高校應屆畢業生職場孤獨感對工作績效的影響

龍詞云

2019年，政府工作報告將就業優先政策置于宏觀政策層面，強調做好高校畢業生就業工作。此前，已有北京、廣州、深圳等多地發布人才引進與落戶等政策，主要對象也是高校畢業生。可見，高校畢業生就業關系著國計民生，但就業現狀卻不容樂觀。首先，工作質量的現實與期望的差距難以彌合。據《智聯招聘2018年大學生求職指南》（以下簡稱“指南”），41.70%的應屆畢業生認為，找工作最看重因素是“實現個人價值”，僅23.19%選擇“賺錢最重要”，說明他們更在意實現個人價值。但教育部副部長林蕙青指出，2019年全國普通高校畢業生預計將達到834萬人。就業人數再創新高，而符合其心理預期的工作卻始終有限，難以滿足需求，影響其對組織的認同感與歸屬感，導致職場孤獨感。其次，高校所學知識與崗位能力要求契合度低。一項2017年的調查顯示，在8718名接受調查的大學畢業生中，有近兩成工作半年后認為“現在掌握的知識、能力不能滿足工作需要”。同時，《指南》指出近四成畢業生就業崗位和專業不對口，人才供需存在結構性矛盾。所學知識難以適應職場，易使其產生迷茫，導致職場孤獨感。通過查閱文獻，筆者發現部分社會群體的職場孤獨感會影響其工作績效，故猜想高校畢業生也存在相同機制，以高校應屆畢業生（即：工作一年以內的大學畢業生）為研究對象，通過回歸分析來檢驗。從理論上看，Gumbert，Boyd（1984）認為小型企業的雇主與雇員在工作中普遍存在孤獨感。Wright（2005）指出職場孤獨感會使員工缺乏對組織的認同。李曉等（2018）研究了醫護人員，指出科室層面的人際關系對職場孤獨感的影響強于個體層面。已有研究大多將職場孤獨感作為前因變量或中介變量；對后因變量的研究少且大多是籠統地研究對員工工作績效的影響，缺乏針對性人群的探討。本研究拓展了關注群體，填補了理論空白，有利于幫助其認同并適應職場，提高工作績效。

一、理論基礎和研究假設

本文采用毛重琳（2013）的劃分，將職場孤獨感分兩個維度：（1）人際性孤獨感：員工由于組織人際關系不足而引起的與其他成員之間的疏離感；（2）存在性孤獨感：員工由于組織存在感和價值感的缺失而導致的頹廢感。采用Borman 和Motowidlo （1997）對工作績效的劃分：（1）任務績效：與當下工作直接產生關系、能看到結果的績效水平；（2）周邊績效：除本職工作以外的團隊協同精神和員工積極心態等。

為探究職場孤獨感對工作績效各維度的影響是否有差異，提出假設如下：H1：職場孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H1a：職場孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H1b：職場孤獨感對周邊績效有顯著負向影響。

為探究職場孤獨感各維度對工作績效的影響是否有差異，提出假設如下：H2：人際性孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H2a：人際性孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H2b：人際性孤獨感對周邊績效有顯著負向影響；H3：存在性孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H3a：存在性孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H3b：存在性孤獨感對周邊績效有顯著負向影響。

二、職場孤獨感對工作績效影響的實證分析

1.問卷設計。本研究使用毛重琳（2013）編制的職場孤獨感量表，分為人際性孤獨感和存在性孤獨感兩個維度，基于我國文化背景編制而成，且實證研究顯示內部一致性系數為0.88，有良好信效度。使用趙翎湖（2018）編制的工作績效量表，分為任務績效和工作績效兩個維度，信效度均處于良好水平。

2.描述性統計分析。本次回收有效問卷276份，其中女性占比73.9%，專業屬于社會科學的占64.1%，業務類、服務類的工作形式居多，分別占比40.2%、42.4%。職場孤獨感均值為1.92，水平較低，這可能是由于組織管理水平提高，重視員工的心理建設；而存在性孤獨感（2.05）比人際性孤獨感（1.78）均值更高。工作績效均值為3.80，而周邊績效（4.01）比任務績效（3.54）均值更高，說明畢業生比較關注人際關系。

3.相關性分析。采用 Pearson 相關分析法檢驗相關性，結果表明，在1%的顯著性水平下，職場孤獨感與工作績效、任務績效、周邊績效的相關系數分別為-0.415、-0.344、-0.398，呈顯著負相關。

4.回歸分析。采用回歸分析驗證，以X代表職場孤獨感，X1代表人際性孤獨感，X2代表存在性孤獨感，Y代表工作績效，Y1代表任務績效，Y2代表周邊績效。

①職場孤獨感與工作績效的回歸分析。回歸結果顯示，DW值為2.161，說明不存在自相關；調整R2為0.163，即模型能解釋16.3%的總變異程度，處于合理水平。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對工作績效有顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.415，表示其負向影響工作績效，建立方程：Y=4.475-0.415X。

②職場孤獨感與工作績效各維度的回歸分析。一方面，以職場孤獨感為自變量，任務績效為因變量進行回歸分析，DW值為2.060，說明不存在自相關；調整R2為0.109，說明模型可以解釋10.9%的總變異程度。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對任務績效有顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.344，說明職場孤獨感負向影響任務績效，建立方程：Y1=4.292-0.344*X。另一方面，以職場孤獨感為自變量，周邊績效為因變量進行回歸分析， DW值為2.345，說明不存在自相關。調整R2為0.149，說明模型可以解釋14.9%的總變異程度。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對周邊績效存在顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.398，說明職場孤獨感負向影響周邊績效，建立方程：Y2=4.627-0.398*X。

③職場孤獨感各維度與工作績效及其各維度的回歸分析。對工作績效的回歸結果顯示，只有存在性孤獨感對工作績效產生顯著影響。而DW值為2.169，說明不存在自相關；調整R2為0.169，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對工作績效有顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.399，表示存在性孤獨感對工作績效具有負向影響，建立回歸方程：Y=4.443-0.399* X2

對任務績效的回歸結果顯示，只有存在性孤獨感對任務績效產生顯著影響。而DW值為2.102，說明不存在自相關；調整R2為0.114，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對任務績效有顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.355，表示存在性孤獨感對任務績效具有負向影響，建立回歸方程：Y1=4.250-0.355* X2

對周邊績效的回歸結果顯示，只有存在性孤獨感對周邊績效產生顯著影響。而DW值為2.316，說明不存在自相關；調整R2為0.149，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對周邊績效有顯著影響。標準化后，回歸系數為-0.356，表示存在性孤獨感對周邊績效具有負向影響，建立回歸方程：Y2=4.250-0.356* X2。

綜上，在職場孤獨感各維度中，只有存在性孤獨感對高校應屆畢業生的工作績效及其各維度有顯著負向影響；且存在性孤獨感均值水平高于人際性孤獨感。

三、結論及政策建議

本研究以高校應屆畢業生為研究對象，進行回歸分析，結合資料，得出結論：由于各種現實問題，高校應屆畢業生容易產生職場孤獨感；而在職場孤獨感各維度中，只有存在性孤獨感（即：員工由于組織存在感和價值感的缺失而導致的頹廢感）對工作績效有顯著負向影響。故本文從增強其組織存在感和價值感出發，提出建議。

1.組織應幫助其建立職業生涯規劃。借助SHL崗位匹配度測試、動力人格測驗、職業錨測驗等方法，幫助其進行自我定位，明確職業發展方向，規劃個人價值的實現路徑，從而不斷提升自身本領，產生價值感。

2.組織應完善溝通反饋機制。一方面，畢業生有較強的創新精神，應及時利用其思想結晶，讓其感到為組織創造了價值；另一方面，及時發現畢業生存在的工作困難甚至心理問題，進行幫助和引導，讓其感到被組織重視，增強存在感。

3.組織應健全激勵機制。激勵是對員工的肯定，除去物質激勵，應考慮到畢業生對個人價值的高度重視，進行針對性的精神激勵，讓其感到自己為組織帶來了獨一無二的貢獻，產生存在感和價值感，提高工作積極性。

（作者單位：湖南師范大學）