我國央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略

唐艷

【摘 要】根據(jù)目前的情況來看，央企大多來說可以是政府主導的附屬物，一般都是有著壟斷的特點，這類企業(yè)的發(fā)展主要依托于國家的發(fā)展計劃，而不是市場競爭。特別是央企改革之前，雖然員工的薪水并沒有特別高，但是福利待遇卻特別好，再加上央企獨有的國有背景的穩(wěn)定性，基本上正式編制后都是鐵飯碗為主，這就導致央企在相當長的時間內(nèi)并未受到人才短缺的影響。

【關(guān)鍵字】央企;人力資源;管理現(xiàn)狀;提升策略

中圖分類號： F272.92;F276.1 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）07-0248-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.07.102

【Abstract】According to the current situation， most of the central enterprises can be government-led appendages， and generally have the characteristics of monopoly. The development of these enterprises mainly depends on the national development plan， rather than market competition. Especially before the reform of the state-owned enterprises， although the salaries of employees were not particularly high， the welfare benefits were very good. In addition， the stability of the unique state-owned background of the state-owned enterprises of the state-owned enterprises， basically the iron rice bowl was the main one after the formal establishment， which led to the fact that the state-owned enterprises had not been affected by the shortage of talents for a long time.

【Key words】Central enterprises; Human resources; Management status quo; Promotion strategy

0 前言

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，很多行業(yè)開始對技術(shù)和產(chǎn)品提出更高的要求，而民營企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品整體技術(shù)水平已經(jīng)逐漸趕上國營企業(yè)甚至是央企。在原有的計劃經(jīng)濟影響下，單一死板的發(fā)展模式已經(jīng)嚴重制約著央企的可持續(xù)發(fā)展。這種在外部市場環(huán)境的競爭以及內(nèi)部人才流失的巨大壓力已經(jīng)造成大多數(shù)央企面臨著生存與發(fā)展困境，改革轉(zhuǎn)型已經(jīng)是迫在眉睫。特別是隨著十九大的順利召開，我國央企改革面臨著新的要求。而隨著央企改革的不斷深入發(fā)展，央企的人力資源管理工作也開始有著新的發(fā)展要求。本文主要圍繞就我國央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略作簡要分析。

1 我國央企人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前而言，隨著內(nèi)部和外部競爭的變化，大多數(shù)央企是能夠改變原有的傳統(tǒng)思想，理清楚這個想法，會逐漸重視人力資源管理，而在分析和調(diào)查周邊附近央企的情況來看，結(jié)合市場經(jīng)濟的大背景，大多數(shù)的央企在人才隊伍建設雖然有著一定的改變，但仍然還有很大的漏洞，具體來說主要有以下幾個問題：

1.1 忽視人力資源戰(zhàn)略管理的重要性

眾所周知，人力資源戰(zhàn)略管理的核心目標就是給企業(yè)提供相應的智力支持和人才保障。基于此，規(guī)劃人力資源過程中必須要求有前瞻性、預警性，還要與之相匹配的應急解決方案，以做好相應的防范措施。與此同時，人力資源的獲取和使用不應出現(xiàn)過錯或中斷，以維持人力資源需求的穩(wěn)定性。

然而，在大多數(shù)的央企中，人力資源管理仍然是隸屬于計劃經(jīng)濟體制下，人力資源的規(guī)劃仍存在很多不合理之處，根本沒有從戰(zhàn)略的角度實際分析考慮人力資源的需要與整合，也就很難進行整合配套相應的人力資源。與此同時，由于政策的不完整，各模塊系統(tǒng)實際上是處于相對獨立的狀態(tài)，不可能實現(xiàn)系統(tǒng)管理的整體協(xié)同效應。事實上，從人力資源戰(zhàn)略管理分析來看，企業(yè)缺少的不是人才，而是缺少與人力資源相關(guān)的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識和理念，缺少的是一種基層員工的機制。

1.2 缺乏完善的企業(yè)發(fā)展相配套的制度

人力資源管理中的人才引進、教育培訓、績效激勵等相關(guān)的管理制度是否健全，能否順利實現(xiàn)良好的運行，是保障人力資源能否促進企業(yè)發(fā)展的重要基礎。伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，已經(jīng)有大多數(shù)央企的人力資源管理理念產(chǎn)生了相當大的變化，相關(guān)的勞動、人事和工資制度改革大多采用的還是傳統(tǒng)的管理方法。在人才招聘這方面，側(cè)重的只是教育背景而不是更為重要的能力，缺乏一個適當?shù)倪x擇和就業(yè)機制;而在人才培養(yǎng)這方面，也根本不存在相對成熟穩(wěn)定的人才職業(yè)升遷通道;而在人才激勵方面根本沒有相對有效的激勵方法和相應的激勵措施[1]。這種不完善的政策和制度不僅會造成人才的流失與不穩(wěn)定性，更是為影響到團隊的凝聚力。

1.3 缺乏科學系統(tǒng)化的人才選用留任標準

通過科學的績效考核和相應的激勵措施，從整體上考慮人才的合理配置和人才素質(zhì)，貫徹落實人才的優(yōu)勝劣汰原則，這是現(xiàn)代企業(yè)最理想的人才管理模式。但是，大多數(shù)央企缺乏科學、系統(tǒng)的人才選拔和留任，從而就形成了人才進入和退出渠道不暢通的現(xiàn)狀，最終導致優(yōu)秀人才無法進入，應該要淘汰的人才無法離開。因為招聘不僅要求的是人員的匹配和合理性，還需要做到人才儲備和梯隊結(jié)構(gòu)建設。然而，在實際的人才管理過程中，他們往往側(cè)重的是央企內(nèi)部缺失的人員配置，根本不考慮人員儲備和培養(yǎng)。因此，企業(yè)要么面臨勞動力短缺，要么面臨的是員工過剩，根本缺乏前瞻性的人才規(guī)劃。此外，大多數(shù)的央企選擇人才側(cè)重的點是候選人的學歷，，這就在很大程度上造成人才的浪費，額外的提升勞動力成本，更是一定城市上激化了人事管理的矛盾。與此同時，由于央企本身的體制、社會保障等方面的影響，根本不可能形成有效的退出機制。即便是制度與考核合理到位，也很難突破現(xiàn)有體制的禁錮。正是這種現(xiàn)狀直接弱化了大部分央企的市場競爭力。隨著時間的推移，績效下降和人才流失成為常態(tài)，最終是不利于這些央企的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2 我國央企人力資源管理提升策略研究

2.1 制定科學的人力資源管理策略

一個企業(yè)的健康發(fā)展，離不開以人為本的發(fā)展觀，這不僅可以充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，而且能夠讓員工實現(xiàn)他們的個人價值和對企業(yè)的歸屬感。此外，針對人力資源管理而言，相關(guān)領(lǐng)導和部門要是能夠意識到知識和人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，就能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，以更好地給央企內(nèi)部員工提供一個發(fā)展平臺，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2 配合科學合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)要想有著一個可持續(xù)發(fā)展的空間，就必須要搭配好科學合理的發(fā)展規(guī)劃。人才和員工作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，也是企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃的一大影響因素。企業(yè)應詳細規(guī)劃和部署的相應的發(fā)展方向，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀建立和實施人力資源管理戰(zhàn)略，并做出相應的合理和科學的預測未來的人力資源需求。與此同時，企業(yè)還需要精確地了解市場的特殊性，以能夠針對員工的專業(yè)水平做出一個合理的判斷，從而有效地吸引人才，以更好地發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，這樣就能夠讓企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值的同時還能保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.3 落實有效的激勵機制

激勵機制的建立主要目的就是要充分發(fā)揮出員工的主動性與創(chuàng)造性。正常來說，員工的努力一旦獲得他人的認可，就會強化員工工作理念。因此，在央企的發(fā)展過程中，央企需要緊跟著時代發(fā)展潮流，立足于公平和合理性的基礎上，落實一個符合自身企業(yè)特點的激勵機制，圍繞央企的優(yōu)秀員工要給予相應的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以便企業(yè)能夠真正吸引并留住人才[3]。

2.4 建立健全相應的績效考核評估體系

建立健全相應的績效考核后能夠有效地評價員工的綜合素質(zhì)，也可以加強團隊協(xié)作，提升工作效率。基于此，完善的績效考核體系直接影響到企業(yè)的發(fā)展。我國的央企的人事管理部門就需要建立健全相應的績效評價體系，這不僅能夠建立員工和企業(yè)之間的溝通橋梁，也可以進一步培養(yǎng)員工的主動性與積極性，以最大限度地發(fā)揮出員工的潛力，從而保證央企的健康發(fā)展。

2.5 重視央企主業(yè)，提供系統(tǒng)全面的解決措施

在央企改革的發(fā)展潮流下，人力資源不僅是企業(yè)管理的的重要組成部分，也應該作為人力資源和社會保障部專業(yè)而系統(tǒng)解決方案的重要依據(jù)。從組織管理、招用等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)規(guī)劃出發(fā)，從而更好地服務于企業(yè)管理決策。

3 結(jié)束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，央企的發(fā)展所面臨的不單單是發(fā)展機遇，更是相應的挑戰(zhàn)，與此同時，這已經(jīng)給央企人力資源管理會有著更高的發(fā)展要求，想要真正落實好央企的改革，首先就要做好人力資源管理改革。只有真正地留住一些優(yōu)秀人才，最大限度地發(fā)揮出員工的主動性與積極性，才能更好地服務于我國央企的發(fā)展和改革。

【參考文獻】

[1]馬凌云.新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[J].人力資源管理，2017（09）：55.

[2]趙伯陽.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[J].知識經(jīng)濟，2017（08）：110-111.

[3]龍婷玉，趙銀波.新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[J].企業(yè)改革與管理，2016（06）：80.