高校輔導員職業發展路徑的思考

張浩瑋 王立

高校輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，對大學生成長成才發揮著不可替代的重要作用。但長期以來，由于客觀存在的一些原因，我國高校特別是一些地方高校的輔導員在職業發展過程中凸顯出了種種問題，主要表現為職業認同感缺失、社會地位不高，職業發展路徑狹窄、發展前景暗淡，隊伍建設力度不夠、人員流動性較大，待遇較低、工作量較大等。這些問題的出現，直接導致輔導員群體工作滿意度不高，工作積極性受挫，職業倦怠感上升，引發的后果將是很多人會認為“輔導員”就是一個職業發展過程中的“跳板”、“中轉站”，很少有人會全身心投入到該崗位上，將其作為畢生的事業來做。這對高校學生工作質量和大學生思想政治教育成效將帶來危害，從長遠角度來說，勢必對我國高等教育的培養目標和質量帶來無法回避的危害。探索輔導員職業發展路徑，尋求解決職業發展困境的對策，實現輔導員隊伍的良性發展，已經成為一個重要的研究課題。

一、輔導員職業倦怠感的成因分析

1.內因。馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年發表的論文《人類激勵理論》中提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。詳見下圖1。

馬斯洛研究指出，只有當一個人的低層次需求被滿足后，才會（能）追求更高層次需求，其中各層次之間是從底層向上逐級遞進的關系。從上圖可以看出，當輔導員在生理需求和安全需求這兩個低層次需求得到滿足后，隨著年齡的增長和閱歷的豐富，他們在情感歸屬、尊重和自我實現等高層次需求方面會有不斷增強的傾向。由己及彼，當職業發展到一定階段后，人們都會希望有穩定的歸屬感，有穩定的社會地位，希望得到社會的承認和認可。而現實工作中，職業生涯的不斷發展便是人們獲得成就感和自我實現的一個重要途徑。若一個人較早地進入了職業生涯的停滯期，則往往會讓人產生一種挫敗感，進而導致職業倦怠，工作效能下降。

2.外因。輔導員職業倦怠感形成的外因主要是現實中輔導員面臨的工作和發展環境方面的壓力。就日常工作而言，輔導員工作內容繁雜瑣碎，“上面千根線，下面一根針”，面對上面的多頭管理，凡事都需要基層的輔導員來負責落實解決，成天忙于事務性工作，缺乏成就感；在職稱評聘方面，很多高校目前尚未實行輔導員單列，而是與專業教師一起評審，這樣輔導員顯然處于劣勢，導致絕大部分輔導員職稱偏低，收入也就偏低，缺乏幸福感；國家規定高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，一定意義上來說，這對輔導員職業發展是有好處的，至少發展途徑較為多元，但在實際操作層面，很多高校根本不重視輔導員工作，對輔導員職業發展缺乏頂層設計和相關制度，使得很多時候讓輔導員自身都感覺“兩條路，但兩條都靠不上”的感覺，更進一步增加了輔導員職業的“不穩定性”，也給廣大輔導員心理層面帶來不小的消極影響。

二、基于“雙重身份”的高校輔導員職業發展方向

1.管理干部方向。輔導員的干部身份，決定了高校輔導員職業可以朝著管理干部方向發展。教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號文）明確指出，“要把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，根據工作需要，向校內管理工作崗位輸送或向地方組織部門推薦”。這里非常明確地指明了對于工作能力強、業績突出的輔導員，學校黨委應及時發現和提拔重用，積極將其擴充到管理崗位，更好地發揮其聰明才智，為其提供更廣闊的平臺，同時也為學校發展補充新鮮力量。

2.專任教師方向。輔導員的教師身份，決定了高校輔導員職業可以朝著專任教師方向發展。對于那些有自身的本職專業，并有志于投身本職專業的輔導員，可以結合其自身意愿，在從事了規定年限的輔導員工作后，允許其回歸本職專業到教研室擔任專職教師，實現人盡其才。同時也一定程度上緩解了部分高校專任教師力量不足的困境，還增加了輔導員崗位的流動性，給那些有志于從事專業研究的輔導員提供了出路，一定程度上激勵了輔導員工作的積極性。

3.輔導員專業化、職業化發展方向。輔導員隊伍的穩定直接關系到高校學生工作的成效及質量，是高校貫徹落實國家“培養什么樣的人”和“為誰培養人”的現實需要，因此高校應著眼長遠，從大局出發，著力培養專業化、職業化的輔導員隊伍，打造一支穩定、高效、樂業的輔導員隊伍。通過輔導員職務、職級的逐步晉升，鼓勵一批有志于熱愛學生工作的輔導員走上專業化、職業化的道路。目前國內很多高校已經在探索試行輔導員職級制，開展“崗位單列、序列單列、評議單列”的輔導員專業技術職務評聘制度，極大地激勵了廣大一線輔導員的積極性。

三、輔導員職業發展的路徑探索

1.管理干部方向的發展和培養路徑。長期以來，輔導員工作處于學校學生管理的最前沿，一個稱職的輔導員素質應該是全面的、綜合的，經過多年輔導員崗位的歷練，過渡到其他管理崗位上一般都是表現非常稱職和出色的。為了更好地鼓勵、培養和選拔有志于向管理崗位方向發展的輔導員，高校應完善制度層面的頂層設計，要把德才兼備、能力水平突出的輔導員的職業發展與學校干部選拔任用和后備干部儲備培養結合起來。在具體操作上，學校在制定處級干部選拔任用辦法時可以考慮向一線輔導員適當傾斜，尤其是學校在選拔黨群干部時，應重視候選人的專職輔導員經歷。

本著發現人才、選拔干部的需要，高校應建立嚴格的輔導員崗位考核制度，結合干部考核中的“德、能、勤、績、廉”五個維度，對輔導員階段性任職過程中的實績和表現進行考評，作為被列入后備干部的主要手段。被列為后備干部后，還要加大校內外交流和掛職鍛煉的力度，不斷拓寬培養鍛煉渠道，以期在未來新的管理崗位上能更好地發揮其聰明才智和綜合能力。

2.專任教師方向的發展和培養路徑。國家對輔導員“雙重身份”的界定中明確規定，輔導員還具有“教師”的身份，這也決定了一部分輔導員的出口是朝著專任教師方向發展的。這里有兩種情況：①一種情況是本身就是思政專業畢業的，畢業后留校或就業到輔導員崗位的，這種由于自身專業就是思政類，輔導員崗位上理論聯系實際，多年的輔導員崗位收獲了豐富的實踐經驗，若內心未來想朝著專任教師方向發展，可以在工作之余多結合輔導員工作開展一些學生工作、大學生思政方面的科研活動，不斷總結和探索學生工作經驗和做法，改善和提高學生工作的方法和途徑，為將來走向教師崗位做準備，同時還可以為學校學生工作積累好的經驗和做法，樹立品牌，打造精品。從實際情況來看，輔導員開展科研的平臺相對很少，學校學生管理部門應積極創造條件，著力構建多層次的科研平臺來推動輔導員群體從“實踐”型向“實踐——研究”型的路徑發展。②另一種情況是本身學習的專業為非思政類，很多是留校從事輔導員工作的，這種一般留校時的定位就很明確，就是從事一定年限的輔導員工作后就轉崗到專任教師，從事教學科研工作。據了解，這種情況在當前我國很多高校還比較普遍。學校可以根據輔導員的專業特點，對有意愿擔任教學工作的輔導員可給他們安排一定的教學任務，這也為輔導員的教學崗位流動提供了便利條件。同時學校要鼓勵輔導員不斷提升學歷，支持他們攻讀碩士、博士研究生，為輔導員今后轉教學崗提供幫助，努力暢通輔導員與教學崗位的之間的通道。

3.輔導員專業化隊伍的發展和培養路徑。學生工作是高校教書育人工作的一項重要工作，輔導員是學生工作的主力軍，保持一支穩定的專業化、職業化輔導員隊伍對高校“培養什么人”和“為誰培養人”方面具有重要的現實意義。如前所述，當前我國高校輔導員隊伍的確面臨著諸多問題，已經嚴重制約和影響到了我國高校輔導員隊伍的健康發展，亟待解決。綜合國內外高校輔導員隊伍建設實踐經驗，并結合相關研究成果，筆者以為實行輔導員職級制、為輔導員單辟系列進行職稱評定是當前我國高校輔導員專業化建設的必由之路。

有志于專職從事輔導員工作的人員一般都是思政類專業出身，按照慣例目前他們評定職稱一般都是放在所在學校的馬克思主義學院與馬院的專職教師一起競聘評審。輔導員工作的特點決定了輔導員很難有寬裕的時間上課、做科研，在同一個標準下與專任教師競聘職稱顯然不具備任何優勢，這也使得輔導員職稱評定之路異常艱難，上升通道狹窄。絕大多數的輔導員僅限于講師職稱就停滯不前了，再向上評副教授就是一個瓶頸，一般很難逾越。加之輔導員的收入與職稱掛鉤，這就使得輔導員付出了大量的時間精力，但收入卻很低，隨之帶來了心理上的失衡，進而嚴重影響工作的積極性和投入程度。

鑒于輔導員工作的特殊性，可以考慮把輔導員單獨設立一個系列進行職稱評定，獨立設置評定標準，這對于提高輔導員從業積極性，穩定高校輔導員隊伍，推進輔導員專業化建設具有重要的現實意義。[立項課題：2018年度蘭州交通大學學生工作研究專項（重點課題）——“高校輔導員職業發展的現實困境及破解路徑研究”。]

（作者單位：蘭州交通大學 交通運輸學院）