高校人力資源管理激勵機制問題研究

摘要：高校人力資源作為高校教育教學質量與水平的保障，是高校競爭的關鍵。在高校人力資源管理過程中激勵機制的運用為提升高校人力資源管理積極性提供更有效的方法。本文立足于高校人力資源管理機制的內涵和重要性分析為基礎，提出激勵機制在高校人力資源管理中的作用。從我國高校人力資源管理存在的一些問題入手，探究高校人力資源管理激勵機制提升方法，為高校人力資管管理發展提供參考資料。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制；科學方法；問題；研究

一、高校人力資源管理激勵的內涵

高校人力資源管理激勵機制的內涵要從幾個層面上理解，首先，從目的角度理解高校人力資源管理激勵機制是高等院校通過激勵相關要素而達到提高教師工作效率、工作熱情目的他重要方法和手段。其次，從制度的調整角度理解。高校人力資源管理激勵機制是通過引進更新的，更符合員工發展的激勵方式改變原有激勵機制中不合理的環節，盡量完善激勵制度，合理的調配工作人員，提升教師工作質量。

高效人力資源管理立足于教職工自身特點，以符合教職工需求為基礎，運用各種激勵手段提升教職工工作的積極性和主動性，進而提升高校教職員工的綜合素質和教學水平。因此在高校建立完善的激勵機制，有助于高校人力資源管理效率的提高，更有助于員工素質和能力的提升。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的作用

1.調動教職員工工作的積極性

高校人力資源管理，機制機制，使員工能夠進一步了解自己的職責并能在激勵機制的指引下明確奮斗目標，在教學中以身作者，在工作中積極上進。以調動教職員工工作的積極性為基礎在高校激勵機制的構建是學校更好地開展各項工作的保障，使員工在自我完善和自我突破中實現教學質量的提升和科研水平的進步。

2.合理配置高校的人力資源

構建激勵機制能在極大程度上促進高校人力資源的合理配置?，F階段，我國經濟發展迅猛，在經濟全球化背景下，要想不斷推進國家的發展，必須重視人力資源管理。高校人力資源管理的核心是教職工，采用激勵機制進行高校人力資源管理，能實現優化高校人力資源配置的目的，從整體上提高高校教職工的綜合素質。構建符合教職工身心健康發展的激勵機制，能在極大程度上激發教職工工作的積極性、創造性和主動性，進一步提高高校教育教學質量。

3.有效提高學校的綜合實力

要想提高學校的教育教學質量，高校必須加大師資隊伍建設的資金投入，確保高校教職工具備一流的教育教學水平，并將教職工作為高校建設的主體，采用激勵機制對其引導，加強高校的學科建設，使高校在不斷發展過程中實現優質教學的目標。構建激勵機制能有效提高學校的綜合實力，高校在師資隊伍建設中，要盡可能地為教職工提供有利的條件和制度保證，重視并加強培養高校教職工，不斷提高教職工的專業水平，為高校學生學習和生活創造良好的師資條件。

4.吸引更多優秀人才

高效為了長足發展，在不斷創新和改革中吸納人才。人力資源管理體系中構建激勵機制，作為完善人力資源管理模式促進教育事業發展的重要措施，為高校教職員工創造更好的福利待遇，是教職員工能夠在長期的教學工作中少了許多后顧之憂，員工更投入、更積極，有效的吸引更多優秀的員工加入高校教師隊伍。

三、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1.心理需求分析不全面，影響激勵機制實施

高校人力資源管理激勵機制在建設與實施過程中，雖然認識到了精神層面需求的重要性，但是在激勵機制中，教師所處的階段不同，年齡不同，文化素養和精神需求也并不相同。而人力資源管理單一的物質獎勵和精神層面的簡單表揚，已經無法嗯，足高校教師不同的心理需求。同時高校人力資源管理面對教師和教職員工職位的區別，心理需求也不相同，因此激勵機制雖然建立，但并沒有實施有針對性的激勵策略，影響了高校人力資源管理激勵機制的發展。

2.獎勵時間滯后，影響激勵效果

高校人力資源在激勵機制實施的過程中一般按照學期末和年末這兩個時間段對高效的教職工進行集中獎勵，而這樣的獎勵也往往出現在貢獻突出的員工當中。而這樣的獎勵雖然有集中效果，但卻因時機延后，影響了表彰和獎勵的效果。對于高校教職工而言，無論是語言表彰等形式的精神獎勵，還是金錢等形式的物質獎勵，一旦時間滯后，錯過了表達的最佳時間，那么效果也會受到很大影響。對于教職員工的激勵機制是為了提高員工的工作積極性，但時間之后對積極性的影響也會很大。由于時間的滯后造成高效人力資源管理激勵機制建設和實施效果受到影響。

3.激勵制度不完善，影響高校人力資源管理發展

高校人力資源管理激勵機制是在高校人力資源不斷發展完善過程中逐步形成的，因此存在著例如激勵目標不明確、績效考核不規范等問題在人力資源管理激勵機制中凸顯出來。特別是由于教學、科研、創新等工作都是相對復雜、技術含量較高因為我的衡量標準，并不能真正你上的公平公正也就影響了激勵的目的。另外，這樣的激勵機制使高校教師為了這樣的激勵目標進步的同時也以個人利益為優先考慮，從另一個角度上影響了教師團隊意識，另外教師的責任感和使命感也受到相應的影響。

四、完善高校人力資源激勵機制的建議

1.多種激勵方式結合的方式

隨著我國經濟發展，高校教師員工生活水平逐漸提高，單純工資、獎金、福利等物質條件的獎勵已無法滿足職工的多方面需求。因此高校人力資源管理機制在建設過程中，要不斷完善，就要采用物質激勵和精神激勵合的多種方式，從教職員工的實際出發，設身處地地為員工解決問題。在滿足員工基本生活需求的基礎上，增加員工對于職業的創造力、科研能力的認可和對應獎勵，不僅能夠滿足員工的心理需求也能使他們對教育事業有更大的使命感，對高校團體有更大的歸屬感。將可持續性可操作性的精神激勵機制設置成保障高校教職員工的重要機制，能夠有效的實現人力資源管理激勵效果。

2.將個人發展目標和高校發展統一于激勵機制

目標相統一目標是對個人和組織的指引，當個人發展目標和高校發展目標達到統一時，才能形成最大合力，促進高校持續健康發展。因此，高校在制定目標時應廣泛征求學校工作人員的意見和建議，形成較為合理的目標，而在此設立過程中，個人也將逐步把自己的發展目標統一于學校大方面的發展目標之上。不同層次目標的統一，需要管理者的不斷宣貫和持續執行，將學校大的發展目標進行分解，與個人目標相接，這樣就會使個人具有使命感和責任感，樹立學校與我共命運的思想，從而形成個人與學校的共促進、共發展的氛圍。

3.建立科學有效的績效考評制度

建立科學有效的績效考評體系，是一項系統的工程，涉及到學校的各個部門，需要所有人員的通力合作。制定考評制度時，應遵循“效率優先，兼顧公平”的原則，堅持多種形式并用，將創新力、影響力等納人薪資分配的體系，體現經濟杠桿在激勵過程中的作用，同時，也要對員工的崗位、工作業績和個人素質等基本方面進行考核，確?；A工作的完成。管理者采用基礎考核和個人工作能力相結合的方法，幫助促進優秀人才脫穎而出，推動學校持續發展。

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作者簡介：范軍，男（1981-），遼寧丹東人，遼東學院人事處，助理研究員，研究方向：高校人事管理。

（作者單位：遼東學院人事處）