G大學高校教師薪酬激勵不足的案例分析

趙丹

摘要：在人力資源管理中，薪酬管理是其重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，吸引人才、管理人才逐漸成為了人力資源管理的難點。近些年來，社會不斷發(fā)展的同時高校教師薪酬制度逐漸出現(xiàn)了一些弊端，甚至影響到了教師工作的主動性與積極性。因此，新一輪關(guān)于教師薪酬制度的改革已是大勢所趨。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；激勵不足

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）17-0068-02

目前，G大學現(xiàn)行的薪酬體系由四部分構(gòu)成，即國家工資、地方性津貼補貼、校內(nèi)崗位津貼和福利待遇。基本工資是財政統(tǒng)發(fā)部分，包括崗位工資與薪級工資。崗位工資體現(xiàn)了崗位的職責和要求，根據(jù)所聘的崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資標準；薪級工資體現(xiàn)的是教師的資歷，是根據(jù)任職年限和工齡等確定相應(yīng)的工資標準。

地方補貼是大學根據(jù)當?shù)卣邔嵤┑难a貼；校內(nèi)崗位津貼是學校根據(jù)國家和地方政策制定的補貼制度，主要是調(diào)動教師的積極性。在學校教師總收入中，按總體平均值計算，全國工資約占48.6%，地方補貼約占23.2%。校內(nèi)崗位津貼約占26.2%，福利津貼約占2%。G大學將薪酬激勵概念引入人力資源管理，并在2001年將其納入具體的運作。學校應(yīng)加強競爭激勵機制，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的人力資源管理體系，努力建設(shè)高水平大學。因此，必須深化分配制度改革，建立和完善以勞動力分配和優(yōu)良勞動力為基礎(chǔ)的分配制度，充分調(diào)動教職員工的積極性。該實施方法按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，分為崗位津貼、績效津貼和高級人才津貼。在注重改善教學骨干和科研骨干生活條件的同時，逐步提高教職員工的生活水平。按照責酬一致的原則，將崗位津貼等與職責掛鉤?？冃Ы蛸N傾向于取得優(yōu)異成績的教學研究人員以及負有重要責任的管理干部。

一、薪酬激勵的理論依據(jù)

1.馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類需求分為兩大類：一類是根據(jù)生物譜系發(fā)展方向逐漸減少的本能沖動，即生理需求；另一類是隨著生物的進化而出現(xiàn)的高級需求。馬斯洛將所有需求分為五類，即生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。他認為所有人都有這五種需求，但不同時期表達的需求程度不同。哪種需求是最強的，哪種需求就成為激勵個人采取行動的主要原因和動機，往往是為了追求既定的精神目標，個體又產(chǎn)生了更高的精神需要。[1]

2.亞當斯的公平理論。亞當斯的公平理論是研究人類動機和感知的激勵理論。他關(guān)注員工薪酬的公平性、合法性和影響力。該理論關(guān)注人的內(nèi)心，關(guān)注人的心理感受。[2]該理論認為，當一個員工做出一定的表現(xiàn)并獲得相應(yīng)的獎勵時，他會關(guān)心他的薪水多少并與其他員工所得報酬進行對比，以確定他的報酬是否合理公平。而這種個人比較的結(jié)果將直接影響他對未來工作的熱情。[3]

3.弗魯姆的期望理論。弗魯姆的期望理論認為人們總是有一定的期望和需求，并且有一定的目標，個體會設(shè)法達到這一目標。當這個目標沒有實現(xiàn)時，它構(gòu)成了對人類的期望，而這種期望是一種動機，它將創(chuàng)造一個強有力的主觀能動性，這將激發(fā)其他力量積極實現(xiàn)這一目標。刺激的幅度等于目標值和預(yù)期概率的乘積。對于在組織中工作的員工，每個人的目標和需求因個人情況不同而不同。

二、薪酬激勵的積極作用

教師薪酬以金錢的形式反映了教師的勞動價值，直接關(guān)系到教師的切身利益。在實施崗位津貼的初始階段，該制度的實施對提高教師的積極性，鼓勵教師產(chǎn)生科研成果，提高教學質(zhì)量起到了積極作用：（1）打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”制度，引入激勵競爭機制。薪資管理部門根據(jù)教師實際工作量的比例發(fā)放相應(yīng)的津貼，如果任務(wù)完成，將支付全額津貼；如果只完成了部分工作量，將扣除一定比例的津貼。（2）教師收入明顯提高，工作積極性大幅提升。教師的工資和福利逐年增加，教師的積極性和主動性越來越高，科研成果和教學成果逐步提升。（3）將優(yōu)秀人才與基礎(chǔ)學校聯(lián)系在一起，通過引入崗位津貼制度和與該制度相關(guān)的輔助獎勵。越來越多的教師意識到提升學歷的重要性，他們已主動申請高等教育。高層次人才數(shù)量明顯增加，教師隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)大大提高，年齡結(jié)構(gòu)和學術(shù)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

三、薪酬激勵的消極作用

雖然G大學實施的崗位補貼制度取得了積極成果，教師隊伍結(jié)構(gòu)更加均衡，教師整體學歷水平越來越高，副教授和高級職稱人數(shù)也大大增加，教師的積極性得到了提高，這為教師隊伍的管理注入了新的活力。但是隨著時間的推移，這個系統(tǒng)的缺點逐漸顯現(xiàn)了出來。首先，收入增長不能滿足教師個人的期望。在最初幾年，學?？偸杖朊磕暝黾?，教師自愿完成甚至超過學校的年度工作量。近年來，學校的收入基數(shù)固定與價格上漲過快，許多教師認為實際的經(jīng)濟收入遠非心理預(yù)期。G大學教師與該地區(qū)同性質(zhì)的教師和公務(wù)員相比，薪資水平并不占主導(dǎo)地位。其次，薪酬設(shè)計未能在組織內(nèi)實現(xiàn)相對公平。當教師獲得報酬時，他們通常根據(jù)個人工作比較他們當前和過去的收入。同時，與自己相同條件下具有相同表現(xiàn)的教師進行比較，這會引起懷疑并影響他們工作的積極性。從成本效益的角度來看，高投入應(yīng)該有很高的回報，即高校教師應(yīng)該有較高的經(jīng)濟收入，但事實并非如此。

四、實現(xiàn)高校教師薪酬有效激勵的對策

1.改善薪酬制度的設(shè)計。首先，大學薪酬激勵應(yīng)兼顧直接薪酬與間接薪酬。學校給予的福利待遇通常根據(jù)學校自身的情況和所擁有的資源以及教師的需求和偏好來確定，具有個性化特征，更符合教師的心理需求，從而更能激發(fā)教師的工作積極性。其次，高校薪酬激勵應(yīng)側(cè)重于內(nèi)部薪酬激勵與外部薪酬激勵相結(jié)合，這種激勵所迸發(fā)的能量是不可估量的。大學薪酬激勵可以使用累積積分法。累積整合方法源于企業(yè)量化管理，這是一種用于激勵員工的綜合績效整合方法。它將員工創(chuàng)建的工作負載或值轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的分數(shù)，然后根據(jù)分數(shù)的大小為員工提供相應(yīng)的回報。高校薪酬激勵應(yīng)提高學校的補貼標準，對于那些一直在長時間努力學習并在前一段時間里投入巨資的知識分子來說，進入大學從事教學和研究工作的門檻高于許多其他專業(yè)。最后，大學薪酬激勵應(yīng)注重針對不同需求的教師進行不同激勵。由于年齡、性別不同，因此教師的需求也不盡相同。人力資源管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，不可能采用單一的激勵方法進行人力管理。由于每個獨立個體在不同時間和不同情況下都有不同的需求，因此這種需求在不斷變化。每個人期望的目標和他們看重的東西不一樣，因此為了激發(fā)高校教師的積極性和積極性，我們不能簡單地概括。如果只是依靠物質(zhì)激勵，有時可能無法取得好成績。

2.高校薪酬激勵應(yīng)注意執(zhí)行過程的公平性與合理性。首先，要做好薪酬制度的相應(yīng)解釋工作。引入薪酬制度后，有關(guān)行政部門應(yīng)為大多數(shù)教職員工提供解釋。通過對文件的解釋，使大多數(shù)教師能夠理解頒布的具體原則、目標和操作程序。讓教師對文件有統(tǒng)一、準確、權(quán)威的理解和解釋。通過宣傳和解釋，詳細解釋文件中的一些未完成事項，以彌補檔案漏洞。通過及時溝通，大多數(shù)教職員工可以在最短的時間內(nèi)認識和支持系統(tǒng)的實施，為系統(tǒng)的順利運行創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次，規(guī)范薪酬制度運行的相關(guān)程序。任何系統(tǒng)的實施都要求執(zhí)行部門嚴格按照文件的要求進行操作。對于管理人員來說，它可能只是錯誤率的1%，而對于教師來說可能是100%的損失。因此，作為學術(shù)事務(wù)辦公室、科技部和人事部的行政管理部門，在進行工作量轉(zhuǎn)換和補貼結(jié)算時，應(yīng)盡量增強責任感，進行正確的計算。最后，注重信息的收集與反饋。人力資源管理者應(yīng)充分獲取大量信息，以便及時設(shè)計和調(diào)整其單位的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。獲取信息包括外部信息和內(nèi)部信息。外部信息主要是指該地區(qū)同類單位的工資結(jié)構(gòu)和工資水平的情況；內(nèi)部信息主要是指人力資源經(jīng)理通過問卷調(diào)查或訪談對學校現(xiàn)行薪酬制度的滿意度和認可度的調(diào)查，從而了解教師不滿意的內(nèi)容，傾聽他們的意見，為不斷完善現(xiàn)行薪酬激勵制度奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]趙國強.動態(tài)需要層次理論及其應(yīng)用[J].現(xiàn)代管理科學，2006，（8）.

[2]張鯤.淺析亞當斯公平理論在企業(yè)薪酬管理中的意義[J].經(jīng)營管理者，2010，（04）.

[3]王依娜.基于亞當斯公平理論解析當前基層公務(wù)員工資改革思路[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，（5）.