淺議員工忠誠度對企業的作用

李海濱｜文

員工對企業的忠誠度是企業管理水平高低的重要指標，在企業人力資源管理中，如何吸引、留住人才是管理者最為關注的問題。特別是近年來，員工流動過于頻繁的現象日益突顯，已經成為制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業必須面對的課題。

員工忠誠度的概念

員工忠誠度，也被稱為員工承諾，主要探討員工與企業之間的關系，是指員工對企業忠誠的程度。所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

影響企業員工忠誠度的因素

企業員工忠誠度較低，主要是由以下因素造成的：

（一）員工個人因素

1.社會在變革，員工觀念在更新隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了顯著的變化。以往，我國大多數企業是國營體制和集體體制，基本上都是在一個企業“工作終生”，社會上提供的“隨時流動的崗位”非常少，因此都是在一個企業工作直至退休。在改革開放后，由于多種經濟體制的出現，就業機會增多了，越來越多的人開始追求更高的利益，尋求更大的發展空間。如培訓和晉升、較好的發展空間,是員工關心和追求的目標,很多企業正是沒有把此作為促進員工發展和提高勞動生產率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發展,降低了員工的忠誠度。

2.企業重承諾，輕兌現，個人追求更豐厚的薪資待遇

隨著社會的發展，人們的物質生活要求提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金、養老金、各種保險問題等等沒有一項是不需要錢的。諸多的欲望激起了人們對金錢的渴望和追求。員工的離職原因中，有一半以上原因是公司許諾的各種條件沒有兌現，甚至承諾與實際施行完全相反，因此對企業產生不信任，進而對企業失望直至最后離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

3.員工在企業內缺乏安全感

“你要是不做，還有大把的人搶著做”“你要是做不好，我就炒了你”這是很多企業領導常常掛在嘴邊的幾句話。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些正處于快速發展中的企業，往往連法律規定的基本福利、員工休息的權利都侵害。為了更多更快地賺取經濟利益而對員工進行最大限度地使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業，有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

（二）企業因素

1.企業文化缺失或不足

成功的企業文化可以使員工形成共同目標和價值觀，產生強大的凝聚力和整合力,增強員工的歸屬感和滿意度。在現實社會中,有些企業給員工的報酬并不高,公司業績也并不算特別突出,但是員工的流失率卻非常低，這是因為其具有較好的企業文化,能夠讓員工安心工作。

2.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，員工也感受不到今后的發展前景，見不到企業為員工制定個人培訓及發展規劃，也不了解企業的經營狀況，長久下去，必然使得員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業內可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

3.缺乏完善的用人機制

企業用人存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，不能達到公平、公正、公開。每一個員工都認為自己的工作是最苦最累的，如果沒有一個透明合理的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工會產生不信任感，給員工的感覺就是領導用人不公，當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也隨之不斷下降，離職也就是遲早的事情。

4.工作環境

工作環境包括硬環境和軟環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎條件。融洽的同事、上下級關系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能必不可少的。

改善提高企業員工忠誠度的措施和途徑

(一)營造良好的以人為本的企業文化

企業文化有利于人力資源的開發和管理。建設以人為本的企業文化，把人員作為企業發展的重要資源，幫助企業員工建立和企業一致的價值觀，增強員工的歸屬感，有利于企業進一步開發和管理人力資源。

(二)建立科學合理的績效評價機制和有效的人才激勵機制

公正、有效的績效考核不僅可以對人才的功績作出客觀公正的評價,而且通過績效考核結果的兌現,可以讓績效優秀的人才得到物質和精神上的認可,體現價值的實現。為此,企業應建立適合自身實際、定性與定量相結合、科學嚴謹的績效評價體系。

(三)建立有效的溝通機制,營造良好的組織氣氛

構建企業與員工的心理契約，企業的內部溝通非常重要。溝通在企業管理中扮演著重要的角色，建立通暢的溝通渠道，在組織內部進行正式的和非正式的交流，可以使下情能為上知，上情能迅速準確地下達，可以使部門之間能夠更為快捷、有效地互通信息，員工能夠暢所欲言，隨意交流，這種良好的組織氛圍，是吸引和留住員工的重要因素。

(四)建立科學合理的薪酬福利激勵政策

薪酬福利一直是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。向員工支付有競爭力的薪酬和福利,是穩定員工的有效措施。企業向員工支付的薪酬和福利,應從企業實際出發,并隨著企業不斷地發展壯大而提高。同時企業應該主動擔負起員工部分的家庭責任和社會責任,如關心和解決員工子女、老人的一些生活困難,適當組織一些“一幫一，多幫一”幫扶活動,開展“家屬座談會”等形式多樣的活動,緩解家庭矛盾,解決后顧之憂,使員工切實感受到企業的關心和溫暖,感受到組織的關懷和幫助,從而增強員工的歸屬感和忠誠度。

(五)提高員工主人翁意識，增強員工的歸屬感

員工其實都非常討厭被蒙在鼓里。基層員工對企業信息掌握多少雖然和業績并沒有直接的關系，但是，對他們在企業中的職業定位和發展有著重要的引導作用。可以通過職代會、公司網站、微信群等方式及時公布公司在管理、決策等方面的信息，通過信息的披露讓廣大職工參與到公司的經營管理中，進而增強職工的主人翁意識和歸屬感。

總結

現實社會中并不缺少有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每個企業都渴望得到的理想人才，是企業發展的巨大力量源泉。員工忠誠的品質會給企業及其自身帶來不可估量的收益。