新形勢下的企業人力資源管理模式的改革與創新思考

王婷婷 徐孝玉

摘 要：新時期，市場經濟快速發展，全球化趨勢日益深入，企業在這種社會環境中，要實現自身的人力資源管理模式發展，必須要進一步強化管理創新，適應時代發展的新變化和新需求，才能保證自身的人力資源優勢，在人力資源的管理工作中，目前企業在相關方面的工作還存在一定的問題，需要進一步結合新形勢，進行人力資源的改革和創新，才能確保人力資源管理的有效發展，提升整體企業人力資源的管理效益。本文主要分析企業人力資源管理意義，介紹了企業當前和未來人力資源管理面臨的新問題，并結合目前企業人力資源管理中存在的問題，探究企業人力資源管理的有效改革和創新路徑。

關鍵詞：新形勢；企業；人力資源管理；改革和創新

1.企業人力資源管理的重要意義

1.1實現力量和智慧的有效激發

有效的企業員工關系，員工與員工之間和睦共處，大家相處模式和相處氛圍比較融洽，不存在過多的利益矛盾，就能夠共同為企業的發展目標努力，實現企業的經濟發展。企業實施員工關系管理，就是要實現員工對于企業滿意度提升，實現員工對員工的滿意度提升，從而促進知識、力量、智慧、技術等實現協調發展，發揮1+1>2的創造效果。

1.2有助于不斷提升員工素質和能力

企業通過構建有效的人力資源激勵機制，能夠讓員工為自己樹立短期或者長期的發展目標，例如有的企業對于考取了職稱和專業技術證書的員工會給予一定的物質獎勵，這對于員工來說就是一種動力，能夠督促他們認真開展相關的員工素質和能力提升，促進員工在專業素養和技能方面實現自我提升，為提升企業員工的總價值發揮作用。

1.3創造良好企業文化的必然要求

一個高端的技術服務公司，擁有一個良好的企業文化環境十分重要，在舒適的文化環境中，能夠提升員工工作效率，實現員工價值的更大開發。對于，企業進行員工關系管理，能夠為企業提供和諧的文化氛圍，創造一種團結向上的企業文化，在企業的有效競爭激勵制度下，企業員工能夠感受到一種人人向前、人人學習的氛圍，這種氛圍在長期的工作中就會成為一種企業文化，讓身在其中的員工都能夠積極為企業的發展目標而不斷努力。企業員工都自主的開展學習和提升，進行趕超，這樣就會形成一種良性的循環，讓更多的員工能夠積極在企業文化氛圍中不自覺的就想要提升自我，不斷學習，這對于企業的長效發展機制實現具有重要意義。

2.當前和未來企業人力資源管理面臨的新形勢

2.1從社會結構看，勞動力緊缺成為新常態

在改革開放的幾十年時間中，人口紅利時代已經結束，我國人口的老齡化傾向加重，整體的社會勞動力結構將發生巨大的變化，勞動力資源不足將成為新常態。從勞動力的供給角度來看，已經呈現有限供給狀態，要想保證企業的一項生產員工的充足供應，保證合理的人才及時輸送將成為未來幾年內大部分企業需要思考和解決的重點問題之一。

2.2從經濟結構看，增長趨勢放緩

2012年，我國的經濟增長目標首次低于8%，這是因為在2008年經歷了一輪四萬億大規模的固定資產投資后，相應的投資拉動經濟增長模式已經很難繼續發展了，且國內的消費市場并不景氣，加之國際金融的影響等，國務院預計2012年中國出口增速將成為較低的一年，這樣來看，“投資、消費和出口”這三駕馬車都沒有足夠的發展動力，雖然用經濟危機來形容這一現象并不合適，但是總體上看，近幾年我國的經濟增長明顯有下滑的趨勢，且隨著相關工業生產利潤進一步降低，生產成本不斷提升，企業的人力資源管理工作也將面臨巨大的挑戰，企業要想在這樣的社會經濟和市場環境中謀求生存，獲得自身競爭力的不斷提升，強化人力資源的有效管理是有效出路之一。

2.3從企業層面看，工資水平正在不斷提升

隨著經濟社會發展水平的進一步提升，勞動力市場的緊缺現象加劇，企業對于人力資源的薪資水平必然要提升，用工荒在一些低工資水平的企業中體現尤為明顯，可見企業的工資壓力正在不斷加大，就近幾年國內的工資水平來看，工資基數比較低，但是總體上來看，工作增長速度快，增幅較大，勞動力成本提升是總體趨勢，用人成本的進一步提升導致企業的利潤空間在不斷減小，只有充分發掘人力資源價值，激發人力資源積極創造價值，開發潛力等，才能有效彌補這一成本帶來的利潤擠壓壓力，促進企業自身利潤空間的有效保障。根據目前的企業人力資源薪資水平的發展趨勢來看，增長的速度依然是上升的，說明后期的企業人力資源成本還會進一步上升，為了有效平衡成本和利潤之間的差距，保證企業經營的效益也能穩步提升，必須要強化人力資源的開發利用，突出人力資源的價值，讓更多的企業人力資源轉化為企業的實實在在的生產動力，實現企業和員工的共贏目標。

2.4從政策環境看，立法更傾向于保護勞動者

近年來，我國的相關勞動者權益保護工作深入開展，相關的立法不斷完善，現階段的《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等不斷修訂完善，為勞動者提供了比較安全有保障的工作環境，相關的總工會也推出工資集體談判制度，要求企業必須要合理、合法用工，強化勞動者的保護和完善工作，需要企業不斷完善相關的法律法規，保證自身在相關的勞動訴訟中避免利益損失，提升法律安全性。

綜上所述，相關的社會結構、經濟市場、企業狀況以政策環境等背景下，企業的人力資源使用成本正在不斷上升，且未來幾年內還將進一步增長，在這種狀況下，企業面臨的用工壓力較大，需要面臨諸多挑戰，企業必須要在新形勢下積極改革和創新人力資源管理工作，才能有效的應對相關的挑戰和壓力，保證自身的利潤和發展目標實現，適應新形勢的企業發展需要，促進自身發展目標的有效實現。

3.新形勢下企業人力資源管理中存在的突出問題

3.1缺乏完善的人力資源管理規劃，缺乏中長期管理目標

在目前的一些企業人力資源管理工作中，很多是采取現需現招的用工模式，這些模式更多的是出現在一些中小企業的人力資源管理中，因為企業對于人力資源管理工作的重視度不足，導致他們在人力資源管理中缺乏整體的規劃設計，相關的人力資源管理工作中，沒有落實頂層設計，不能根據企業的實際發展狀況制定合理的管理規劃，更沒有樹立人力資源管理的風險機制，在相關的人力資源管理中，缺乏遠見，沒有制定相應的中長期的用人計劃，這種情況下，一旦出現員工臨時辭職的情況，就可能導致崗位空缺，一時很難找到比較合適的替代人選，草草選擇的臨時替崗人員又可能不熟悉業務流程和相關的工作內容，甚至是個外行，還需要重新培訓，需要耗費一定的時間，這對于企業的發展是不利的，而且關鍵崗位的人員臨時空缺則會導致企業整體的發生受到影響。

3.2信息化管理能力不足，系統應用效益提升緩慢

目前，很多企業的人力資源管理工作中，影響信息化管理效果強化的因素包括人才因素，尤其是對于信息化系統應用和管理的人才，目前企業的人力資源管理部門對于信息化管理工作的認識不足，操作應用能力有限等，嚴重限制了他們在應用信息化系統中的作用發揮，無法充分將企業人力資源管理和系統有效對接起來，資源整合效率低下，管理成效不理想。

目前，在企業人力資源的管理工作中，相關管理人員自身的信息化管理素質不高，能力有限，缺乏信息化系統優化創新，信息化管理水平不高。因為優秀的信息化管理人才的不足，在進行人力資源信息化管理的工作中，相關人員對于信息化系統的應用創新不足，無法識別系統的設計缺陷，不能及時進行系統優化設計和應用，不利于提升信息化的管理水平，相關管理工作進展緩慢。

3.3缺乏科學的人力資源開發和培訓機制，整體人力資源利用效率不高

目前，在很多企業的人力資源管理工作中，企業對于人力資源管理工作中，沒有注重對于相應員工的技能培訓和潛能開發，員工整體的技能提升緩慢，素質水平不高，這實際上也是一種資源浪費，因為有限的人力資源的潛在價值可能是無限的，企業只有通過有效的開發和挖掘人力資源的潛能，才能讓人力資源創造更大的價值。但是企業考慮在用人成本已經在上升，因此，一些企業并不愿意使用更多的資金和資源來開展企業人力資源的培訓教育工作，這樣人力資源的潛能就很難被激發，員工自身的價值難以獲得有效的提升，長期下來，員工的工作積極性下降，社會認同降低，也會導致企業人力資源管理出現問題，甚至一些員工覺得在企業中自己沒有足夠的上升空間和可能，也會選擇跳槽，這樣對于企業而言實際上會進一步加劇用人成本的增加，因為要招聘新員工，進行員工崗前培訓等一系列工作，就會導致整體用人成本上升，對于企業而言是非常不利的。

4.新形勢下企業人力資源管理工作的有效改革和創新路徑

4.1樹立長遠目標，做好人力資源整體規劃

人力資源管理不是一成不變的，企業不同的階段和商業模式，需要有不同的組織和人力資源策略，管理文化也需要做相應的調整。面對新形勢，企業要不斷優化崗位設置，挖掘人力資源潛力。在制定人力資源規劃方案時，統籌考慮每個階段期初與期末的職工人數，以期末需求的最低安全人數倒推定員人數，合并相近和相鄰崗位，推行大崗位系統化操作，有效挖掘人力資源潛力。依據產業結構需求，主動對工藝技術落后、經濟效益不好的裝置進行關停封存，將人員分流到缺員的裝置，有力盤活人力資源。要樹立明確的人力資源發展目標，做好中長期的發展打算，并且立足于企業的長遠發展規劃，進行人力資源的優化設計，促進整體企業人力資源發展方案的合理性提升，保證企業人力資源的優質和及時供應。

4.2創新信息化管理模式，促進整體管理模式轉變

數字化創新是驅動發展的必由之路，也是重塑人力資源管理的關鍵。從傳統到精益，數字轉型人力資源策略必須包含生產、思維、系統，打造精益式人資服務平臺。新時期，企業人力資源管理工作應圍繞以“創新、融合、共享、多贏――人力資本助推企業融合國家戰略實踐”主題，開展主題演講、企業人力資源創新演講交流、協同引才懇談、人力資源服務機構宣傳推介等活動，向全國展示企業深度融合發展成果，對接全國企業優質資源的重要平臺，引進全國各類優質人力資源的重要平臺。人才成就事業，事業造就人才。要結合新形勢背景下的企業人力資源管理、“互聯網+”，以及大數據在人力資源管理中的應用等方面，進行交流研討，致力于搭建企業深化改革和融合交流平臺，提升企業特色人力資源管理工作水平，促進人力資源管理創新，推動企業實現又好又快的發展。企業要善于依靠技術進步，助力人力資源優化。堅持通過技術進步、設施改造，提升裝置自動化水平，為人力資源優化創造條件。針對自動化程度低、分散偏遠等不利于集中操作的崗位，通過自控改造或安裝監控系統，推行區域化操作，提高人力資源利用效率。從提高設備可靠性、優化巡檢路線、合并精簡操作記錄等方面入手，減少重復、無效工作量，為優化崗位、推行系統操作奠定基礎。

4.3優化信息化管理系統設計，促進系統完善和功能升級

隨著人力資源管理理論和實踐的進一步發展，企業要認識到高效的人力資源信息化管理系統設計的重要性，在人力資源信息化管理的工作中，要切實加強相關信息化管理系統的升級和系統優化設計，促進信息化管理系統的進一步優化和功能完善，促進系統升級發展，為更好的滿足企業人力資源管理需要奠定有效基礎。對此，企業人力資源部組織各層級人事條線要積極開展人力資源HCM信息化實操，重點針對人力資源HCM信息化第一階段的組織機構管理、人事信息管理、合同信息管理三個模塊進行實際上線操作培訓。HCM系統目前已覆蓋企業員工的基本人事信息管理，擁有人事平臺架構應用、日常業務處理、常用統計查詢、數據報表分析等60余項實用功能，已具備初步上線運行條件。未來，該系統還將陸續新增招聘、培訓、薪酬、績效、黨務、群團等模塊功能，實現集人力資源全域信息管理、流程管理、權限管理等為一體的綜合信息管理功能，將成為企業推進“智慧企業”建設的重要組成部分之一，極大提高集團人力資源自動化、信息化和數據化管理效能。

相關企業要把握新時期的信息化人力資源管理工作要點，積極探索人力資源管理系統的設計優化，并強化功能應用和系統開發，不斷為人力資源信息化管理提供有效的技術支持。

4.4強化人力資源培訓機制完善，促進人力資源價值開發

管理重點在于抓住關鍵人才，因此將愿景與激勵放在重要地位，管理重點則在于組織打造與團隊培養，旨在從實踐中培養管理者與領導者。要想推進企業國際化發展，發展的重點贏轉為從團隊能力、團隊管理和企業社會責任等方面構建卓越績效管理體系，促進企業的健康可持續發展。企業面對新形勢，要進一步深化人力資源集約化管理，建立有機體系，提高量化考核，加強用工培訓，選拔培養領軍人才，加快構建規劃科學、配置高效、管控有力的人力資源管理體系，著力打造結構合理、能力突出、素質優良的人力資源隊伍。不拘一格選拔人才。通過個別談話、征求意見、民主推薦、公開測評、毛遂自薦等多種形式，摸清公司人力資源的真實情況，詳細記錄每名員工的工作經歷、性格特點、個人愿景、組織評價、發展定位等內容，建立并完善全員的動態履歷業績檔案。同時，將選拔出一批德才兼備的后備人才，分類別、分專業確定發展方向，建立各個崗位和專業的人才庫，做好儲備。

要重點加大骨干人才培養力度，充分發揮專家引領作用。高度重視專家骨干人才的培養和使用，以全國勞動模范“勞模創新工作室”、集團公司技能專家“技能專家工作室”為主，建立“導師帶徒”長效機制，發揮技能專家的輻射作用，培養一批技能骨干人才。此外，還需要建立實事求是的人才考核機制。為做到考核公平公正公開，且結果讓廣大職工信服。企業應對下考核不僅到部室、到站所、到班組，還要直接考核到每個人。并將考核結果記錄到業績檔案中，作為評先、提職的依據。對于考核中出現不能勝任本職工作，或者本人能力強但品德不好，不能得到職工群眾認可的干部，將及時調整崗位。真正形成能者上，庸者下，能上能下的動態用人機制。通過有效的培訓和考核機制建立，促進人力資源價值的進一步開發和利用，促進員工價值的提升，幫助員工樹立自豪感和自信心，這對于實現企業的人力資源管理和發展具有重要意義。

總結：新時期，人力資源是最重要的社會生產和發展資源，企業要重視人力資源的積極作用，針對目前企業人力資源管理中存在的突出問題，且要結合具體的經濟發展形式和企業發展需要等，優化人力資源管理方案，做好人力資源管理規劃和設計，強化信息技術在人力資源管理中的應用，不斷完善自身的信息化管理基礎設施建設，并注重員工培訓工作，進一步提升員工的潛在價值，提高員工技能水平，促進人力資源整體價值的提升，將人力資源價值轉化成企業經濟利潤提升的動力，轉化成企業競爭力提升的動力。

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