崗位信息及招聘要求等信息在招聘網站上進行簡單發布，然后等待求職者上門面試。此種招聘方式較為落后，并且與現代求職者的觀念不相適應，許多求職者除了重視薪資待遇，同時還對企業的文化及發展背景予以一定重視。若是企業不能夠將自身完美的展示出來，會嚴重影響到企業在求職者心中的第一印象[2]。

針對以上問題，中小型企業要做好招聘前期準備工作，優秀的招聘策劃方案能夠吸引更多的求職者上門求知，提升企業形象。在正式招聘前，人力資源部門要制定好文案與動態展示資料，要將企業文化及發展實力充分展示給求職者，增強企業第一印象。除此之外，在進行人員考核時，企業也要對考核方式進行創新，增加一些個性化內容，比如讓求職者進行才藝展示等，從而對求職者的素質進行全面且充分的了解。

四、招聘渠道單一化問題及解決措施

招聘渠道多元化發展能夠有效擴大招聘信息的覆蓋面與影響面，同時還可以增加優秀人才招聘數量。現階段，我國中小企業受到人力與資金的影響，在進行招聘時大多數會選擇等待應聘者上門，并且招聘網站及內推成為了中小企業的主要招聘形式。但是此種招聘方法應聘者大多是社會人員，具有較低的可塑性，素質較低，無法滿足企業發展所需。

針對以上問題，中小企業在進行招聘時要通過合理的方式對招聘渠道進行擴展，要主動與校園或是社會人力資源部門進行想相對接，招聘到更多具有高素質、高學歷的人才。比如：中小企業可以走進校園，通過舉辦校園招聘會或宣講會等對企業文化進行宣傳，吸引大學生進入到企業實習工作。與此同時，企業還可以與高校間進行校企合作，建立實習基地，使大學生能夠走進企業，對企業更加了解并參與到企業發展建設之中。

五、結束語

綜上所述，目前，我國中小企業在人員招聘及配置上還存有一些問題，因此，為了優化企業資源管理能力，企業要對自身發展需求有所了解，做出合理的人力資源規劃;予以人力資源部門高度重視，打造一支優秀且完備的人才招聘隊伍;做好招聘前期準備工作，進行校企聯合，從而促進企業更好的發展。

參考文獻：

[1]劉相杰.我國中小企業人力資源發展問題與對策淺析[J].市場研究，2016（08）：64-65.

[2]侯聰美.基于組織文化的中小企業員工招聘配置的研究[J].商場現代化，2014（17）：112.