人力資源管理在油田企業改革中的分析與研究

劉林

摘 要 改革開放以來，油田企業在人力資源管理機制上取得了長足進步，但還有不少環節擺脫不了計劃經濟思想的束縛，現有的人力資源管理受到了多方面的挑戰。本文以油田企業改革思路、人力資源管理存在的一系列問題為切入點和優化點，對在油田企業改革中的人力資源管理提升進行了分析與研究。

關鍵詞 人力資源 油田改革 管理提升 分析研究

一、油田組織現狀及變革思路

目前油田采用的是五級管理體制，管理層次過多導致效率偏低；利益主體多，易產生局部與整體利益沖突，也造成管理成本偏高；機構設置過多易導致職能交叉，決策效率低等現象。鑒于上述問題，引入了國外管理理念，企業組織變革的主要思路是：

（一）剝離非核心業務

之前的油田企業是一個龐雜的大系統，是社會、企業交織在一起的聯合體。改革思路是將一些由社會承擔的職能機構以及相關人員移交給地方政府；將非采油業務逐步剝離成立獨立法人公司，變以前的內部交易服務為一種市場化行為；將主營業務的采油業務及其緊密型業務保留。

（二）組織結構變革

結構變革的首要舉措是壓縮管理層級，將以前的五級結構最終改為三級，即“石油股份公司—油田分公司—采油廠管理區”。各層級的相關職能和定位也發生變化，分公司負責股份公司委托的油氣勘探、產能建設過程的經營管理，油礦經營管理責任主體定位于采油廠管理區，成為成本中心，負責油田的經營管理。

（三）運行機制的轉變

將采油廠中一些專業化服務機構獨立出來，成立輔助采油生產的專業化服務隊，與油礦管理區之間形成內部市場服務的關系，同時相關的業務流程和管理制度也隨之調整和完善。

二、油田人力資源管理存在的問題分析

（一）管理觀念落后

第一，油田企業以人為本的本質在于用全局化思想看待企業所提出的戰略目標，平衡處理各個相關利益關系，在和諧環境中實現企業和員工共同發展。但目前油田對員工管理仍然停留在傳統的“人事管理”上，不關心個人才能發揮以及自身提高，員工的自覺積極性無法調動起來，油田企業管理的質量也必將受到影響。第二，很多時候油田企業仍然以“雇傭關系”來定義員工與油田的關系，管理者把員工看作企業整個運作中的一部分投入要素，只注重對企業有多少貢獻，不管員工自身價值是否得到了實現；對待員工，仍是命令和指揮，使得員工無法開心工作。

（二）人才流失

造成人才流失的原因有以下幾種。一是收入偏低。國企職工收入與行政事業單位、外資等企業相比，形成強烈的反差，致使不滿員工紛紛“跳槽”；二是分配制度落后。職工的收入不是依據員工為企業創造的效益大小，嚴重違背了按勞分配原則；三是人才培訓制度不合理。在職工培訓方面投資少，培訓內容僅限于員工即將被安排的崗位職責，這樣造成不同崗位之間差異。

（三）人力資源利用率低

一是油田企業在實施“減員增效”改組過程中，實行“一刀切”做法，使許多技術熟練的老工人提前離崗，年輕員工得不到有力的技術培訓，造成人力資源浪費和儲備人才質量下降；二是企業對有突出成績而無管理能力的技術人員，提拔到非技術的領導崗位，但由于不適合管理工作，在新崗位上發揮不出作用，不但荒廢了專業，而且浪費了企業的行政資源。

（四）管理人員缺乏相應的專業技能

人力資源管理人員應具備最新管理專業技術知識以及變革過程中資源管理技能，但是很多人員并未受過專門訓練，不具備這些方面的能力，因循守舊，無法與員工很好地溝通與交流，制約了人力資源管理部門應有的發揮。

（五）培訓計劃不夠完善

目前油田對員工發展沒有系統的培養計劃，對員工的職業生涯缺乏有效指導。即使對員工進行了培訓，也會擔心經過培養之后員工會跳槽。但經過調查發現，提高員工的專業知識技能有助于企業戰略目標的實現，應該把員工培養放在更重要的位置上。

（六）激勵機制不夠健全

在很多油田企業中，普遍存在對員工激勵不足的現象，沒有制定向知識型員工傾斜的分配政策。在獎懲制度上，獎罰不明，影響了知識型員工的工作熱情和積極性，難以激勵員工的工作熱情。

三、人力資源管理在企業改革中的提升要求

通過以上對人力資源管理的現狀分析，筆者認為：只有不斷加強人力資源開發與管理工作，油田企業才能在改革中做大做強。為了能給油田人力資源管理提供深入依據，從自身實際情況出發，應著重做好以下幾方面工作：

（一）重新組織并優化資源結構

企業的經營目標是資產保值、增值，實現利潤最大化。圍繞這個目標，人力資源管理的任務就是降低人工成本，提高生產效率。

（二）樹立“以人為本”的管理理念

將員工視為企業發展的力量之源，制定適應油田發展的人才發展規劃和目標，營造良好的工作氛圍，注重人的能力提高和價值的實現。

（三）建立有凝聚力的企業文化

油田是在艱苦奮斗的精神支柱下成長發展起來的，它本身就蘊藏了石油工人豐富的精神內涵。只要我們去提煉引導，從各方面把職工團結起來，形成強大凝聚力，讓員工把個人的命運與油田興衰緊密聯系起來，與企業同呼吸、共命運，形成一種奮發向上、積極進取的企業文化。

（四）組織相關技能培訓

做好培訓需求、任務分析、培訓結果的評估工作及跟蹤工作，建立與部門、崗位職能界定以及職位分析相配套的考評體系，做好不同層級員工的分類考核。

四、結語

人力資源是油田企業最重要的資本。目前，人力資源管理在油田員工培訓及人才激勵機制等方面存在一些問題，管理部門尚未發揮全部的職能。需要采取一系列措施，為油田人力資源管理部門的角色重新定位，以優化人才隊伍結構，增強高油田的核心競爭力和綜合實力。

（作者單位為中油遼河油田公司高升采油廠）