員工培訓管理與企業績效關系

李娟娟 康麗娜 葉旭明

[摘? 要]以培訓管理和企業績效的相關理論為基礎，對S汽車公司的員工進行抽樣調查，通過對調查數據的統計分析，描述了S公司的培訓管理工作與企業績效之間的聯系，研究了培訓管理的五個維度：培訓受重視程度、培訓需求分析、培訓投入強度、培訓方式、培訓后管理對企業績效的影響，提出現階段公司在培訓管理方面存在的問題，在此基礎上闡述若干建設性的意見，希望對S汽車公司未來的發展有借鑒意義。

[關鍵詞]S汽車公司;培訓管理;企業績效

[中圖分類號]F270.7;C975? [文獻標識碼]A? [文章編號]1672-2426（2019）03-0058-07

企業在不斷的實踐過程中，逐漸意識到培訓員工的重要性，培訓管理工作作為開發人力資源的主要途徑，在企業戰略規劃中的地位日益上升。值得關注的是大多數企業在培訓管理過程中投入了大量的資金與精力，但其效果卻不明顯。同時，培訓管理工作對企業價值的創造成果也沒有得到強有力的證實，大多公司只是將其作為一個輔助性部門，認為培訓管理部門并不像生產部門那樣能夠快速而有效的為企業創造業績。那么企業培訓管理工作的開展與企業績效到底有無關系？有怎樣的關系？企業培訓管理工作的開展在提高企業績效的過程中起到了什么樣的作用？這是企業家和有關學者共同關心的問題。因此，本文以S汽車公司的員工為調查對象，深入探究員工培訓管理與企業績效之間的關系，以期為企業經營活動提供幫助。

一、文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧

關于培訓管理的含義，國內外學者給出了不同的定義。Tracey（1991）認為培訓管理就是正式或非正式組織為了豐富員工知識儲備、提高員工工作效率而采取的一些有效措施，其最終目的是提高組織績效。培訓管理可以貫穿于企業活動的任何階段[1]。Taylor（2000）指出培訓管理是企業用來開發人力資本的有效途徑，從而幫助組織實現終極目標[2]。國內學者李建（2015）等人指出培訓管理是指在組織目標的方向上對整個培訓體系流程進行規劃，進而提高企業物質資本的利用效率，改善企業績效[3]。陳雄鷹（2015）等人認為員工培訓管理活動是屬于一種人力資本投資，也需要從投入產出的角度來考慮問題，關注其為企業帶來的最終利潤[4]。綜上所述，本研究認為培訓管理是實現企業人崗匹配，人盡其才，并最終促使企業經營績效提高的有效活動。

對于培訓管理的維度劃分，大多數研究都是根據企業的培訓體系，從培訓流程的縱向角度將培訓管理劃分為幾個維度。英國學者博伊代邇和珀西瓦爾指出培訓管理主要由五項基本內容構成：明確培訓需求、完善培訓方針政策、確定培訓計劃與方向、落實培訓規劃、對培訓成果進行評估和審核[5]。之后，肯尼和瑞德修正了博伊代邇和珀西瓦爾有關培訓管理模式的要素構成，他們認為培訓管理維度的劃分也可以從橫向角度去考慮人員的因素，因此他們在博伊代邇和珀西瓦爾的基礎上提出了注重員工行為態度反饋的培訓管理模式。通過文獻梳理發現，在現有的員工培訓管理與企業績效的研究中，從考慮人員因素的橫向角度去劃分培訓管理維度的研究還比較缺乏。因此，本文立足于特定的汽車行業嘗試從橫縱兩個角度來劃分企業培訓管理的維度，故在培訓需求分析、培訓方式縱向劃分維度的基礎上，具體添加了培訓重視程度、培訓投入強度以及培訓后管理三個橫向劃分維度。

績效理論作為人力資源管理領域中的核心，將企業績效作為衡量培訓效果的主要指標。Choi&Mueller（1992）認為企業績效的測量不應該只涉及市場份額、盈利狀況等財務績效這一單一維度，還應包括公司規模、員工數量等非財務績效這一指標，這樣比單純考量財務績效更能反映企業經營績效的情況。在績效衡量上，只有將財務面及非財務面結合才能更好地展現出企業績效的優劣，企業績效的測量構面，大致上可分為“財務性”與“非財務性”（Eceles&pyburn？熏1992）。國內學者王馨（2016）認為組織對于員工的績效評估衡量也應該從專注于財務性指標轉變為兼納非財務性指標的衡量方式[6]。綜合上述學者的研究，本文將企業績效分為財務績效和非財務績效兩個維度。

對于培訓管理與企業績效的關系問題，國內外學者們進行了深入的研究：Wright and Snell（2001）認為企業通過有效的培訓管理活動來指導企業員工的行為，進而對企業績效產生影響[7]。萬希（2009）的研究表明培訓管理是推動人力資本創新的關鍵點，能使企業獲得符合戰略目標的人力資源，進而產生創新績效。李玉蕾（2013）等人對874家中國企業的人力資源管理與企業績效之間的關系進行了實證研究，發現培訓管理活動會對企業績效產生正向的積極影響[8]。徐躍明（2017）通過對煙草工業企業的實證分析，發現培訓管理活動與企業績效間確實存在著積極的關聯關系，但是財務類投入的數量會對一些績效指標產生負面影響作用[9]。

2.研究假設

管理者對培訓的重視程度，是整個培訓管理活動順利進行的關鍵，在激烈的市場競爭環境下，無論是企業還是員工個人都要意識到培訓管理工作的重要性。Jackson & Schuler（1997）發現對培訓管理有較高重視程度的企業，其財務績效與生產力、離職率等非財務性績效也相對表現較佳;王婕（2018）通過對國有工程設計企業的員工培訓管理與績效考核管理進行具體分析，認為企業決策者應加大對培訓管理的重視程度，不能將員工培訓當成應付上級檢查的手段，組織愈重視員工參與培訓，企業營業收入成長率越高[10]。基于此，本文提出以下假設：

H1a：對培訓的重視程度越高，企業的財務績效就會越好

H1b：對培訓的重視程度越高，企業的非財務績效就會越好

每個員工對培訓的需求都是不同的，因此企業培訓需求應該具有多元化的特征，陳永強（2016）研究指出培訓需求分析體系是一個企業培訓體系正常運行的“馬車”，完善的培訓需求分析體系將促進培訓效果更好的轉化，最終提高企業經營績效[11]。基于此，本文提出以下假設：

H2a：培訓需求分析越充分，企業的財務績效就會越好

H2b：培訓需求分析越充分，企業的非財務績效就會越好

對人力資源有較高投入的組織，其投入程度對財務績效和非財務績效有連帶的作用，即財務績效有較高表現的其非財務性績效也相對表現較好;我國學者湯學良（2016）等人基于廣義傾向得分匹配模型的分析，得出培訓投入的效果并不在于投入資金的多少，培訓投入與企業生產率呈“倒N形”關系，其中最優的培訓投入強度將會顯著提高企業的生產率。基于此，本文提出以下假設：

H3a：培訓投入強度顯著影響企業的財務績效

H3b：培訓投入強度顯著影響企業的非財務績效

我國學者Liu和Lu（2017）采用2003-2007的中國企業數據庫，估計了培訓投入對于混合式培訓方式有助于提高受訓人員的滿意度。[12]多樣化的培訓方式（現場指導、課堂講授、情景模擬以及在課堂中穿插游戲等）能提高員工個人績效，進而提高組織績效[13]。基于此，本文提出以下假設：

H4a：培訓方式越豐富，企業的財務績效就越好

H4b：培訓方式越豐富，企業的非財務績效就越好

祁光華教授認為在培訓結束時必須進行相應的管理，了解受訓者對培訓課程和方法是否滿意，以及滿意的程度，進而對員工的行為變化特征進行一系列的檢驗和管理，旨在實現培訓應有的轉化效果最終影響企業的財務績效[14]。培訓是否達到預期的效果，培訓對企業績效產生了多少貢獻率，都要通過培訓評估尤其是培訓后的管理來考察。基于此，本文提出以下假設：

H5a：培訓后管理越完善，企業的財務績效就越好

H5b：培訓后管理越完善，企業的非財務績效就越好

通過對理論文獻的回顧，建立概念模型如圖1所示：

二、研究方法

1.研究對象

S汽車公司主要包括生產技術型員工和管理型員工，雖然其業務涵蓋銷售、經銷商網絡、人力資源、IT、采購等多個領域，但與國際知名汽車品牌相比，S汽車公司仍面臨著很大的生產經營壓力。在不斷的實踐過程中，S汽車公司要想成為中國高檔汽車制造商的領先者，引領中國高檔汽車走向世界，無論是對技術型員工還是對管理型員工都必須進行相應的培訓管理活動，以適應當代信息化的大環境，從而更好的為企業創造績效。本文以S汽車公司的員工為調查對象，探究培訓管理的五個維度（培訓受重視程度、培訓需求分析、培訓投入強度、培訓方式、培訓后的管理）對企業績效產生的影響。

2.問卷設計

本研究的調研問卷主要分為三部分：第一部分是個人屬性，包括性別、年齡、職務以及員工所在部門;第二部分是員工培訓管理部分，綜合Tziner等（1991）、吳思達（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且結合本研究的實際需要，主要從培訓管理的五個維度角度來設計問題，每個問題皆采用Likert尺度的五點衡量法，每個題項對應五個反應選項。第三部分企業績效部分，主要采用員工對企業績效的主觀認知評價（如滿意與否等）來間接測量。

3.數據收集

為了深入了解S汽車公司培訓管理與企業績效之間的關系，在2018年4月至2018年5月之間，采用紙質問卷方式，在取得被調查者同意的基礎上由其獨立填寫。在本次調查中共發放了107份問卷，回收有效問卷105份，有效回收率為98.13%。

三、研究結果

1.樣本概況

對收集的樣本進行概況分析，性別上，男性人數占到總調查人數的68.6%，女性人數占到總調查人數的31.4%，可以看出該公司以男性為主;年齡上，25歲到44歲之間的員工數量最多，占到總調查人數的81.9%，說明S汽車公司的員工普遍年輕;在職務方面，本次調查集中在一般職工，占到了總調查人數的75.2%;在部門方面，生產部門占了主要比例。

2.信效度分析

本研究使用spss19.0對變量進行信效度分析，發現TP2、TI2這兩個題項所對應的“該項已刪除的信度系數值”差距較大，對應的數值均大于總體的信度系數，故將這兩項從問卷中剔除以保證問卷結構與措辭上的合理性。從表1中看出各變量維度的信度系數均大于0.6，Hair J F 及Fornell C 等人指出，在探索性研究中，0. 60≤Cronbach's Alpha≤0. 70 是可以接受的，因此說明量表整體信度較好;效度方面主要采用探索性因子分析進行檢驗，因子分析前對量表進行了KMO檢驗和Bartlett樣本測度，檢驗數據是否適合做因子分析，如表1所示各變量維度的KMO值均大于0.5且顯著性小于0.05，說明適合做因子分析，然后通過因子分析計算所有測量指標在其潛變量上的因子載荷均大于0.5，說明變量的測量具有較好的收斂效度。

3.描述性統計

對各變量題項進行描述性統計，得出各變量均值、標準差和方差情況，如表2所示，培訓管理維度的測量題項水平從低到高分布在1到5的范圍內，其中1表示完全不符合、2表示不符合、3表示一般、4表示符合、5表示完全符合;企業績效維度的測量題項水平從1到5以此表示由弱到強或由少變多。

分析得出S汽車公司在培訓投入強度方面處于比較低的水平，其幾個題項的均值分別為2.41、2.51、2.19、3.84，而培訓管理的其他幾個維度和企業績效的兩個維度的相關題項的均值均在3-4之間，故都處于中等水平以上。另外各變量的標準差和方差均小于1，這表明各樣本值離散變異趨勢不大，均值對于描述各變量整體情況的代表性較高。

4.相關性分析

對各變量間的相關性進行分析，分析結果如表3所示：培訓受重視程度、培訓需求分析、培訓方式、培訓后管理在p<0.01水平上與企業財務均存在顯著的相關性，而培訓投入強度與企業財務績效不存在相關關系。在研究過程中培訓投入強度主要是指員工參加培訓的頻率和培訓持續時間等，其在培訓管理活動中頻繁的參加培訓以及培訓時間的長短與企業財務績效的提高并無必然聯系。而培訓被重視程度、培訓方式選擇、培訓需求分析以及培訓后的管理工作都與企業財務績效有一定的聯系。

培訓受重視程度和培訓后的管理在p<0.01水平上與企業非財務存在正相關關系，而培訓管理的其他三個維度與企業非財務績效并無必然聯系。說明培訓越被重視以及培訓后的管理越完善，企業的非財務績效就會越好。

5.回歸分析

本文采用逐步回歸的方法來探究培訓管理的幾個維度與企業績效之間的因果關系。培訓管理五個維度與企業財務績效之間相關關系的逐步回歸分析結果表明：培訓受重視程度、培訓后管理、培訓需求分析在p<0.01水平上與企業財務績效指標存在顯著的正向關系，故保留在模型中是合理的，繼續引入培訓投入強度、培訓方式兩個新的自變量后發現，培訓投入強度、培訓方式與企業財務績效存在不顯著關系，故應停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應顯著的培訓后管理、培訓受重視程度、培訓需求分析三個自變量，從而得到最優的回歸模型。通過上述相關性分析得出培訓方式與企業財務績效存在相關關系，但是培訓方式不能顯著的影響企業績效，說明企業現有的培訓方式并不能導致企業績效的提高。培訓管理五個維度與企業非財務績效之間相關關系的逐步回歸分析結果表明：培訓受重視程度、培訓后管理在p<0.01水平上與企業非財務績效指標存在顯著的正向關系，故應保留在回歸方程中，繼續引入培訓需求分析、培訓投入程度以及培訓方式三個新自變量后發現，均與企業財務績效存在不顯著關系，故應停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應顯著的培訓受重視程度、培訓后管理兩個自變量，從而得到最優的回歸模型。

綜上所述，假設H1a、H1b、H2a、H5a、H5b得到了驗證;而假設H2b、H3a、H3b、H4a、H4b沒有得到驗證。

四、結論與建議

本文從培訓管理五個維度與企業績效之間的關系出發，通過以上關于培訓管理與績效的理論研究以及具體的問卷調查，將各個維度對企業績效的影響做了具體的分析和探討，加深了對S汽車公司培訓管理水平的研究和認識，主要得出以下結論：一是培訓的受重視程度越高、培訓后管理越完善，企業績效越好。培訓作為一種人力資本投入，對培訓的重視程度直接決定了企業績效的好壞，管理層對員工培訓的關注度越高，員工的個人績效就越顯著;此外，培訓后的管理是對整個培訓活動效果的檢驗，培訓投入的成效在短期內往往較難體現，而后續的培訓后管理更有助于培訓效果的轉化，進而提升企業績效。二是充分的培訓需求分析對企業的財務績效具有顯著正向影響，但對非財務績效無顯著影響。在規劃和設計每一項培訓活動之前，都需要進行培訓前的需求調研并且擬定詳細具體的培訓計劃，辨別員工的績效狀況和期望績效之間的差距，使培訓具有針對性，充分的培訓需求對于可以量化的財務指標有著明顯的影響，但對于難以量化的非財務績效的影響在短期內難以體現。三是培訓投入強度、培訓方式對企業績效均無顯著影響。企業績效的提高不在于培訓投入的多少，而在于培訓的投入產出比，由于沒有具體量化的指標來衡量培訓投資回報率，企業往往采取機械化的培訓模式，陳穎（2001）指出：許多企業僅僅進行簡單的理論培訓，而且多以應急式的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構和能力出發，這將會造成“培訓無用論”的結果;有針對性的培訓是實現預期培訓目標的重要保障，在組織發生巨大變化的今天，人在組織中的作用由通才向多種技能的專家過渡，在這種背景下，單一而枯燥的培訓方法將不再發揮作用。

總之，在S汽車公司現有的培訓體系下，其培訓管理還存在薄弱環節，在培訓投入方面僅僅增加培訓的頻率和時間并不能導致企業績效的提高，而且企業現有的培訓方式對于企業績效提高也無顯著影響。而培訓越被重視、培訓需求越充分、培訓后的管理工作越完善，企業績效將會越好。

對此，提出以下建議。

1.制定完善的培訓計劃。計劃是所有工作開展的基石，在培訓工作開展前，做好充分的員工需求分析，聽員工之所需，想員工之所想，爭取做到“對癥下藥”。企業在日常培訓管理工作中要具體情況具體分析，深度調研企業、員工的實際情況，在此基礎上進行培訓需求分析、培訓活動策劃等工作，這不僅節約了企業成本，在一定程度上也會強化培訓效果，員工在個人績效得到提高的同時，企業績效也得到顯著提高。

2靈活運用各種培訓方式。企業應該根據培訓具體要求，培訓時間、培訓對象、培訓目的，選擇具有針對性的培訓方式方法，而不應該一貫采用統一的培訓方法。若要進行員工素質或員工某些知識方面的培訓可以選擇采用集中的培訓方式，若要進行員工專業技能方面的培訓可以采用邊實踐邊學習的方法。總之，企業在不同的培訓活動方法的選擇上要注意因材施教。

3.關注培訓投入的成果轉化。多數企業往往盲目投入大量人力、物力、財力，卻難以得到期望的結果。企業要把握培訓投入的關鍵點，組建專業培訓團隊，系統而有序地對員工進行知識更新和技能訓練，注重培訓的效果、質量及最后的轉化。

4.完善培訓后管理工作。大多數企業往往只關注培訓前與培訓中的評估，沒有意識到培訓后的評估即培訓后的管理在整個培訓活動中的重要作用。企業要運用多種評估工具，對培訓后續情況追蹤考察。了解員工對培訓項目的主觀感受和反映，檢驗受訓人員知識、技術能力的提高效果，分析員工實施嚴格績效考核制度后的表現。企業管理者應該意識到培訓工作的潛在收益，大力支持培訓工作，保證充足的人力、物力和財力。企業員工也應該自覺主動地參與培訓活動，更新知識體系，加強技能學習，提高個人工作績效，從總體上將完善的培訓評估體系貫穿于培訓活動的整個過程。

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