中學教師包容型領導問卷編制及信效度檢驗

薛丁銘 唐婭婷 李永鑫

（河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

包容型領導最早起源于西方教育學領域中的包容型教育。包容型教育的概念最早由美國特殊教育專家Stainback（1984）針對殘疾兒童遭受的權利剝奪和隔離教育現象而提出。1994年聯合國教科文組織“世界特殊需要教育大會”正式提出“包容型教育”的理念，認為每個人都有接受教育的權利，應當承認每個人的獨特個性、喜好、能力以及學習的需要和權利，學校必須認可每一位學習者，并且要盡可能地滿足其教育的特殊需要（黃志成，2001）。時至今日，包容型教育已經成為一種反對歧視排斥，強調公平民主，主張參與合作，關注全面發展的教育理念和教育過程。

組織行為領域的學者在包容型教育的概念基礎上，衍生提出了包容型領導這一全新的管理理念，但對于其內涵，國內外學者基于不同的理論視角有著不同的觀點。Nembhard和Edmondson（2006）從管理學的角度認為，領導的包容性應該體現在對待下屬表現出“邀請”和“欣賞”的言行，善于傾聽下屬的意見，認可下屬的建議和成績。與其相似，Quinn（2006）認為，包容型領導的重點是領導者在決策過程中，要傾聽員工的觀點，認可員工的成績，邀請員工真正加入到組織決策中來，進而確保組織決策的有效落實。Carmeli，Reiter-Palmon 和 Ziv（2010）的觀點得到眾多研究的認可，他們認為包容型領導的核心在于上級與下屬的關系，強調領導者要以開放務實容易接近的姿態與員工進行交流，鼓勵下屬分享觀點和意見，并注重員工工作需要的滿足。與西方國家不同，中國社會長期以來深受儒家思想影響，強調“和而不同”，對包容型領導也有自己獨特的見解。如國內學者姚明暉和李元旭（2014）認為包容型領導是在組織和團隊中具有開放度、親和度、寬容度和支持度的領導行為。也有學者認為包容型領導主要表現為領導者接受員工的差異性，寬容員工在工作中的錯誤，與員工保持較近的心理距離，愿意傾聽員工的意見，同時關注下屬的獨特需求等 （段誠，唐寧玉，2016）。概括來講，包容型領導的本質是“包容”，注重“與人做事”，同時關注人和事兩個維度，本質更能適應當前新時代的管理情境，強調領導者和追隨者之間至關重要的依存關系，重視雙方的“互為”（朱瑜，錢姝婷，2014）。綜上可知，包容型領導在中西方背景下的內涵有相似也有很大的差異，因此探索中國情境下包容型領導的內涵，開發本土包容型領導測量量表不僅必要而且合理。

在包容型領導的結構和測量上，Nembhard和Edmondson（2006）以醫療團隊為對象，開發了一個單維結構的量表，包括 “醫生領導鼓勵護士積極主動”“醫生會要求其它專業團隊成員的輸入”和“醫生不會平等地重視其他人的意見”3個題項。隨后，Carmeli等（2010）在此基礎上，通過對企業經理的調查，開發了一個三維9題項的包容型領導量表，他們用“上司愿意聽取我提出的新方案”等題項測量包容型領導的“開放性”維度，用“上司隨時準備傾聽我的請求”等題項測量“有效性”維度，用“上司鼓勵我向他／她了解工作上出現的新問題”等題項測量“易接近性”維度。目前，以上兩個量表已受到心理學和管理學研究者的廣泛認可，并應用于國內外的相關研究之中。但GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）研究項目發現，文化差異對全球領導力具有重要影響，同一領導概念在不同的文化背景中具有不同的內涵（Dickson，Lelchook，＆ De Luque，2012），因此，采用國外的領導行為量表開展研究，勢必會導致研究結果的偏差。國內學者方陽春（2014）就考慮到中西方文化差異在中國組織情境下開發了包容型領導量表，包括領導者包容員工的觀點和失敗、認可并培養員工及領導者公平對待員工三個維度，共12個題項 （α＝0.94）。 此外，方陽春和金惠紅（2014）又針對中國高校科研團隊的特點構建了一個19個題項（α＝0.96）的包容型領導量表，包括領導者公平地看待所有成員并與下屬達成互惠機制、領導應鼓勵下屬對外的學習、接納并幫助開發下屬的潛力、領導者尊重并利用好下屬的優勢、領導能夠容忍下屬工作中的錯誤并能夠耐心幫助5個維度。

包容型領導是來源于西方教育界的新型領導方式，將其應用于國內教育領域的實踐中無疑是具有重要價值和優勢的。如方陽春和金惠紅（2014）以高校科研團隊為研究對象，發現包容型領導與高科研團隊的績效之間存在密切的聯系；李永鑫和薛丁銘（2017）以幼兒園教師為研究對象，探討包容型領導和幼兒園教師工作投入之間的關系，發現包容型領導能夠營造良好積極的氛圍與環境，有助于調動、引導幼兒園教師發揮主動性與積極性，提高工作投入程度。但值得注意的是，兩者采用的問卷均不是針對教育領域的專業問卷，到目前為止，還沒有發現專門針對教育領域尤其是中學教師的包容型領導測量工具。中學階段作為個體人生發展的關鍵時期，抽象邏輯思維及認知能力迅速發展，情緒情感、自我意識及人際關系趨向穩定，是建立人生觀價值觀的重要階段（趙俊峰，2011）。作為引導學生確立正確價值觀念和提高學習成績的中學教師來說，工作壓力升學壓力要更大，工作強度也更大，極易造成中學教師職業適應性、人際、情緒等諸多方面的心理健康問題，除卻社會與政策的保護和教師個人方面的努力外，學校本身也要給予充分的支持，從而保障教師的切身利益，培養心理健康的中學教師 （野兆學，劉昱君，邱奮，2018）。而包容型領導作為一種營造良好寬松的組織氛圍，包容差異，給予組織成員安全感的領導管理方式，在國外教育領域廣泛應用并取得成功，相信對于國內中學教育領域的管理活動也是一種有益的嘗試。因此，為驗證包容型領導在國內教育領域應用的適宜性，本研究以中學教師為研究對象，編制適用于該群體的包容型領導問卷，為后續研究提供科學的測評工具。

1 研究方法

1.1 訪談和開放式問卷調查

在項目編寫階段，首先查閱國內外關于包容觀念和包容型領導方面的文獻，抽取能夠反映領導者包容性言行語義的語義條目。然后對14名有關人員進行訪談，其中包括11名中學基層教師、2名中學行政管理人員和1名教育局中學師訓相關人員 （不參與后面的問卷調查）。綜合兩者的結果，設計開放式問卷，主要讓被試回答兩個問題。（1）“您對‘包容’一詞的理解是什么？請列舉出來。”（2）“您認為一個具有包容性的領導者應該是什么樣子的？他應該表現出什么樣的行為或必須具備什么樣的品質？請詳細列述。”然后選取70名基層教師參與填寫開放式調查問卷，最終收到有效問卷64份。對收到的開放式問卷進行歸納總結，整理出了包括32個條目的問卷。

1.2 修改初始問卷和預測

1.3 問卷正式施測

正式施測階段發放問卷280份，收回有效問卷262 份，回收率為 93.6%，運用 SPSS22.0 與AMOS21.0對收集到的數據進行統計分析。被試的基本信息為：男性41人，女性221人；未婚55人，已婚207人；村鎮138人，城區124人；碩士8人，大學本科144人，大專及以下110人；工齡小于4年59人，4～10年 58人，11～20年 95人，大于 20年 50人。根據收集的數據對正式問卷進行驗證性因素分析，另外全部測試均采用集體施測，以紙筆方式進行。

正式施測時選用創新行為和心理安全感作為效標變量，這兩個變量已被證實與包容型領導相關。如Carmeli等（2010）以醫療團隊為研究對象，探討心理安全感在包容型領導和創新工作卷入之間的中介作用，發現包容型領導對心理安全感具有極其顯著的影響，同時也驗證了 Nembhard和Edmondson（2006）之前對包容型領導和心理安全感的關系研究；之后以Carmeli的理論和問卷為基礎，國內學者王端旭（2015）和古銀華（2016）都以企業員工為研究對象驗證了Carmeli對于心理安全感的研究。姚明輝在2014年從理論角度探討了通過影響單位的創新氛圍來激勵員工創新行為的作用機制；古銀華（2016）以創新行為為結果變量來探討與包容型領導的關系，證實了包容型領導風格對提高下屬的創新行為有促進作用。因此，本研究中采用創新行為和心理安全感作為效標是合適的。

在本研究中，創新行為選取Scott等1994年編制，由楊付和張麗華（2012）翻譯成中文的創新行為問卷，該問卷被國內外學者廣泛使用，共6個題項。典型題項如：“我總是尋求應用新的流程、技術與方法”“我經常與別人溝通并推銷自己的新想法”和“整體而言，我是一個具有創新精神的人”。心理安全感選用何軒 （2010）基于 Edmondson（1999）的研究，通過翻譯回譯程序獲得的心理安全感量表。該量表在國內外被廣泛使用，共3個題項。典型題項如：“我很難得到學校其他同事的幫助”和“如果我在單位里犯了一個錯誤，通常會影響我的工作”。

2 研究結果

2.1 開放式問卷分析結果

對訪談結果和開放性問卷結果進行整理，歸類材料后發現，國內中學教師對包容以及包容型領導的理解與國外有著明顯差異并且含義更廣泛。具體材料分類內容見表1。

表1 開放式問卷概念與頻數總結（n＝64）

根據整理發現，本土教師對包容的理解在認可國外的包容、開放、認可等含義的基礎上，還著重提出了其它方面的內容，如強調領導情境中，各種因素的平衡與和諧；對待不同情況的員工，領導公平公正地對待或溝通，不搞特殊化；能夠包容下屬錯誤，善待下屬，不為工作中的一點小事而生氣。

2.2 項目分析

首先，將被試按預測問卷總分由高到低進行排列，前27%定義為高分組，后27%定義為低分組。然后對兩組被試在每個項目上的得分進行獨立樣本t檢驗。結果發現，高分組和低分組在所有項目上的分數差異都達到了顯著性水平（p＜0.01），這說明預測量表的所有題項都具備良好的區分度。之后對每個項目的得分與總分之間進行相關分析，根據計算結果將相關系數小于0.30的項目刪除，保留剩余24個題項。

2.3 預測問卷的探索性因素分析

對包容型領導預測問卷進行取樣適當性檢驗。結果發現，KMO 值為 0.931。 Bartlett’s 球形檢驗顯著，近似卡方為 3513.258（P＜0.001），表明該問卷的數據適合進行探索性因素分析。之后運用主成分分析法和正交旋轉法，特征根值大于1的因素共5個，累積方差解釋率為71.75%。

依據三條原則對題項進行刪除：因素負荷小于0.45的項目，在兩個因素上都有較高負荷的項目，不足3個項目的因素。最后保留20個項目，確定內容結構為4個維度，累積方差解釋率為75.19%。根據各因素所含項目的內容，分別命名為親和性、公平性、容錯性和開放性。各項目的因素負荷見表2。

在對空間效應進一步分析時，得到以下結論：初始能源強度水平不僅對本地區能源強度的收斂影響顯著，且對其他鄰近地區影響也顯著，說明某地區的能源強度會受到鄰近地區的正向影響。人均GDP只對本地區能源強度收斂影響顯著，值得關注的是外商直接投資 （FDI），雖然直接效應不顯著，但是空間溢出效應顯著，說明FDI在區域間存在明顯的空間溢出效應。從產業轉移角度來看，產業的轉入對本地能源強度收斂的影響顯著，其空間溢出效應較弱。這是因為企業在進行轉移時，會對承接地的生產要素成本進行評估，從而選擇最適合的承接地，鑒于各地區資源稟賦的差異，某地區某一產業的轉入對本地區能源強度有直接的影響，對鄰近其他地區的影響較弱。

表2 包容型領導的因素分析（n＝210）

2.4 正式問卷的驗證性因素分析

使用AMOS21.0對20個項目的包容型領導問卷進行四因素模型的驗證性因素分析，擬合結果為：χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96，表明問卷的四因素模型擬合程度可接受。驗證性因素分析顯示親和性、公平性、容錯性、開放性四個變量之間顯著相關。為此我們比較了四因素模型H0（親和性、公平性、容錯性和開放性是四個不同的維度）、單因素模型H1（親和性、公平性、容錯性和開放性是一個維度）、二因素模型H2（親和性和開放性是一個維度，公平性和容錯性是另一個維度）、二因素模型H3（親和性、公平性和開放性是一個維度，容錯性是另一個維度）和三因素模型H4（容錯性和開放性、親和性、公平性是三個維度），所得結果見表3，綜合比較發現，四因素模型的擬合最好。

2.5 信度檢驗

本研究中，包容型領導問卷的內部一致性信度見表4。由表4可知包容型領導及各維度的α系數在 0.869～0.937 之間，分半信度在 0.830～0.913 之間，問卷的信度都較為理想。

2.6 效度檢驗

2.6.1 內容效度

首先，根據國內外對包容型領導已有的研究結果和中國前人針對“包容”的有關文獻，通過對中學教師的個人訪談、開放式問卷調查，本研究確定了包容性領導的維度和項目。其次，我們邀請有關專家對問卷維度的劃分和命名進行評價，以確保維度設置合理明確；并邀請10名中學教師對問卷項目的內容進行理解，以確保語言表述清晰。

表3 包容型領導問卷的各項擬合度（n＝262）

表4 包容型領導問卷的信度

2.6.2 結構效度

包容型領導問卷剔除不符合要求的題項之后，正式問卷的探索性因素分析結果的各項指標良好；而之后建構模型進行的驗證性因素分析的計算 （見表3）也顯示：之前假設的四因素結構模型與單因素、二因素和三因素結構模型相比，四因素結構模型問卷的各項擬合度 （χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96）指標明顯要優于后三者，這也證明該問卷具備良好的結構效度。并且，該量表中各個題項的得分與其所屬維度的總分的相關系數在0.75～0.88之間，同樣能夠反映該問卷的結構效度。

2.6.3 效標關聯效度

本研究選取了國內外已被多次證明與包容型領導相關的心理安全感和創新行為兩個變量。在正式施測的包容型領導問卷中額外加入這兩個變量作為效標關聯變量，之后收集數據計算包容型領導與兩者之間的相關性，結果顯示包容型領導及各維度與心理安全感的相關在0.59～0.79之間，與創新行為的相關在 0.50～0.68 之間。

表5 包容型領導四維度及總分與效標間的相關（n＝262）

3 討論

在國內關于包容型領導的實證研究中，多數研究者的研究對象為企業員工，研究的問題也大多集中在包容型領導對于員工工作行為方面的影響，如員工的創新行為（古銀華，2016）、建言行為（井輝，2017）、心理安全感（秦邵杰，2015）及員工從錯誤中學習（王端旭，李溪，2015）等，至今還沒有以中學教師為研究對象關于績效方面的實證研究。因此本研究擬以中學教師包容型領導問卷的編制作為探索這一研究領域的切入點。由所呈現的研究結果可知，本研究編制中學教師包容型領導問卷的目的基本達到了，可以在進一步的研究中使用。

本研究通過訪談和開放式問卷的內容作為編制包容型領導問卷的基礎材料，期間兩次發放問卷并通過探索性因素分析和驗證性因素分析，最終確定了正式的包容型領導問卷。在材料的收集過程中本研究發現，西方文化背景下理解的包容型領導與本研究的被試對包容型領導的內涵解釋雖有交叉，但也有不同。對包容型領導理解的共同點在于都需要領導者表現出和藹可親、易于接近、善于傾聽、思想開放等方面。而本研究的被試除了關注領導者的親和屬性之外，更加關注領導者在工作中能夠容忍犯錯、秉持公正等方面。

親和性致力于表現下屬和領導建立緊密關系的有效途徑，在本研究中的因素載荷達到了47.79%，由表1可以看出在這一維度中，領導者的親和性主要表現在愿意與下屬積極交流，聽取意見，平易近人，與下屬相互尊重，不搞一言堂等方面。親和性主要表現是領導者與下屬關系互動方面如何發展的過程，這與 Carmeli等（2010）對包容型領導的闡述相呼應。他們認為包容型領導是關系領導的一種表現形式，核心在于領導者與下屬的相互作用的關系過程，所以這一個維度所涵蓋的意義就基本囊括了許多研究者對于包容型領導的大部分定義。

容錯性則是最不同于西方包容型領導理念的中國本土化包容性的體現，主要是指領導者心胸寬廣，能包容下屬的錯誤，對待下屬能多些欣賞和贊美。國內有學者提出包容性應該包括容忍度 （姚明輝，李元旭，2014）。唐寧玉等（2015）通過對中國企業的高中低層成員進行訪談以及問卷調查，也總結出了包容性管理的七個維度，其中有別于西方理念的維度就有容錯性。不僅如此，彭偉（2016）基于扎根理論對包容型領導的結構維度進行了本土化的探討，也認為容許犯錯是中國文化背景下包容型領導才會具備的獨特含義。

公平性也迥異于西方包容性理念，而與國內學者的研究相一致，主要指領導者公平地對待下屬并與下屬實現共贏，能夠公平地對待下屬糾紛，處理得當（方陽春，金惠紅，2014）。這也驗證了唐寧玉等（2015）在對企業高中低層領導員工的調查中的結果，她們認為公平對待下屬是包容型領導的重要因子之一，從職業經理的培訓、為員工單獨設計職業規劃、保護特殊群體（宗教、殘疾等）、外部招聘和內部機會的公正、薪酬福利和區別年齡性別等來分配工作7個方面論述了包容型領導的公平方式。

本研究的開放性則與Carmeli所提出的相差不大，都要求領導者要關注新模式新方法，懂得創新，思維開放。包容型領導被認為是突破傳統的思維定式和狹隘眼界的一種領導方式，要求領導者從多個角度去思考問題，勇于解放思想，更新觀念，吸收他人的先進經驗，從而促進員工與組織的進步 （何麗君，2014）。姚明輝和李元旭（2014）也曾在探討包容型領導的作用機制時，從開放度、寬容度、支持度和親和度等四個方面揭示包容型領導能夠帶動下屬開放思維，勇于創新的原因。

所以在初測數據分析處理后，最終形成了四維度的20題項的包容型領導正式問卷，其中包括親和性、公平性、容錯性和開放性，它們的鑒別指數、因素負荷以及共同度都達到了較高的程度，累計貢獻率達到了75.19%。進行正式施測后，應用 AMOS軟件建模并分析其擬合度，并且在進行單因素、雙因素、三因素和四因素的模型比較之后，發現本研究最初設想的四因素結構最為穩定，擬合度最高。并且對預測和正式施測的問卷進行信度檢驗發現包容型領導總問卷以及各維度的α系數都在0.86以上，有較高的內部一致性。而除了探索性因素分析和驗證性因素分析之外，各題項與各維度總分之間的相關系數也都在0.63以上，且都非常顯著，證明具有較好的結構效度。最后通過包容型領導及各維度與心理安全感、創新行為的相關分析，發現包容型領導與心理安全感、創新行為的相關關系顯著，這不但再次驗證了之前的研究結果，同時也證明了該問卷具有較好的效標關聯效度。

綜上所述，該問卷具備較好的信效度，契合測量學標準，允許在相關的研究中應用。但是回顧整個研究的過程和結果，仍舊存在一定程度上的不足。首先本研究樣本都在河南個別地區抽取，被試的取樣范圍顯得比較狹窄。并且因為研究對象為中學教師的緣故，在人口學變量上，尤其是在男女比例上的分布顯得非常不均衡。其次本研究雖然在一定程度上填補了國內本土化問卷不足的現狀，但是本次調查主要針對的群體卻是中學教師，因此所編制的包容型領導問卷只能保證適用于中學教師，對于其它群體的適用性還需要進一步的探索。