國有商業銀行薪酬管理中存在的問題與對策研究

鄭陶

摘 要：完善的薪酬管理體系對商業銀行公司治理和風險管控具有重要的導向作用，對商業銀行業穩健經營和可持續發展有重要的促進作用。但目前，國有商業銀行薪酬管理中普遍存在薪酬結構不合理、缺乏內部公平性，薪酬激勵與風險掛鉤不足，偏重短期激勵等諸多問題，這些問題在一定程度上了削弱了國有商業銀行人力資源利用效率，一定程度上導致了人才的流逝，亟待采取有效措施加以完善和改進。本文在深入剖析問題的基礎上，提出了有針對性的建議和對策，以期更好的解決目前國有商業銀行在薪酬管理方面遇到的困難。

關鍵詞：國有商業銀行；薪酬管理；問題；對策

一、導言

近年來，隨著金融市場的不斷發展，金融業綜合化經營程度日益加深，銀行業金融機構對綜合素質高、 能力強的專業人才的需求持續加大，人才競爭日趨激烈。但是，國有商業銀行人才流失問題卻日益嚴峻，究其根本原因，主要還在于國有商業銀行薪酬管理不夠完善，對人才的吸引、激勵和保留能力不強。從長遠來看，國有商業銀行想要長久保持發展的活力和競爭力，必須正視當前薪酬管理的現狀及問題，并且找到合適的途徑加以解決。

二、國有商業銀行薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬公平性體現不足。員工不僅僅在乎報酬的絕對值，還關注報酬的相對值，其與他人比較的結果會影響到其對自己工作的滿意度。但從目前幾家國有銀行的薪酬制度看，同一行政級別、同一職務序列、同一工作年限時段的員工收入差別很小，崗位難易程度、員工貢獻大小等因素沒有與薪酬高低有效掛鉤，這會在一定程度上挫傷員工的工作積極性，降低員工的薪酬滿意度。

（二）薪酬制度與銀行的發展戰略不夠契合。國有銀行現行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式，其中以即期現金形式表現的績效工資在分配中依賴于科學公正的考核體系，即商業銀行的關鍵業務指標體系（KPI），目前，多數機構的KPI體系在指標選取和后續考核打分過程中存在不精確不嚴謹的現象，考核和分配層層分解到個人的過程中存在很多偏差，對考核體系的管理過程中監督不夠到位，最終致使考核的權威性很難保證。這就使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資無法如預期發揮出應有的作用。此外，考核和分配制度比較龐大，難以及時的根據商業銀行自身戰略調整，發展狀況的變化及時進行跟進、微調和完善，這也將導致薪酬計劃的實施出現一定的偏差。

（三）薪酬管理過程中存在一定操作風險和道德風險。第一，在處理薪酬數據時層層上報導致數據失真，發放人員在匯總合并各渠道獲取的數據時也會因數據格式不統一等情況發生錯誤，此外，由于薪酬崗位人員自身業務不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發生計算差錯也時有發生。第二，薪酬經辦崗位和管理崗位人員因賭博、吸毒、借高利貸等情況無法堵住缺口，出現挪用工資費用、故意泄露信息等道德風險。

（四）薪酬水平缺乏競爭力。

國有商業銀行薪酬管理中存在的一個最大的問題就是薪酬水平不高，隨著現代經濟的不斷發展，物價水平也在飛速增長，人們渴望獲取到更高的薪資水平。但是，國有商業銀行的薪資水平與股份制銀行相比，在整體薪酬標準上沒有較大優勢，這就導致國有商業銀行難以挽留業務水平較高的人才，更難吸引外部專業型人才加入。而且，國有商業銀行由于地域和業務規模的限制，缺乏晉升通道，一些高素質專業技術人才由于無法得到職務晉升，在薪酬調整上缺乏機會，而對原有工作缺乏積極性，最后造成高素質專業人才的流失。

三、國有商業銀行薪酬管控策略分析

（一）提高薪酬水平，完善薪酬結構

一是推行“整體化”的薪酬理念：既要包括基本工資、業績績效、崗位績效、福利津貼、獎勵績效、年終獎等經濟性薪酬，還要涵蓋到學習、培訓、企業文化管理、工作環境、職業生涯規劃等非經濟性報酬。條件允許的商業銀行可以探索增加員工持股計劃、延期支付計劃、管理人員股票期權計劃等等，實現有效約束與有效激勵的平衡發展。二是豐富獎勵制度。國有商業銀行有必要對已有的激勵方式進行改革，不能單一為員工提供物質獎勵，還要提供豐富精神獎勵措施，比如：獎勵優秀員工與同業學習交流、為優秀員工提供進修的機會、獎勵業績達標員工家屬支持榮譽獎等。設置獎勵時要注意嚴格評獎制度，評獎要遵循客觀、公正、公開的原則，讓大多數員工都滿意。

（二）狠抓基礎管理，求精求細，規范國有商業銀行薪酬管理運行機制和操作流程

一是要從管理層和經辦層雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業銀行發生的案件及違規事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規觀念，對薪酬所有業務環節和流程中的風險點，時刻保持警醒的頭腦，采取必要的風險防范措施，強化崗位制衡和內部監督。另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，強化“違規就是風險”的思想觀念和敬業、專業、審慎、嚴謹的工作作風，自覺遵循規章制度，實現對違規行為的早期預警，主動回避，積極防范。

二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業務涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開發薪酬管理專用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產生的風險行為。

三是跟進管理流程各環節，力求全員參與，對防范薪酬風險起到事后監督作用。通過與財務部門的緊密聯系，比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與，比如采取與員工本人進行個人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業務操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。

四、結論

綜上所述，國有商業銀行的薪酬管理應與時俱進，與銀行自身的戰略轉型相適應、與市場和環境的變化相適應，優化考核體系、優化發薪流程、強化基礎管理、強化合規意識。與此同時放眼國際，借鑒美國大型商業銀行“自助餐式的福利計劃”，結合我國的政策、法規，探索補充企業年金、交通補貼、補充醫療保險、優惠貸款、員工食堂、教育援助、人身意外險、住房補貼、兒童看護、旅游休假、勞保用品、生日費、讀書卡、電影票等多種福利項目，允許讓員工根據自身情況和家庭需要自主選擇其中的福利項目組合，讓員工能夠感受到薪酬機制的靈活和來自銀行的關心與尊重，進一步提高員工對銀行的忠誠度。

參考文獻：

[1]王敏.我國國有商業銀行薪酬管理制度分析[J].現代商貿工業，2014，26（15）：28-29.

[2]鄢鳳霞.我國商業銀行薪酬激勵制度問題研究[J].現代商業，2014，（24）：125-126.

[3]云莉.關于國有商業銀行薪酬管理的思考[J].行政事業資產與財務，2013，（09）：31-32.

[4]李獻軍.國有商業銀行如何建立有效的薪酬管理體系[J].經營管理者，2012，（11）：107-108.