對新時期高校高層次人才引進工作的思考

閆斐

摘要：人才引進工作是高校實現“人才強校”戰略的重要保障。在國家“雙一流”建設和陜西省政府“四個一流”建設的大背景下，建設好高校高層次人才隊伍，對于增強高校核心競爭力具有舉足輕重的作用。本文通過闡述普通高校引進高層次人才涉及的層次，分析高校在高層次人才引進中出現的各類問題，有針對性地提出了相關對策和解決方案，以期對提升高層次人才引進工作的效率和質量起到積極作用。

關鍵詞：雙一流；普通高校；人才引進

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）16-0222-02

高水平大學需要高水平人才隊伍的支撐，在“雙一流”和“四個一流”建設的實踐中，各高校都明確認識到高層次人才隊伍代表著學校學科發展及教學科研的水平與實力，是學校事業發展的核心競爭力，是實現一流學科建設的重要推動力量。

一、普通高校高層次人才的定義及涉及的層次

1.高層次人才的界定。高層次人才指知識層次較高，在某一學科領域承擔重要工作，具有較深造詣、創新能力強、在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的高級人才[1]，具有高職稱、高學歷、高水平的顯著特征。高層次人才是高校可持續發展的核心力量，其質量和數量是衡量高校水平的重要指標，是各高校人才引進的重點。

2.普通高校高層次人才層次。高校所屬地區及層次的不同，對高層次人才的層次劃分也不同。參考各普通高校高層次人才引進對象的認定，一般將高層次人才劃分為以下四個層次：第一層次，國家級人才。所指對象一般為在某學科領域具有較高影響，對學科領域發展有著巨大貢獻，獲得過具有國際影響力的獎勵或成果，主持過國際或國內重大科研項目的科學家、學者。此類人才多數已獲得國家級人才稱號。第二層次，領軍人才。所指對象一般為在某學科領域具有較高聲譽，在科研及教學崗位承擔著重要工作，有著較為豐富的科研經驗和較強學科團隊領導能力的人才。此部分人才一般已具有省級以上人才稱號或具備申請省級以上人才稱號的實力。第三層次，骨干人才。主要為在教學和科研方面取得一定成就，在學科建設、科技創新、團隊組建及學校建設發展方面能發揮較大作用的中青年學者。第四層次，青年拔尖人才。重點為具有較高學歷，業績較為突出，創新能力強，具備良好發展潛力的青年教師和博士畢業生。

二、新時期高校高層次人才引進工作中存在的問題

1.高層次人才引進缺乏系統規劃性。忽視學科發展在人才引進中的統領作用。部分高校為了滿足本科評估、申請學位點授權等工作要求，將人才引進的重點衡量指標放在學歷條件、職稱及科研業績上，忽視了學校整體的學科布局，專業設置和現有師資隊伍結構的需要，重點、優勢、特色學科優先發展地位未得到充分體現，以學科發展統領高層次人才引進規劃不足，引才精準性較弱。

2.人才評價體系尚不健全。引進高層次人才時，各高校重點評價指標為其學歷、職稱和其現有的人才稱號，在此基礎上，對其業績、科研水平和教學水平進行基礎評價，評價體系較為單一，評價形式過于簡單，考察時間跨度較短。在這種評價體系下，高層次人才團隊的協作能力、身心素質、師德師風、從教態度等潛在特質的考察往往被忽略，人才評價體系尚不健全。

3.引才觀念陳舊，效率不一。部分用人單位領導在高層次人才引進過程中，缺乏大局意識和全局觀，對高層次人才引進存在一定的顧慮，主動挖掘人才、吸引人才、惜才愛才意識欠缺。部分教研室主任、一線教師擔心高層次人才的引入會侵占其已有資源，對高層次人才引進持消極態度。此外，由于高層次人才引進時伴隨著待遇商議問題，部分高校決策手續較為煩瑣，速度過緩，導致高層次人才引進效率不高。

4.引進人才后的后續培養支持不到位，人才作用發揮有限。為吸引高層次人才入校工作，普通高校在高層次人才引進時，給予了優厚的條件及待遇，引才工作“發力足，待遇佳”，但在人才入校后的后續支持方面“后勁不足，配套有限”。部分高層次人才雖具備豐富的經驗和科研能力，但無奈于科研團隊和資源后期配套的不足，無法迅速投入教學科研中，人才優勢得不到挖掘和充分使用，長期以往，會使人才產生“懷才不遇”的負面心理，導致人才流失，增加高校的用人成本。

5.忽視“引進”“培養”的平衡性，導致已有人才流失。為了在“雙一流”、“四個一流”建設中取得成效，各高校在充分利用省市引才優厚政策的基礎上，出臺了更具吸引力的待遇，花大力氣引進高層次人才。但與此同時，對學校現有同層次、同水平的人才并未做到“一視同仁”，給予的培養、發展、提升機會也較引進人才少，導致已有人才心理失衡，工作積極性下降，出現“一邊引進，一邊流失”的負面現象。

6.考核機制不合理，人才積極性調動有限。普通高校高層次人才相對較少，為了確保高層次人才引進后不流失，設定其聘期考核指標時往往較為慎重，考核指標設定得較為“柔性”，考核過于松散。在待遇兌現方面，對高層次人才設定了較為寬松的薪酬制度，考核任務完成與否，對其待遇影響不大。考核機制的不合理，容易滋生引進人才的科研惰性，獎優罰懶的激勵作用不能有效發揮。

三、普通高校做好高層次人才引進工作的對策

1.強化人才強校意識，加強黨委在人才工作中的核心領導地位。充分發揮黨委在人才引進工作中謀大局、抓關鍵、管大事的作用，體現黨管人才的政治責任、戰略遠見和制度優勢，將黨的政治優勢與人才工作有機結合起來，通過構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系，積極營造有利于引進、培養、使用人才的良好環境，促進人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新。

2.注重頂層設計，強化主體作用，調動用人單位的積極性。高校應從實際出發，結合自身學科特點和優勢，經過充分論證，制定學校人才隊伍建設規劃和高層次人才引進計劃。人才引進要堅持“學科建設導向”，積極整合各類引進人才的科研特色和優勢，注重當前目標和長遠目標相結合。深化校院兩級人才管理體制改革，通過賦予權限，突出教學單位引才主體責任，賦予各教學單位用人自主權，建立校院兩級人才招聘與培養機制。在考核評價、崗位聘用、績效分配等方面給予學院工作權力，提升教學單位培育人才的潛能。

3.優化引才模式，建立科學高效的人才引進制度。一是變被動為主動。利用學術交流等各種方式，主動出擊海外，招聘拔尖人才；以社會專業人力資源機構為依托，不斷豐富高層次人才引進手段；通過專家推薦、網絡媒體、傳統媒體等多種渠道，加大人才引進的政策宣傳，提高學校的知名度和社會影響力。二是豐富引進方式。將剛性引進和柔性引進有機結合，盤活人才引進的資源，構建項目、課題、兼職等方式的柔性引進機制。

4.引育并舉，鼓勵各類人才脫穎而出。正確把握人才引進與培育的關系，堅持外部引進和內部培養“雙輪驅動”。克服“重引進輕培養”的傾向，制定校外“引進支持計劃”和校內“培養支持計劃”，給予同層次、同水平、同貢獻人才相同的待遇和支持條件，強化高層次人才引進后的再培養和已有人才潛力的再挖掘，積極鼓勵各類人才脫穎而出。

5.優化激勵考核體系，最大限度調動各類人才積極性。深化改革，創新機制。一是改進考核方式方法，突出評價導向。統籌年度考核、聘期考核等各類考核形式，建立科學有效的激勵評價體系，鼓勵人才潛心研究，長期積累，多出成果，出好成果。二是加大激勵機制改革力度，強化激勵效能，形成績效分配競爭環境。建立重實績、貢獻的分配制度，發揮好績效凝聚人才、激勵人才的導向作用。

6.愛才惜才，為人才創造良好的工作生活環境。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，為高層次人才的生活、工作創造良好的環境和條件，提升對高層次人才的管理水平與服務支撐能力。通過優質高效的服務凝聚人心，增強人才對學校和單位的歸宿感。積極創造寬松的學術環境和和諧的校園文化氛圍，科學合理使用人才，促進人崗相適，人盡其才。

參考文獻：

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