社會資本對人力資源管理效能的影響機制研究

[摘 要]社會資本是影響企業管理成效的重要因素之一，為適應我國市場經濟發展的主流趨勢，應利用較為完善和科學的人才管理方法，從而提高企業的績效和競爭力，文章對社會資本、人力資源管理活動，以及企業管理效能進行分析，探討了不同類型社會資本影響機制，為工作提供一定的參考。

[關鍵詞]社會資本;人力資源;管理效能

[中圖分類號]F272

1 社會資本的定義

根據文獻資料，諸多學者對社會資本的定義歸納概括，主流的社會資本理論可以歸納為弱派系理論、結構化空洞理論和社會資源理論。弱派系理論，通常利用關系網搭建社會之間的橋梁，從而得到社會資本理論相關的信息和資源，結構化空洞理論的重點在于僅注重于網絡關系與周圍人或資源的關系缺乏層次之間直接聯系因此被命名為空洞理論。該理論還具有以下幾個特點：①中心和個體的聯系較為密切;②該理論的魯棒性和調節性較強，且對所產的資源具有較高的適應性;③該理論可提供更多的職業機會。第三種社會資源理論強調資源之間的等級優劣勢，而強調資源之間的互相聯系，從而為目標提供必要的有效資源。

2 社會資本的功能及意義

通過對國內外的公司及相關組織進行調研社會資本及相關概念，也在發展壯大過程中發揮巨大的作用。對國內外成功企業的分析結果可以發現社會資本在企業中所發揮的功效，主要體現在以下四個方面：①社會資本對企業進行有效的整合，從而幫助企業降低管理成本。②社會資本所攜帶的資源交換，有利于公司或企業創作團隊之間的合作，從而提高產品的創新性，有利于公司打造更長的研發團隊，開發更智能化的產品。③社會資本可以降低，公司組織破產的風險，降低企業人才的流失率，還可以幫助企業創立子公司或分公司。④社會資本有利于加強企業與供應商或業主之間的聯系，強化產業網絡內部的生產鏈，促進企業業務的增強。

由于市場的多樣化，資本也具有不同的形式。而不同形式的資本并不是不可變化的，是可以相互轉換的。資本形勢的轉換，不僅決定了國家財富總量，也決定了國內經濟發展的速度和效率。尤其是虛擬性質的社會，資本和物質性的資本之間的轉換和結合，不僅拓寬了經濟市場的來源，也改變了經濟運作方式和策略選擇。這一類轉換也為人力資源的開發提供了經濟基礎，也影響了人力資源管理效能。被優化的人力資源管理模式不僅可以反向促進資本的發展，同樣對豐富國民的精神文明起到重要的作用。

3 人力資源管理效能

結合現代市場經濟的快速發展，研究人員提出，要想在當前環境下不斷提高企業的競爭能力，就必須對企業的人力資源進行合理化、科學化管理，從而提高企業的整體組織績效，提高企業的管理水平。在企業發展過程中人力資源整合工作的效果與未來實施的戰略密切關系。研究人員認為，當前人力資源具有稀缺性、復制性和靈活性等特點，這些特點決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須了解人力資源管理的特點，并針對這些特點制定相關管理措施。人力資源管理部門對企業人力資源的管理結果，即管理效率，主要包括三類衡量標準，即企業人力資源外部比例、企業內部員工關系、人力資源效率。其中，企業人的自力更生與外部資源的比例主要是人力資源在企業實際經營過程中所發揮的執行能力、組織能力和應對能力的表現，主要強調人力資源與企業發展的關系。企業員工之間的關系是指員工對企業的忠誠度，即員工在實際工作過程中能夠為企業帶來的利益，員工職業素質的培養效果，員工對企業文化的認可程度。人力資源效率本身也是評價人力資源管理部門工作效率的重要評價標準。它包含了許多內容，包括企業運營過程中員工的所有工作表現，是一種綜合評價數據。

人力資源管理效率衡量的是人力資源管理系統在實現目標過程中的效果。人力資源管理的有效性的評價有助于解釋一個組織的人力資源管理是否實現其管理目標，確定管理過程中存在的問題，以便提供依據人力資源管理策略的改進和更好地實現其組織目標。首先對人力資源管理發展的效能評估有效性和效率進行分析，其次評估人力資源管理模式可能造成的結果，最后根據指標體系綜合評價人力資源管理的有效性。目前，由Brian Baker等人于2001年提出的人力資源記分卡的概念和指標體系已被行業普遍接受。人力資源計分卡是在平衡計分卡的基礎上發展起來的。主要包括人力資源戰略、運營、客戶和財務四個評價維度，每個維度由多個評價指標組成。人力資源記分卡的引入為評價人力資源管理的有效性提供了一種有效的方法。張明輝等研究了人力資源管理評價的程序、指標和過程。評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量，利用人力資源管理的平衡計分卡，構建了驅動視角、支持視角、客戶視角和財務視角四個新的平衡平面，來解釋研究人員人力資源管理的效率結構、績效管理和人才管理的維度反映了驅動視角。在人力資源管理領域，與組織績效直接相關的五個維度分別為：人才、管理、員工效率、領導力、績效管理和收入水平，避免指標體系的復雜性，充分考慮問卷的結構和標準化，解決實證問題和量化指標。

4 人力資源管理效能的影響機制探索

企業社會資本來提高企業效益的增值功能，接下來我們就企業人力資源管理活動是如何影響其社會資本和促使企業獲取成功進行探索。

4.1 社會資本的開發有利于提高員工之間的信息交換效率

企業所涉及的社會資本越豐富，積累程度越高，那么就越能提供優越的薪酬計劃來聘請高學歷和高能力的員工。在該背景下所聘請的員工往往具有較強的溝通能力和協調能力，不僅可以有效地傳達公司領導所制訂的計劃或貫徹會議精神，而且可以制定有效的考勤，考核方法來提高員工工作效率乃至整個公司所運行的模式。人力資源可以作為潤滑劑，幫助企業內部順利的運行，還可以有效吸納外部的優秀人員進入公司以幫助公司進一步發展，從而進一步積累社會資本反饋于公司。隨著互聯網時代的進一步發展，有效的信息溝通可能會直接決定公司或企業對未來發展的判斷，唯有有效的信息獲取渠道和高效的信息交換有利于提高人力資源管理能效。

4.2 社會資本會影響人力資源部門對外的信息溝通

薪酬計劃、組織環境、信息溝通、崗位設計四大功能對組織社會資本的發展有著直接而重大的影響。用人機制越完善，薪酬計劃越有效，組織環境越舒適，信息溝通越廣泛。工作設計越合理，企業的組織社會資本水平越高。就業機制對組織社會資本的影響最大，其次是薪酬計劃。值得一提的是，工作設計的功能使得信息溝通對組織社會資本的影響比組織環境的影響更為明顯。從反饋角度來看，組織社會資本主要是通過人力機制、薪酬計劃、組織環境和信息溝通等方式積累起來的，工作設計對組織社會資本的積累也有一定的影響。

因此多樣化的社會資本來源可以影響人力資源部的薪酬計劃，從而改善信息溝通的方式和途徑，優化企業或公司的信息溝通環境，從而拓寬公司對外信息溝通的渠道，最終提高人力資源對外溝通的效率。

4.3 社會資本會影響人力資源的用人機制

用人機制越合理，薪酬計劃就越有效，信息溝通的效率就越高。公司高管越容易獲得社會資源。其中，就業機制在企業家社會資本中發揮著最直接、最有效的作用。組織環境和工作設計對企業家社會資本的積累影響不大，但會影響企業高管或領導的用人決策。從用人的選拔和提升角度來看，員工社會資本受到企業社會資本的影響更為強烈。為了更高效地獲取社會資本，企業將采用人力資源部門采用選拔的方式來挑選社會資本積累的員工，已幫助企業快速地實現將非物質社會資本積累轉化的財富總量。在此條件下，公司就業員工的選擇和提拔機制，將對應地發生一定的變化。

5 結 論

長期以來，學者們只關注人力資源管理的內部效應，而忽略了其外部擴張功能。中國企業應高度重視社會資本對于人力資源管理效率的影響，特別注意用人機制、薪酬計劃和信息溝通的功能。同時，必須加強工作設計和組織環境對企業社會資本的積極影響。這樣，人力資源管理可以充分調動員工的工作積極性，增強員工的責任感和歸屬感，充分提高人力資源管理效能。

參考文獻：

[1]紀曉麗，周興馳.高新企業的戰略人力資源管理契合，人力資源管理效能與企業組織績效的關系研究[J].軟科學，2010（2）：5-8.

[2]張一馳.我國企業人力資源模式與所有制類型之間的關系研究[J].中國工業經濟，2010（11）：35-38.

[作者簡介]張熙岳（1989—），男，漢族，內蒙古包頭市人，本科畢業于對外經濟貿易大學法語（經貿方向）專業，文學學士，中級經濟師，目前供職于中信建設有限責任公司人力資源部，2017年赴對外經濟貿易大學研修，現為對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員，研究方向：企業人力資源管理。