企業(yè)績效考核誤區(qū)分析

李平

摘 要 績效考核是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)增加員工凝聚力，樹立團隊意識，持續(xù)推動員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力的長效工具。在績效考核中時，常常會不自覺地陷入誤區(qū)，導致的績效考核存在著很多的不足。針對績效考核經常陷入的誤區(qū)進行了分析，避免在以后的績效考核中犯同樣錯誤。

關鍵詞 員工 績效考核 誤區(qū)

一、前言

績效管理是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，而績效考核是績效管理中最重要的一環(huán)，是企業(yè)增加員工凝聚力，樹立團隊意識，持續(xù)推動員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力的長效工具，是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系的一種重要機制。下面，我們來分析一下企業(yè)員工績效考核中經常容易陷入的幾個誤區(qū)。

二、企業(yè)績效考核誤區(qū)分析

（一）對考核定位的不準確使績效考核重于形式

定位，是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。現階段許多企業(yè)或多或少對績效考核抱有一種思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距。于是，績效考核的根本目標就被一些眼前的利益掩蓋了，而這種被短期利益掩蓋了的績效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，無法發(fā)揮作用。企業(yè)僅僅是為了考核而進行考核，對考核的定位只有模糊的概念和產生了偏差。

（二）績效指標的確定缺乏科學性

績效成績和評價是通過績效考核指標來體現的，績效考核指標則的確定是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。一般來說，員工的績效中可考核的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的考核，國外有的管理學家將這部分績效稱為任務績效，也就是關鍵績效指標；另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來的，一般為工作過程中的一些表現，通常被稱為是周邊績效，也就是一般績效指標。

（三）缺乏績效考核反饋使績效考核結果沒有充分發(fā)揮實效

績效考核的最終目的是要激勵員工，為實現企業(yè)的總體目標不斷努力，通過績效考核的結果不斷改進員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高工作績效的目的。然而，長期以來，無論是研究還是實踐，一般都把注意力集中于績效考核系統(tǒng)的設計，以及考核實施階段，而忽略了反映績效考核質量，促進人力資源管理的重要環(huán)節(jié)——績效反饋。

企業(yè)沒有績效反饋機制，員工將不清楚自己的績效完成情況如何，應該如何改進。沒有反饋的考核是不完整的考核，即使前面的工作做得再好，也不會收到好的效果。如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲的功能。

三、企業(yè)績效管理對策

（一）樹立正確的績效管理觀念

管理者需普及績效管理觀念，績效管理不單單是人力資源部門的工作內容，而是與企業(yè)內的所有部門息息相關。其他部門的管理者對于績效考核存有抵觸心理，執(zhí)行力度不高，使得績效管理結果缺乏可信度和有效性。其實，建立高績效的組織文化，是企業(yè)高層到每一位員工的責任，離開了部門管理者與員工的支撐，即使人力資源部推動的績效管理再完善也注定失敗。因此，企業(yè)需要將績效管理的思想普及到各個部門，并加強部門管理者的績效管理理念的培訓宣傳。針對員工，需要讓他們了解績效管理的益處，只有當其愿意接受，才能更好地配合上級管理者的工作，做好有效的溝通與反饋，使得績效管理能夠得到有效實施。

（二）立足當下，著眼未來

企業(yè)極其容易被績效管理的錯誤推進方式帶入巨大的誤區(qū)。管理者與員工過度關注績效考核的結果，往往導致其過于追求短期的效益，而忽視長遠的利益。索尼公司前常務董事天外伺朗以自身的感受與經歷描述了索尼公司績效管理的前后反差。“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標……因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣逐漸蔓延。”索尼公司不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務部門進行經濟考核，最終導致的結果是，業(yè)務部門相互拆臺，想方設法從公司整體利益中為自己部門多撈好處。

（三）建立健全績效反饋機制

建立健全績效反饋機制，應該做到反饋及時。一是在考核結束后，管理者應當立即把績效考核結果對員工進行反饋，讓員工知道自己的不足所在，幫助員工解決工作中存在的問題，促使他們在今后的工作中能有所改進，減少同類問題的再次出現；二是反饋時，應該具體問題具體分析，需要明確說明不足之處，不能概括性總結；三是反饋后，管理者要幫助員工尋找方法與原因，并提出建議，制定改進計劃，明確目標；四是管理者需要公平、公正地對待每一位員工，需要毫無保留地協(xié)助員工改正錯誤。在反饋中的說話技巧也是極其重要的，需要建立融洽的談話氛圍、注意言語，不能打擊到員工的自信心，避免引起他們的反感與不滿。管理者若能做好反饋工作，將有利于績效管理的實施，也有利于加強管理者在企業(yè)中的威信與信任度。

四、結語

把績效考核工作進一步科學化、合理化，建立全面、規(guī)范、合理、完善的管理體系，以績效考核為手段，實現企業(yè)和員工的利益共享和雙贏，這才是建立現代人力資源管理制度和工作體系的核心所在；可以促進人力資源作用的高效發(fā)揮，激發(fā)員工的競爭意識，進取精神，增強員工的工作責任感和緊迫感，從而提高人力資源管理工作水平，促進企業(yè)改革不斷深入。

（作者單位為中核建中核燃料元件有限公司）

參考文獻

[1] 劉蕊.如何進行績效管理[M].北京大學出版社，2006.

[2] 付亞和，許玉林.績效管理[M].復旦大學出版社，2014.

[3] 李寶元.績效管理——原理·方法·實踐[M].機械工業(yè)出版社，2009.