高校青年博士教師的滿意度現狀調查及影響因素分析

蔣馨嵐

摘? ? 要： 本文采用問卷法對貴州省內7所本科高校的青年博士教師滿意度進行調查。結果表明：用人單位對青年博士教師總體比較滿意，其中對“思想精神”滿意度最高，對“工作效益”滿意度最低。理工科專業對青年博士的滿意度高于文科專業，省屬重點高校青年博士的滿意度高于省屬一般和地市屬高校;性別、年齡、職稱和不同層次人員不會影響對青年博士教師的滿意度。在此基礎上，從提高引進博士的質量、改革激勵方式、改善工作環境等方面提出相應的建議。

關鍵詞： 高校教師? ? 青年博士? ? 滿意度

滿意度概念是一個心理學概念。工作滿意度是員工對自身的生理和心理及周邊環境等因素影響下對工作的一種感知[1]。滿意度被廣泛地用在研究上是在20世紀中后期，主要被運于計量經濟學的研究中，指“一個人通過對一種產品的可感知效果（或結果）與期望值比較后形成的愉悅或失望的感覺狀態”，其優勢在于“從顧客的角度而不是企業自身的利益和觀點分析考慮顧客的需求，以提升質量管理的效率，促進企業的發展”[2]。

貴州省地處西部，由于歷史、現實和環境的影響，貴州省的社會經濟發展相對全國處于滯后的狀態，經濟的滯后影響教育的發展，而教育發展的滯后又反過來影響社會經濟的發展水平。教育發展滯后的一個重要原因是教師因素，尤其是與高層次人才的匱乏直接相關。貴州省高層次人才的來源主要有兩個渠道：其一，是本身培養機構的培養，但是由于教育發展水平滯后，省內沒有一所中央部委直屬高校，省內培養高層次博士起步晚，規模小，貴州省的博士研究生的培養招生始于2000年，2013年貴州省內高校博士生招生數為99人[3]，2014年為121人[4]，2015年國家下達到貴州省各個高校的所有博士招生計劃數是138人，碩士研究生計劃數為5519人。博士生計劃尚不及一個學校的規模數，華中師范大學2015年的計劃數是380人，更不要說985高校的武漢大學1580多人[5]。其二，是引進，這是近年來貴州省引進高層次人才的主要方式。近年來，貴州省通過采取各種措施引進了相當數量的博士層次的高層次人才，2014年共計引進了博士608名[6]，其中大部分在省內高校，他們為貴州省的社會經濟發展、高等教育人才培養和社會服務做出應有的貢獻，是高校的生力軍。那么，用人單位對他們的滿意程度如何？哪些因素影響了青年博士教師的滿意度？相關研究有限，因此，從用人單位角度出發，采用實證研究的方法，探討用人單位對青年博士教師的滿意度情況，對促進青年博士教師的專業成長具有重要的價值。

一、研究設計

（一）測量工具。

本研究采用自編的《高校青年博士教師的滿意度調查問卷》。該問卷包括思想精神、科研能力、治學態度、教學能力、社會服務能力和工作效益6個題項。在本研究中，該問卷的Cronbachs alpha系數為0.89，具有較高的信度。

（二）研究對象。

本研究選取貴州省內的貴州大學、貴州師范大學、貴財財經大學、貴州師范學院、凱里學院、遵義師范學院和貴州工程應用技術學院7所不同層次的本科院校為調查對象，主要采用隨機抽樣和分層抽樣方法抽樣。共發放調查問卷700份，有效回收問卷646份，有效問卷回收率為92.3%。調查對象的基本情況見表1。

（三）計分方式及數據處理。

為了準確地調查用人單位對青年博士教師的滿意程度，問卷采用六點記分量表對題目進行設計，對問卷題目的每一選項分別賦值1、2、3、4、5、6分，分別表示非常不滿意、不滿意、基本不滿意、基本滿意、滿意、非常滿意，得分越高表示被調查者對青年博士教師的滿意度越高。數據處理和統計分析采用SPSS17.0進行。

二、結果與分析

（一）用人單位對免費師范生的總體滿意度現狀。

本研究首先從總體上分析了用人單位對青年博士教師的滿意度。在此基礎上，探討可能影響青年博士教師滿意度的相關因素，包括性別、年齡、職稱、專業、學校類型、不同層次人員等。

1.總體滿意度情況。結果如表2。

被試對青年博士教師滿意度的平均得分為4.62，標準差為7.22;最高得分為6，最低得分為1。用人單位對青年博士教師的總體滿意度是比較高的。

由表2可以看出，在參加調查的646名被調查者中，回答非常不滿意的為5人，僅占0.8%，回答不滿意12人，只占1.9%，回答基本不滿意的為23人，占3.6%，回答滿意的336人，占52%。從累計百分比可以知道，滿意和非常滿意的比例占61.5%，非常不滿意、不滿意及基本不滿意的僅占6.3%。從百分比情況看，用人單位對青年博士教師的總體滿意度是比較高的。

2.各維度基本情況。本研究統計了在青年博士教師的滿意度問卷6個維度上的平均得分，其中對青年博士教師“思想精神”滿意度平均得分為5.18，對青年博士教師“科研能力”滿意度平均得分為4.49，對青年博士教師“教學能力”滿意度平均得分為4.69，對青年博士教師“治學態度”滿意度平均得分為4.81，對青年博士教師“社會服務能力”滿意度平均得分為4.32，對青年博士教師“工作效益”滿意度平均得分為4.22。這說明，用人單位對青年博士教師的“思想精神”滿意度最高，對青年博士教師的“工作效益”滿意度最低。除這兩者之外，對各維度滿意度從高到低依次為治學態度、教學能力、科研能力、社會服務能力。

（二）對青年博士教師的滿意度評價的影響因素分析。

1.性別。以性別為自變量，以青年博士教師滿意度為因變量，進行T檢驗。結果發現，男性對青年博士教師的滿意度平均得分（M=4.61，SD=0.685）與女性對青年博士教師的滿意度平均得分（M=4.63，SD=0.691）差異不顯著，t（463）=-0.07，p>0.05。

2.年齡。以年齡為自變量，以青年博士教師滿意度為因變量，進行單因素方差分析。結果表明，35歲以下（M=4.66，SD=0.758）、36—45歲（M=4.61，SD=0.761）和46以上（M=4.58，SD=0.692）年齡的滿意度的差異不顯著，F（2，463）=0.35，p>0.05。

3.職稱。以職稱為自變量，以青年博士教師為因變量進行單因素方差分析。結果發現，來自教授（M=4.64，SD=0.706）、副教授（M=4.59，SD=0.752）和講師及以下（M=4.63，SD=0.713）對以青年博士教師的滿意度差異不顯著，F（2，463）=0.58，p>0.05。

4.不同層次的人員。

結果顯示，在不同層次的人員評價中，對青年博士教師的滿意度的均值存在差異，但是差異不是太大，中層干部的滿意度得分最高，為4.725分，滿意度最高;其次是管理人員，為4.598分。

經方差檢驗發現，用人單位的總體滿意度在不同層次人員的評價之間不具有顯著性差異（見表4）。

5.學校類型。筆者將本研究中的7所高校分為省屬重點高校（貴州大學、貴州師范大學）、省屬一般高校（貴州財經大學、貴州師范學院）和地市屬高校（凱里學院、貴州工程應用技術學院大學和遵義師范學院）三類，采用方差分析，比較不同類型高校青年博士教師的滿意度。結果發現，三種類型高校的對青年博士教師的滿意度差異顯著，F=5.024，p<0.05（如表5、表6）。地市屬高校的對青年博士教師的滿意度（M=4.561，SD=0.692）顯著低于省屬重點高校（M=4.712，SD=0.787）和省屬一般高校（M=4.673，SD=0.736）的青年博士教師滿意度。這可能有兩個方面的因素導致的：第一，是省屬高校占有地理位置的優勢，不僅擁有更好的硬件設施，而且在學科和教師發展的平臺等軟件建設上具有明顯的優勢;第二，省屬高校在引進博士的時候，對青年博士的綜合素養的考察要求比地市屬高校高。

6.學科性質。本研究采用T檢驗對理工科和文科被試對青年博士教師的滿意度進行了比較。結果發現，理工科對青年博士教師的滿意度（M=4.72，SD=0.769）顯著高于文科（M=4.501，SD=0.715），t（463）=-2.02，p<0.05。這說明學科性質會影響青年博士教師的滿意度。造成這種狀況的原因，可能是人文社會科學側重于思辨能力和思維能力，而理工科則需要經常做實驗，更容易讓人看到實在的研究成果，工作效益比較明顯，因此滿意度較高。

三、研究結論及建議

本研究調查了青年博士教師滿意度的現狀及其影響因素。結果發現，青年博士教師滿意度總體狀況良好。這說明用人單位對青年博士教師持肯定態度和積極情緒。進一步分析發現，學科性質、學校類型對青年博士教師滿意度有顯著影響，但是性別、年齡、職稱、不同人員并不會影響青年博士教師的滿意度。據此，我們提出如下建議：

（一）提高博士的引進質量，增強大家對博士的認同。

本研究結果表明，用人單位對青年博士教師的總體比較滿意，其中對思想精神滿意度最高，對“工作效益”的滿意度最低，并且地市屬高校的滿意度低于省屬高校的滿意度。現在貴州省為了大力引進高層次人才，出臺了一系列優惠政策，并且對各個單位和地州市每年引進的多少博士下達了指標，這就使得一些單位特別是地州市的高校為了完成指標，對博士的綜合素養考察不足，更多是完成指標。在引進的程序上進行簡化，只要有博士學位就直接引進，造成少部分博士進校以后，存在教學方面和人際溝通方面的問題，影響人們對博士的評價。在今后引進過程中，應該注重對引進各個環節的嚴格考察，高質量引進學校發展急需的博士。

（二）改革激勵方式，讓青年博士教師全身心投入教學、科研和社會服務之中。

省內高校現在基本上都是執行博士進校的前三年享受副教授待遇的規定，不管是干得好的還是干得不好的都是這樣，一些高校的激勵政策如獎勵政策等不能對青年博士教師產生積極的效應。因此，博士教師沒有強烈的發展意識，導致工作效益不佳，使得人們對他們的滿意度不高。在今后的工作中，要挖掘青年博士教師的潛能，必須對激勵政策進行改革，對于在教學、科研和社會服務方面給學校做出突出貢獻的基于獎勵。

（三）打造良好的專業發展平臺，讓青年博士教師盡快成長。

由于受自然、歷史和地理因素影響，貴州省的社會經濟落后，直接影響了教育的投入，在高層次人才的培養和引進中也受到影響。青年博士教師到了學校以后，學校對博士的專業發展關心不夠，在不能提供良好學科建設、繼續教育和學科發展平臺，導致一些博士教師不安心于學校工作，直接影響了學校引進博士的初衷。在下一步工作中，需要各個單位在學科平臺建設、青年博士教師的繼續教育培訓等方面加強，為他們提供良好的發展平臺和空間。

參考文獻：

[1]Hoppock R.. Job Satisfaction[M].New York： Harper & Brothers Publishers，1935.

[2]肖傳倫，劉春江.顧客滿意度模型及在高校人力資源管理中的應用[J].網絡財富，2008（6）.

[3]2013年全國研究生招生計劃[EB/OL].http：//kaoyan.eol.cn/html/ky/taiwan/zs2014.shtml，2013.04.15.

[4]教育部、國家發改委關于下達2014年全國研究生招生計劃的通知[Z].教發〔2014〕3號，2014.

[5]2015年全國研究生招生計劃公布[EB/OL].http：//www.chinakaoyan.com/info/article/id/75771.shtml，2015.04.29.

[6]貴州省委組織部[EB/OL].http：//www.gzzzb.gov.cn/default.aspx，2014.3.