履行黨管人才職責 推動企業持續發展

劉紅光

摘 要： 鹿鳴公司成立以來，公司黨委始終把加快人才隊伍建設作為興企、強企的首要任務，切實履行黨管人才的責任，通過抓規劃，定制度，搭平臺，盤活人才存量，促進人才成長，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面，為推動企業持續發展提供人才保證。

關鍵字：黨管人才;人才培養;人才成長

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。”這一重要論斷強調了人才工作的重要性，體現了黨對人才工作的領導核心作用。黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務。圍繞“四管”，鹿鳴公司黨委切實履行黨管人才責任，把加快人才隊伍建設作為興企、強企的首要任務，克服人才專業基礎薄弱、礦山工作經驗不足、各類骨干人員短缺等困難，盤活現有人才，促進人才成長，讓員工在戰爭中學習戰爭，為推進企業持續發展、打造鉬行業的領跑者提供了人才保證。

一、編制發展規劃，暢通渠道，明確人才培養方向

近幾年來，受北方氣候條件及公司地理位置影響，進人難、留人難、人才緊缺一直是制約公司人力資源發展的瓶頸。公司黨委在規劃企業發展的過程中，將人力資源發展規劃提到突出的位置，整體規劃人力資源工作，依托現有人才，暢通成長通道，著力建設一支高素質的人才隊伍。

（一）明確人才培養目標。截至2018年末，公司員工總數538人，其中正式用工267人，勞務用工271人，按人員類別劃分，經營管理人才145人，專業技術人才74人，生產技能人才319人。公司黨委根據企業經營管理和人才專業建設需要，本著既滿足當前急需又兼顧長遠需求的原則，組織編制了公司五年（2016年—2020年）人力資源發展規劃，明確人才培養目標。一是人員數量。按照公司崗位總定員要求，員工總人數控制在集團公司核定的668人范圍內。二是結構比例。人員結構上，實現管理人員、專業技術人員、生產操作及后勤輔助人員占總人數的比例為15%、25%、60%。專業結構上，自動化專業技術人員比重要明顯增強;管理及專業技術人員素質要明顯提高。年齡結構上，重點培養30歲—40歲的中青年員工。三是建設目標。按照員工類別劃分，明確細化經營管理、專業技術、技能操作三個類別的人才培養目標。具體量化目標方面，培養10名左右政工工作人才，聘任（采礦、選礦、安全、電氣機械、自動化等主要專業）3-5名主管工程師，作為公司關鍵骨干人才培養，在鉗工、焊工、電工、浮選、化驗等主要技能崗位培養出1名以上高級技師，3名左右技師。

（二）抓好職業通道建設。為有效開發和合理利用人力資源，發揮員工專業特長，公司黨委組織開展了全員職業生涯規劃調查工作，通過調查問卷的方式，了解員工的職業意愿。以公司內部崗位設置為依據，建立公司職業生涯規劃樹，設置四種職業發展渠道，即管理渠道、技術渠道、技工渠道、輔助渠道，形成結構層級清晰的縱向暢通、橫向貫通的人才成長通道，使從事不同崗位工作的員工“成長有通道、發展有空間”。一是管理渠道，分為一般管理崗位（A類崗、B類崗、C類崗）、業務主管、部門（單位）副職、部門（單位）正職、總師副職五個等級。管理渠道為管理崗位員工職業發展提供了晉升途徑。二是技術渠道，分為技術員、助理主管工程師、主管工程師、副主任工程師、主任工程師五個等級。各崗位均有相應的任職條件及職數設置要求，員工在學歷、職稱以及工作年限等方面達到崗位任職條件，經公司考核，可聘任為相應技術崗位。三是技工渠道，分為一般操作崗位（普工、技工1、技工2）、技師、高級技師三個等級。在取得相應職業資格證書后，經公司考核，可聘任到相應崗位。四是輔助渠道，員工在職業發展過程中可以選擇沿某一渠道縱向發展，體現為級別上升、技術業務水平提高、操作技能提升，也可以選擇跨渠道橫向發展。輔助渠道為員工提供了多樣化的職業發展路徑，員工可以根據自身特點與公司需求選擇不同的發展方向。

（三）推動工作分步實施。在公司人才發展規劃的基礎上，公司黨委嚴抓計劃管理，按年度分解規劃目標，分步組織實施各項工作。同時通過日常績效考核、企業管理專項檢查（內控、貫標）等手段，檢查工作落實情況。一是制定年度工作計劃，整體安排年度人力資源工作，對涉及崗位定員、人員招聘、員工培訓、人工成本管控、勞務用工管理等人力資源工作明確提出工作目標和落實措施，促進工作有條不紊地進行。二是制定專項工作計劃，對涉及人才引進、員工培訓、人工成本管控等重點人力資源管理領域，組織制定專項計劃，重點管控。三是強化日常考核檢查，通過設立人力資源工作績效考核指標，按月考核工作落實情況。通過開展企業管理專項檢查，監督人力資源規章制度執行情況。

二、制定規章制度，嚴格程序，實現人才規范管理

為推進公司人力資源管理工作制度化、程序化、規范化建設，公司黨委從選人、育人、用人、留人等方面組織建立了一系列管理規章制度，有針對性地解決人力資源管理問題，營造有利于人才輩出、人盡其才、才盡其用的制度環境。

（一）按照相關制度要求，做好人才引進工作。一是及時上報人員需求。按照集團公司人才引進工作制度要求，結合公司崗位定員及生產實際需要，上報人才引進計劃。根據崗位缺員情況，統計缺員崗位、人數、任職要求等人員需求信息，及時上報集團公司，請集團公司協調解決。二是適時推薦優秀人才。社會人才及公司勞務員工，在崗位缺員的情況下，經公司考核，積極推薦到集團公司。三是把好員工入口關。嚴格按照集團公司批復要求，不存在未經集團公司審批引進人才情況。

（二）構建培訓制度體系，規范員工培訓工作。在借鑒同行業礦山先進管理經驗的基礎上，結合自身實際，公司建立和完善了一系列教育培訓管理制度，從宏觀層面指導公司整體培訓工作，保證了培訓過程的規范化運轉。一是制定公司教育培訓管理標準。按職責分工、作業流程、培訓類別、導師隊伍、資源管理、繼續教育等方面對公司教育培訓工作進行了系統的梳理，使教育培訓真正成為公司和崗位人員必須完成的硬指標，確保教育培訓工作順利推進。二是建立內部講師管理制度。為組建穩定的講師隊伍，形成規范化的內部講師管理體系，公司制定了內部講師管理制度，明確了內部培訓講師的主要來源、聘任資格、報酬待遇、考核辦法，激勵內部講師工作積極性。三是下達年度教育培訓工作計劃。依據教育培訓管理辦法的相關規定，結合員工培訓需求，公司逐年下達了培訓工作計劃，并認真組織落實。按照作業流程要求，在開展培訓的過程中，通過培訓記錄和培訓考核，約束學員培訓紀律，檢驗學員學習效果，檢查培訓工作落實情況。