關于“職場壓力管理”，你知道多少？

莊文靜

近期，一份《中國國民心理健康發展報告（2017-2018）》引發了大量關注。尤其報告提到：近半受訪者認為“現今人們心理問題嚴重”。而其中，公務員群體中，處于中高等壓力水平者已經過半——達到52.2%，處于中高等焦慮和抑郁水平者則分別達到35.2%、33.2%，也是相當高的水平……

這份給人們敲響了警鐘的中國第一部國民心理健康藍皮書，由中國科學院心理研究所、社會科學文獻出版社共同發布。這些觸目驚心的國民心理健康水平現狀，以及各職業的調查結果，都對我們理解各行業的企業管理有重要價值。

那么，再放眼整個職場，由于從2018年開始的裁員潮出現，很多企業都面臨生死難關，很多職場人都被大環境裹挾其中。

那么，作為職場人該如何面對職場心理壓力？作為企業，該如何化解員工的職場壓力？有沒有可能將壓力轉化為職場動力？《中外管理》

特邀資深心理管理顧問、上海伊安陂企業管理咨詢有限公司總經理暢小璐，為壓力重重的職場人和他們的管理者答疑解惑。

壓力大的人，并不說自己壓力大

《中外管理》：中國首部心理健康藍皮書掀開了職場人心理健康問題的一角。其實，無論國內、國外，當下全球都面對裁員潮，并且在今年還將延續。您認為現在職場人的壓力狀態和以往有哪些不一樣？

暢小璐：2018年全球裁員潮加劇，對國內部分行業的確有影響，但僅從職場人壓力狀況和焦慮情緒表現上分析，似乎并沒有特別明顯的波動。

2008年東南亞金融危機后，我們參與過一些跨國企業的裁員心理支持服務，對比2018年的裁員心理支持服務發現，同一家企業，10年前員工感受到的職場壓力，和本輪裁員潮中感受到的壓力，并沒有大的差異。但凡企業面臨大幅度裁員，員工感受到的心理壓力其實是差不多的。

事實上，當全球大環境惡化帶來裁員時，企業大多數員工都會有一種“意料之中”的心理預期。因此，相比在發展期中的企業“關停并轉”而引發的裁員，裁員潮帶來的員工焦慮情緒和壓力狀況要更平穩一些。當然，不排除少部分個案會有過激的反應。

《中外管理》：《中國國民心理健康發展報告》給人印象非常深的一點是，很多行業職場壓力過大。您認為職場人的壓力主要源于哪些方面？高壓力又會導致什么？

暢小璐：職場人的壓力主要源于四個方面。

第一，工作負荷，比如：KPI業績指標;第二，人際關系，職場中上下級關系的處理，與同事相

處等等;第三，職業發展、職業晉升帶來的壓力;第四，環境的壓力，通常是物理環境和人文環境。外部環境，比如：封閉的生產線、CBD高樓林立的辦公樓群等;人文環境，比如：不同的企業文化、加班文化等等，這些都會給人們帶來壓力。

在職場中，我們遇到比較多的情況是，職場壓力大的人群通常不會告訴你：“我最近壓力大了”。而是表現為最近睡眠不好，工作效率突然降低了，每天到下午就精神不足，還有心悸、出汗等身體不適等癥狀，或者最近頻繁跟上司爭吵，或跟下屬有溝通障礙等。總之，壓力都會具化為身體上的各種不適或溝通問題。

而且，當我們問到：“你最近是不是感覺壓力大了？”真正壓力大的職場人，多數會否定。越是優秀的職場精英，越是不能直面自已的壓力。他們最擔心的是：以上表現出的那些問題，會不會影響自己的健康、個人業績的完成，或導致職業發展受阻？

你會發現，這類人會在心境上出現惡性循環：壓力大導致焦慮、抑郁等不良情緒反應;情緒管理不善又引發溝通障礙、身體出現亞健康狀態;溝通障礙則引發人際關系緊張，以及健康受損、精力不足、效率下降;進而，又導致工作指標難以完成;而人際關系緊張與工作指標難完成，又導致了進一步的焦慮和更大的壓力……

整個過程就是在一連串的糟糕心境下的惡性循環，讓職場人在工作中找不到快樂和激情。

壓力，是自我探索的大門

《中外管理》：那該怎樣化解這些呢？一是職場人如何自我化解，進行自我管理？二是作為管理者，該如何幫助這些員工化解職場壓力，協助員工進行情緒管理？

暢小璐：這些都是現在企業特別關注的問題。雖說現在的職場人并不會羞于說自己壓力大，但當問：“壓力大是什么感覺？什么讓你覺得壓力大？”

多數職場人的回答并不清晰，感受也各不相同。因此，幫助職場人找到“壓力源”，直面壓力，試著跟“壓力大”時的感覺呆一會兒，是化解壓力的開始。

對于企業，該如何幫助這些員工化解職場壓力？是一個讓管理者非常頭痛的問題，這類困惑本身就加劇了管理的壓力：一方面管理者不可能不給他們壓力，另一方面管理者自身所面臨的壓力比員工要大很多。

當員工來做咨詢時，我們一般會帶著員工一起探索壓力來源，體驗壓力帶來的不舒服感受，在這個過程中讓員工發現自己的盲點，或發現自己過往的行為模式、情緒模式，并進行有效引導。

我們也可以教職場人一些緩解壓力的“應急處理”小技巧。比如：有職場人覺察到自己壓力過大，會產生焦慮情緒或情緒激動、易激惹，直接引發了與同事間的溝通問題，影響人際關系，那就需要咨詢顧問教他一些辦法避免情緒失控。我們會教他一些“正念呼吸”“放松冥想”等一些情緒管理的心理學方法，簡單易操作。

但這不能解決深層次或核心問題，我們會告訴壓力大的職場人：壓力，為你打開“自我探索”的大門，它會帶你去思考，引導你看到自己的盲點，帶你發現問題根源，如果是某些觀念或者認知所導致的壓力，其實就是自我成長、自我提升的開始了。

職場人悟性普遍比較強，常常一點就通。當人們有感悟，說：“哦，原來是這樣”的時候，其實改變就已經開始了。

所以，關鍵是引發當事人對自我的探索。

壓力管理：“化壓力為動力”是最倡導的境界

《中外管理》：這是不是意味著，解鈴還需系鈴人？壓力不是別人化解的，而是要靠自己解決？

暢小璐：當你覺察到的時候，就是改變的開始。

如果真的覺察到壓力，那么就真的接納它。其實，當人去體會壓力時，壓力與之前并沒有主動感受它的時候，對人的影響就已經不一樣了。

目前，如何將“壓力轉換為動力”，是壓力管理中最倡導的境界。

以前，我們更多會教職場人士緩解壓力、釋放壓力的辦法，但那只是表層。最終一定是讓人看到壓力、直面壓力、接納壓力、擁抱壓力，最后有效地把它轉化為激活生命能量的動力。

這也是近些年，我們一直在跟企業探索的課題，也研發了體驗式減壓課程和團體服務，為企業打造“團隊成長”小組，效果都非常明顯。這需要有一個過程，一定要說有什么可以立竿見影的“幾步法”，是并不現實的。

為什么剛才說到，越優秀的人壓力問題越大？

優秀的人“吸壓”力特強，承壓力也比一般人強。一方面，他們很在意外界的評價，另一方面他們大多追求完美。這是非常大的壓力源，別人可能覺得80分就非常滿意了，他們120分還覺得不夠。所以，這類人的壓力是自己找來的。讓他們了解自己的情緒狀態，讓他看到“原來我太在意別人的評價，而忽略了自己”;“原來我對追求完美似乎太苛刻了”，只要看到自己，看到壓力是自己施加的，此時就已經成功了一半。

員工幫助計劃（EAP），正在中國蓬勃發展

《中外管理》：為了應對各行各業的職場壓力，EAP是西方國家采用很普遍的措施。現在，國內企業對EAP服務的接受程度，是怎樣的狀態？除以往外企、大型企業外，哪類企業在更多地使用EAP服務？

暢小璐：應該說，現在關注員工發展的、注重人文關懷的企業，都在使用EAP服務。不像10年前，80%的EAP服務是外企在用。從2008到2015年，央企基本上都有EAP項目了。現在，很多民營企業，特別是互聯網企業也基本有EAP項目。

一方面，是因為員工年輕化，他們有這種需要;另一方面，是互聯網企業的變革、變化特別大，比一般傳統企業大很多，所以員工更需要應對變化的能力。而中國EAP發展到今天，更多是伴隨著員工發展、企業組織的發展，跟他們一起去共創內容。而EAP，也從最早的身心結合、心理管理的結合，到自我成長與組織發展的結合，已經非常深入企業了。而且，針對每個行業的差異，其實EAP都有不同的側重點。

《中外管理》：互聯網企業普遍有EAP項目，那么對于傳統行業，目前的EAP服務側重于哪里？

暢小璐：EAP在傳統制造行業、金融業、通訊行業等已經服務了十幾年了，發展得非常成熟。在傳統制造企業“關停并轉”組織變革的各個關鍵節點上，EAP都有很多介入。比如，裁員心理支持、大型企業搬遷關閉等大變革中的危機干預服務。但EAP更多是在企業轉型發展中，為企業員工提供心理支持服務，幫助員工和管理者解決工作生活中的困擾，如：職場壓力、職場人際、職業發展、情緒管理、情感婚戀、親子溝通等，這些都是職場人咨詢較多的主題。

中國的EAP行業這10年發展很快，在EAPA（國際員工幫助專業協會）中國分會的帶領下，有不斷的創新和變革。比如：在一些大型企業里，已經培養出一批內部的EAP專員或專業團隊了。

對于許多大型央企和民企，外部專業團隊的力量遠遠不夠，通常要依靠內部的“EAP專員”，他們在一線去作觀察者、發現者、推動者、宣傳者，做了很多輔助性的工作，這是EAP在中國本土化時，一個具有中國特色的、非常大的亮點。

《中外管理》：面對國民普遍的職場壓力，您會給職場人什么建議？

暢小璐：職場人會覺得壓力大，這是大環境所致。壓力大并不是壞事，每個人都面臨壓力，職級越高，壓力越大，不妨向上看看你的上級、公司的CEO，他們的壓力幾百倍于你。所以，我們要想幸福地活在當下，活出自己的精彩，唯一能做的就是直面壓力，去擁抱它、接納它，并將這種壓力轉化為激活我們生命能量的動力。如果你有這樣的思考，就在我們心里種下了一顆“擁抱壓力”的種子，而改變就已經開始發生。