組織職業生涯管理何以影響軍工研發人員的創新行為?
——自我決定與特質激活理論整合視角

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(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081; 2.西北工業大學 管理學院，陜西 西安 710072; 3.北京聯合大學 師范學院，北京 100011)

1 引言

隨著全球新一輪軍事革命、科技革命和產業革命的迅猛發展，創新已成為軍工行業發展的關鍵所在[1]。軍工行業科技研發人員(以下簡稱軍工研發人員)作為科技創新生產力中最活躍、最能動的要素，其創新行為不僅關乎軍工行業發展，更攸關國防軍隊建設與社會生產力發展，備受學術界和軍工界關注[1]。因此，在當前軍民融合發展與創新驅動發展兩大戰略深度交匯的關鍵時期，探索軍工研發人員創新行為的形成機理，對促進軍工行業持續發展具有重要的理論價值和現實意義。

創新行為是指員工運用自身所學知識在組織研發活動中，識別、吸收、產生并實踐有益的新穎想法或事物的過程，包括開發、形成新的創意、知識或技術，有助于提升個體、團隊和組織的工作績效[2]。創新行為作為促進個體職業成長和組織發展的重要推動力，學者對其個體因素(如個體特征、心理資本等)、組織因素(如領導風格、組織文化等)及二者的交互作用開展了大量實證研究[3]。然而，迄今鮮見從職業生涯發展視角探討組織職業生涯管理作用于員工創新行為的研究，有關軍工研發人員這一特殊行業知識密集型員工的相關研究更是少見。因此，本研究以我國軍工研發人員為研究對象，擬考察組織職業生涯管理對研發人員創新行為的作用機理。

在探索員工創新行為影響因素的過程中，學者們日益重視組織因素如何通過員工內在心理過程作用于創新行為的內在傳導路徑。研究發現，此路徑同時受到動機和人格特質等個體特征的影響，但其發生機理尚不明晰[4]，尤其是組織職業生涯管理影響員工創新行為的過程機理和邊界條件這一“暗箱”尚待進一步打開。如何從多維理論視角透視上述“暗箱”，便成為學者們亟待突破的研究困境?；谧晕覜Q定和特質激活理論的整合視角則為上述困境提供了新的思路。首先，根據自我決定理論，當員工感知到積極的組織情境并激發其內部動機時，對創新行為的正向影響會更強[5]。其次，特質激活理論認為，員工創新行為是人格特質與組織情境因素交互作用的結果，情境能夠為人格特質的“表達”提供行為線索，人格特質表達的“充分性”取決于組織情境能夠在多大程度上為其提供“適宜性土壤”[6]。綜上，本研究還將整合上述理論，進一步考察軍工研發人員內部動機在組織職業生涯管理與創新行為間的中介作用，及主動性人格對上述中介機制的調節效應。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織職業生涯管理與創新行為

員工良好的職業發展，離不開組織為其提供相關的職業發展支持。組織職業生涯管理作為員工職業發展的重要外部動力，是指通過組織實施一系列開發員工職業潛能、促進員工職業發展等來實現組織目標的管理行為，包括公平晉升、注重培訓、職業自我認知和職業信息溝通四個維度，對促進員工創新行為具有重要作用[7]。與普通研發人員不同，軍工科技研發活動具有使命感強、創新性高、保密性嚴和周期性長等特點，這對軍工組織如何開展職業生涯管理以促進研發人員創新行為也提出了更高要求。一方面，基于組織支持理論，軍工組織若能為研發人員職業發展提供職業培訓、信息咨詢等職業生涯管理方面的有力支持，既有助于增強其“軍工人”的自我認知、提升職業勝任力、提高自我職業效能感，又為促進其職業成長[8]、激發職業潛力、產出創新成果奠定了堅實基礎，是促進研發人員自主創新的關鍵因素。另一方面，組織公平理論認為，在集體主義濃厚的軍工文化中，組織如果能夠提供公平的晉升渠道和共享的知識信息、營造開放的創新氛圍等措施，將有助于增強研發人員對軍工組織的歸屬感、“軍工人”的身份認同感、“建設國防、保家衛國”的使命感，提高其為組織發展建言獻策、承擔額外工作任務的積極性，進而促進其創新行為[9]。

此外，組織職業生涯管理對員工的組織承諾、工作滿意度等心理狀態，以及工作產出、創新績效等組織內職業成長具有顯著的正向影響[10]，而上述心理態度和職業成長又是影響各年齡段軍工研發人員創新行為的重要因素。具體而言，新員工入職后因對軍工研發活動高自主創新性和保密性等職業特點不太適應，對工作物理環境和人際環境不甚熟悉，加之理論聯系實際能力相對較弱等問題，難以在短時間內充分發揮其職業潛力并激發自身的工作旺盛力。此時，組織為其生涯發展提供相應的職業培訓，建立積極的信息溝通反饋機制，將有助于加快新員工融入軍工組織及投入研發活動的進程，提高其工作滿意度和“軍工人”的職業認同感，為組織發展和工作任務提供創意，增加創新績效[11]。而老員工不僅面臨職位晉升壓力，還面臨研發績效考核和職稱評定等壓力，因此，當組織為其職業持續發展提供公平的晉升渠道、培訓和再深造機會時，將有助于增強其組織承諾和內部人身份感知，進而促進創新行為[12]。據此，提出研究假設：

H1組織職業生涯管理正向預測創新行為。

2.2 內部動機的中介作用

員工對組織情境因素的心理感知對其行為表現具有重要影響，而內部動機正是個體對組織情境的積極心理感知而激發的內驅力。根據自我決定理論，組織職業生涯管理可以通過滿足員工的勝任需要、自主需要和關系需要來激發其內部動機[13]。首先，組織為員工職業發展提供公平晉升和信息分享的機會，賦予員工了解、參與、反饋和決策的權利，有助于提高員工的自主感，滿足其自主需要[14]，這對渴求自主創新的軍工研發人員尤為重要。其次，軍事科技的快速迭代要求組織為從事預研研究和型號研究的員工提供學科前沿知識和能力培訓以促進行業創新發展，同時提高研發人員的職業素質，進而滿足其勝任需要[15]。再次，組織提供職業培訓、職位晉升機會等工具性支持和尊重、關懷等情感性支持，有助于提高研發人員對軍工文化的認同感和組織歸屬感，滿足其關系需要?？梢?，組織職業生涯管理可以增強軍工研發人員的內部工作動機。

此外，內部動機與創新行為的關系，一直是創造力領域的研究熱點。與一般行業不同，軍工行業服務國防和軍隊建設的現實使命要求研發人員更具強烈的內部動機，擔負起軍工科技創新的重任。研究發現，內部動機可通過情緒、認知及二者雙重心理機制促進員工創新行為：一是情緒機制。情緒研究者認為，激活員工內部動機有助于增強其積極情緒，這種積極情緒體驗會拓展其認知信息的可用性和注意力范圍，進而促進其創新行為[16]。二是認知機制?；谧晕覜Q定理論，當員工內部動機被激活時，主動學習的興趣和好奇心會提高其認知靈活性，促使他們更愿意完成具有風險性和挑戰性的工作任務，進而提升其創新思維和創造性問題解決的能力[17]。三是情緒與認知的雙重機制。諸多研究發現，激活員工內部動機既可以通過激發積極情緒增強工作投入度，促進創新行為[18]，還可以通過培養員工自我效能感和工作興趣，增強其應對困難任務的持久力及目標實現的有效性，進而提高創新行為表現水平[19]?？梢姡ぐl研發人員的內部動機可以有效促進其創新行為。

為進一步探討與職業生涯管理相關的組織情境因素何以通過內部動機作用于員工創新行為，國內學者從社會心理學視角出發，梳理了創新行為的相關理論后指出[20]，組織支持、組織公正和職業培訓等這類與組織職業生涯發展相關的人力資源管理實踐，不僅可以直接激發創新行為，還可通過滿足員工基本心理需要來激活內部動機間接促進創新行為。上述發現為揭示內部動機在組織職業生涯管理與員工創新行為間的中介作用提供了理論基礎。本研究將上述理論和研究發現延伸至軍工組織情境中并進一步認為，當組織基于軍工文化情境和軍工研發人員職業特點，為員工提供一系列有助于提升職業勝任力的組織職業生涯管理活動時，會激發研發人員投身軍工、獻身國防的內部動機，進而促進其創新行為。據此，提出研究假設：

H2內部動機在組織職業生涯管理與創新行為關系中起中介作用。

2.3 主動性人格的調節作用

近年來，在考察創新行為形成機理的研究中，主動性人格是一個重要而獨特的個體預測變量，是指個體采取主動行為影響周圍環境的一種相對穩定的、具有明顯個體差異的人格特質[21]。在軍工行業中，由于研發活動的周期性長、創新性高、環境復雜等原因，更加需要員工具備主動適應和塑造周圍情境的積極人格特質。已有研究揭示了主動性人格與組織情境因素對個體內部動機和創新行為的直接影響和交互作用。特質激活理論為上述發現提供了充分有力的解釋視角[6]，該理論主要探索人格等特質在工作場所的運作過程和機理，其核心目標在于考察“情境相關性”對“特質-工作結果”的激活效應及二者對工作結果的交互影響。同樣，特質激活理論在探索主動性人格與組織職業生涯管理交互作用于創新行為方面，具有獨特的、不可替代的理論魅力。

在當前軍工市場競爭加劇且變革力度趨深的背景下，軍工組織管理實踐對研發人員產生的影響愈加重要?；谔刭|激活理論，人格特質需要在特定的組織情境中才能被激活，且受到情境強度影響，同時又與組織情境交互作用于員工創新行為。因此，在高組織職業生涯管理的強情境刺激下，會激活員工的主動性人格特質并與組織職業生涯管理交互作用，激發員工科技創新的內部動機，進而促進創新行為[6]。具體而言，軍工產品研發過程中可能面臨的諸多困難既需要組織職業支持，又需要充分發揮研發人員的主觀能動性，高主動性人格者在高組織職業生涯管理的支持下，其積極心理品質水平更高，能有效轉化、釋放工作壓力和消極情緒，具有較強的內部動機，會主動采取描繪愿景、制定計劃、付諸行動等方式快速適應工作環境，提升職業競爭力，進而強化組織職業生涯管理對內部動機[22]和創新行為[23]的正向影響。即使組織職業生涯管理行為較少時，高主動性人格者也具有較強的工作熱情，能夠發揮主觀能動性，主動尋求有利于工作開展的相關資源[24]，積極創造解決問題的有利條件，為任務完成提供創新思路，表現出高水平的內部動機和創新行為。

相反，低主動性人格者與組織的心理距離相對較遠，傾向于選擇被動接受組織為其任務完成和職業發展提供的職業支持，主動學習新觀點和新技術的欲望較低。即使在高水平組織職業生涯管理的強情境刺激下，因其開放、樂觀等積極心理品質水平較低，積極情緒較弱，超負荷的工作壓力和消極情緒體驗可能會降低員工對組織人力資源實踐和組織支持的積極感知[25]，產生被動或消極接受工作任務的態度和行為[26]，進而削弱組織職業生涯管理對內部動機和創新行為的正向影響。據此，提出研究假設：

H3主動性人格在組織職業生涯管理與內部動機間起正向調節作用。

H4主動性人格在組織職業生涯管理與創新行為間起正向調節作用。

組織情境與人格特質并非孤立存在，研究者認為，二者交互影響行為的過程在加入個體認知和動機后中介效應更強[27]。首先，從認知視角出發，主動性人格作為員工的行為意向，會促進其心理特征對職業探索、生涯適應等主動行為的正向影響[28]。高主動性人格者的主動行為意向更強，更能適應軍工組織特殊、復雜的工作情境，其職業成功的可能性更大，若同時具有高水平的內部動機，會更有興趣、毅力和欲望去主動探索新生事物，進而增強將內部動機轉變為創新行為的可能性。相反，低主動性人格者其主動行為意向較弱，即使具有較強的內部動機，也可能因不善于發現和把握有利時機，影響創新績效產出。其次，基于自我決定理論，員工內部動機水平越高，其完成工作的興趣、好奇心和持久性水平越高，付出的認知努力也越多，會促進員工表現出更多的角色外行為和更高水平的周邊績效[29]。軍工產品研發多屬于大系統工程，整合跨學科知識往往要求研發團隊成員間須加強信息分享與交流。在此過程中，高主動性人格者積極與他人交流、合作等心理行為是增強其內部動機與創新行為關系的“倍增器”，并與熱衷挑戰、主動學習等內在工作動機交互作用于創新行為；而低主動性人格者其工作熱情較低，以完成任務為主要目標，創新效率較低，對內部動機與創新行為之間的促進作用相對較弱。據此，提出研究假設：

H5主動性人格在內部動機與創新行為間起正向調節作用。

基于上述理論回顧和研究發現，本研究進一步推斷，具有不同水平主動性人格的研發人員，組織職業生涯管理通過內部動機影響其創新行為的效應會存在差異，即內部動機的中介效應受到主動性人格的調節，從而構建一個有調節的中介效應模型，并提出如下研究假設：

H6主動性人格調節了內部動機在組織職業生涯管理與創新行為間的中介效應。

綜上分析，為探索軍工研發人員組織職業生涯管理影響其創新行為的過程機理，基于自我決定和特質激活理論整合視角，本研究提出如下理論模型(見圖1)。

圖1 本研究理論模型

3 研究設計

3.1 研究對象

本研究對北京、南京、西安和長沙四地，包括中國航空工業集團、中國航天科技集團、中國兵器工業集團和中國船舶重工集團等下屬6家軍工研究所和企業，共計942名軍工研發人員進行了現場問卷調研。剔除未答、漏答等無效問卷后，收回有效問卷906份，回收率為96.2%。研究對象具體分布情況如下：性別方面，男性占74.3%，女性占25.7%；學歷方面，以本科和碩士研究生為主，分別占56.7%、30.1%，專科和博士研究生分別占7.2%、5.3%；年齡方面，以26～35歲者為主，占57.2%，20～25歲者占13.5%，36歲及以上者占30.3%；工齡方面，以工齡10年及以下者為主，占65.3%，11～20年者占20.3%，21年及以上者占14.3%。

3.2 變量測量

本研究測量工具主要采用國內外成熟量表，除組織職業生涯管理測量采用Likert 5點計分(“1～5”分別代表“非常不符～非常符合”)以外，其余變量測量均采用7點記分(“1～7”分別代表“非常不符～非常符合”)。具體測量工具如下：

(1)組織職業生涯管理。采用龍立榮等[7]開發的量表，包括公平晉升、注重培訓、職業自我認知和職業信息溝通四個維度，共16個條目。該量表的Cronbach’sα系數為0.951。(2)創新行為。采用劉云和石金濤[3]開發的量表，共5個條目。該量表的Cronbach’sα系數為0.924。(3)內部動機。采用Gagné和Deci[17]開發的量表，共3個條目。該量表的Cronbach’sα系數為0.854。(4)主動性人格。采用商佳音和甘怡群[21]開發的量表，選取其中因子載荷最高的4個條目。該量表的Cronbach’sα系數為0.910。(5)控制變量。根據以往研究，選取性別、學歷和工齡作為控制變量，以考察自變量對因變量的凈影響。

4 研究結果與分析

4.1 共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差，首先，本研究通過匿名填寫、隨機編排和設置反向問題等進行程序控制。其次，采用Harman單因子檢驗方法進行統計控制，選取特征根值大于1的因子，結果發現第一個因子解釋的變異量為34.75%(<40%)。同時，采用AMOS 24.0進行驗證性因子分析，單因子模型的各項擬合指數(χ2/df=25.895，RMSEA=0.166，CFI=0.578，NFI=0.569，TLI=0.535，RFI=0.525)較差。說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.2 效度分析

采用AMOS 24.0檢驗組織職業生涯管理、內部動機、主動性人格、創新行為間的區分效度。通過比較測量模型，結果發現，四因子模型的擬合指數最優(χ2/df=6.217，RMSEA=0.076，CFI=0.914，NFI=0.899，TLI=0.903，RFI=0.886)，且優于其它競爭模型的擬合指數，說明各變量間具有較好的區分效度。同時，各因子條目的標準化因子載荷均高于0.5，平均變異數抽取量在0.660～0.704之間，說明各變量具有較好的收斂效度。

4.3 描述性統計分析

采用SPSS 23.0對各變量進行描述性統計分析，結果表明，組織職業生涯管理與創新行為(r=0.323，p<0.001)、內部動機(r=0.441，p<0.001)、主動性人格(r=0.269，p<0.001)顯著正相關；創新行為與內部動機(r=0.485，p<0.001)、主動性人格(r=0.758，p<0.001)顯著正相關；內部動機與主動性人格(r=0.459，p<0.001)顯著正相關。上述研究結果為假設驗證提供了初步證據。

4.4 內部動機的中介作用檢驗

采用層次回歸分析來檢驗研究假設。由表1中模型1、模型3可見，組織職業生涯管理對內部動機(β=0.457，p<0.001)和創新行為(β=0.356，p<0.001)的正向預測作用顯著，假設H1成立。模型4中，在加入內部動機后，組織職業生涯管理對創新行為(β=0.171，p<0.001)的正向預測作用依然顯著，這表明內部動機在組織職業生涯管理與創新行為間起部分中介作用。

表1 內部動機的中介效應與主動性人格的調節效應分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

進一步使用Bootstrap方法檢驗內部動機的中介效應，重復抽樣1000次，計算95%的可信區間，若所得區間不包括0，則說明中介作用顯著。結果發現，內部動機在組織職業生涯管理與創新行為關系中的區間[0.217，0.335]不包括0，再一次表明了內部動機的中介效應顯著，假設H2成立。組織職業生涯管理影響創新行為的標準化直接效應值為0.126，標準化中介效應值為0.270。總效應值為直接效應與中介效應值之和，即0.396。中介效果量為中介效應值除以總效應值，由此可得內部動機的中介效果量為68.25%。

4.5 主動性人格的調節效應檢驗

由表1中模型2、模型5和模型6可見，組織職業生涯管理與主動性人格的交互項對內部動機(β=0.150，p<0.001)和創新行為(β=0.086，p<0.001)正向預測作用顯著，內部動機與主動性人格的交互項對創新行為(β=0.008，p>0.05)的預測作用不顯著。上述表明主動性人格分別在組織職業生涯管理與內部動機、組織職業生涯管理與創新行為間的調節作用顯著，在內部動機與創新行為間的調節作用不顯著，假設H5不成立。這主要有兩點原因：一方面，軍工行業強調“投身軍工，矢志報國”的文化精神，具有較強使命感的研發人員積極情緒較高，探索學習的主動性及與他人交流分享的意愿更強，在內部動機的強勁驅動下，更能主動承擔國防軍隊建設的責任使命，在武器裝備研發過程中發揮主觀能動性攻艱克難，對軍工行業和“軍工人”的認同感更強，這會削弱或替代主動性人格的積極作用，即使是低主動性人格的個體也會在使命驅動下進行創新。另一方面，特質激活理論強調外部情境因素(如組織職業生涯管理)對個體特質的激活作用，而內部動機是引導、激發、維持個體行為的潛在心理過程，不利于激發相對穩定的主動性人格特質，二者更需要外部環境因素的刺激。因此，內部動機與主動性人格對創新行為的交互作用不顯著。

為了更加清晰地揭示主動性人格分別在組織職業生涯管理與內部動機、創新行為間調節效應的趨勢，使用簡單斜率進一步分析其調節作用并繪制效應分析圖。結果顯示：(1)無論主動性人格水平的高低，組織職業生涯管理均能顯著地促進員工的內部動機，其中高主動性人格對二者關系的促進作用強于低主動性人格(β高=0.829，t=12.938，p<0.001；β低=0.320，t=4.392，p<0.001)(見圖2)，表明主動性人格正向調節了組織職業生涯管理與內部動機的關系，假設H3成立。(2)對高主動性人格的員工而言，組織職業生涯管理能顯著地增強其創新行為表現，而低主動性人格的員工，組織職業生涯管理對其創新行為的促進作用則不顯著(β高=0.316，t=8.096，p<0.001；β低=0.084，t=1.900，p>0.05)(見圖3)，表明主動性人格正向調節了組織職業生涯管理與創新行為的關系，假設H4成立。

圖2 主動性人格在組織職業生涯管理與內部動機之間的調節效應

圖3 主動性人格在組織職業生涯管理與創新行為之間的調節效應

4.6 有調節的中介效應檢驗

為檢驗有調節的中介效應，采用Bootstrap方法，重復抽樣1000次，估計95%水平下的置信區間，結果如表2所示。將中心化后主動性人格的正負一個標準差分為高、低兩組，在高、低主動性人格條件下，內部動機的間接效應均顯著，95%的置信區間分別為[0.038，0.116]和[0.016，0.056]，二者均不含0；兩種條件下中介效應有顯著差異(Δγ=0.042)，95%的置信區間[0.021，0.074]不包括0。上述表明內部動機在組織職業生涯管理與創新行為間的中介效應受到主動性人格的正向調節，主動性人格水平越高，中介效應越強，假設H6成立。

表2 有調節的中介效應Bootstrap檢驗

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本研究基于自我決定和特質激活理論整合視角，聚焦軍工研發人員這一特殊職業群體，構建并檢驗了組織職業生涯管理與創新行為間有調節的中介效應模型，探索了內部動機和主動性人格在上述效應中的作用機理。結果表明：(1)組織職業生涯管理對創新行為具有顯著的正向預測作用，內部動機在二者關系間起部分中介作用。(2)主動性人格分別正向調節組織職業生涯管理與內部動機、創新行為的關系。(3)主動性人格還正向調節內部動機在組織職業生涯管理與創新行為間的中介效應。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻如下：(1)拓展了創新行為的前因范疇。員工創新行為作為一種自發性、主動性的角色外行為，其影響因素復雜多樣。雖然已有研究基于社會交換、工作嵌入等理論考察了組織文化、創新氛圍等組織因素對創新行為的影響，但尚未從自我決定與特質激活理論雙維視角揭示軍工行業組織職業生涯管理影響研發人員創新行為的作用機理。本研究基于上述理論整合視角，考察了組織職業生涯管理對軍工研發人員創新行為的正向影響，為創新行為研究提供了新的研究思路，拓展了創新行為的前因范疇。(2)揭示了組織職業生涯管理影響創新行為的過程機理。盡管已有研究表明內部動機是組織情境因素影響員工創新行為的心理紐帶[30]，但考察組織職業生涯管理對內部動機與創新行為作用的研究仍較為缺乏。本研究基于自我決定理論，揭示了組織職業生涯管理如何通過內部動機影響創新行為的心理過程，為揭示組織職業生涯管理實踐與員工創新行為間的內在傳導機制提供了嶄新的理論視角。(3)考察了組織職業生涯管理影響創新行為的邊界條件。已有學者在探討主動性人格與動機和行為的關系時，主要將其視為前因變量，而特質激活理論則強調組織情境因素對人格特質的激活作用及二者對創新行為的交互影響。本研究從軍工人力資源管理實踐出發，既發現了組織職業生涯管理及內部動機與主動性人格交互作用于創新行為的動態影響機制，又揭示了主動性人格對內部動機中介組織職業生涯管理與創新行為關系的正向調節效應，對豐富主動性人格研究也有一定的理論貢獻。

5.3 實踐啟示

本研究發現對改進軍工企業人力資源管理實踐，促進研發人員創新行為具有如下管理啟示：

(1)實施組織職業生涯管理，促進員工創新行為。本研究發現，組織職業生涯管理正向預測員工創新行為。因此，軍工企業應重視開展組織職業生涯管理。首先，建立軍工組織職業生涯管理制度。制定促進研發人員成長發展的制度規范，并將其納入研發部門的職能范疇，作為衡量管理人員績效的KPI指標。同時，完善軍工研發人員職業生涯培訓體系，根據企業發展和人才培養計劃，定期組織專業培訓以提高研發人員的職業素養，開展職業心理健康活動以培養“軍工人”的積極心理品質，制定職業發展規劃以增強其自我職業生涯管理，鼓勵員工學習深造以積蓄人力資本等。其次，增強組織職業生涯管理的科學性和系統性。軍工企業應考慮研發人員職業發展的階段性和差異性，在入職初期實行“師帶徒”制度以幫助新員工盡快適應軍工文化環境、熟悉軍品研發活動，中期可鼓勵和授權其主持研發創新項目，后期任命其以骨干身份組建研發團隊攻克關鍵技術難題，在促進研發人員科學發展的同時發揮其價值創造的“輻射效應”。

(2)滿足基本心理需要，激發員工內部動機。本研究發現，內部動機部分中介組織職業生涯管理與創新行為的關系。因此，軍工企業應重視激發員工內部動機，促進其創新行為。首先，提供組織支持。企業既要為研發人員職業成長提供職業指導、信息溝通反饋等工具性支持，提高其軍品研發的專業素養以滿足其勝任需要；還要提供尊重、接納、認可等情感性支持，尤其是地理位置偏遠、環境封閉的軍工企業應高度重視新員工的心理落差和情感需要，通過開展各類文化性、情感性活動促進新員工盡快融入軍工環境，增強其“軍工人”的組織認同以滿足其歸屬需要；在職稱評定、職位晉升、績效考核等關系員工切身利益的工作中，實行公平、公開、公正的陽光政策，賦予員工參與、監督和申訴的權利以滿足其自主需要。其次，鼓勵自主創新。軍品用途的特殊性和國際間的閉鎖性，要求軍工企業自上而下地打破不利于研發人員創新的制度屏障和溝通壁壘，大力倡導員工自主創新意識，給予員工一定程度創新試錯、包容犯錯的機會和空間，通過授權賦能提供創新所需的自主感和效能感，為技術積累和原創性技術突破提供內生動力，促進軍工行業持續創新和發展。

(3)多措并舉，激活員工主動性人格。本研究表明，主動性人格在組織職業生涯管理影響創新行為的過程中具有顯著的正向調節作用。為此，軍工企業應注重塑造積極健康的組織情境，激活研發人員主動性人格特質，進而提高其創新能力。首先，注重人才甄選中的人格測評。對創新性要求較高的研發部門，人才招聘和考核時應加入人格測評，通過筆試、面試等環節選拔出具有高主動性人格特質的員工從事相關領域的研發和管理工作，實現“人—崗—組織”匹配的疊加效應。其次，開發和培育主動性人格特質。通過開展專業培訓、建立開放式交流、舉辦素質拓展等活動，激發員工的積極情緒，塑造其主動性人格特質，提高創新績效。再次，營造積極的組織氛圍。在管理實踐中組織應注重為研發人員營造積極、開放、包容的組織文化氛圍，根據員工人格特質的差異性采取相應的領導風格和管理方式等，鼓勵員工自主創新，從而提升組織創新績效。

5.4 研究不足與展望

雖然本研究基于整合性理論視角探索了組織職業生涯管理對創新行為的作用機制，但仍存在如下不足：(1)在數據收集方面，本研究所有數據均采用自我報告法，可能會引起同源方法偏差，未來研究可采用自評與他評相結合的評價方式。(2)在研究方法方面，本研究采用橫斷問卷研究，研究數據可能具有某一時段的偶然性，不能全面考察各變量在不同階段表現水平的差異，未來研究可結合追蹤調查法、經驗取樣法，分析員工創新行為表現的動態變化及其影響因素，彌補橫斷研究的不足。(3)在因素考察方面，影響員工創新行為的因素復雜多樣，本研究僅從組織職業生涯管理視角探討內部動機的中介作用和主動性人格的調節效應，未來研究可考慮整合個體、團隊和組織不同層面因素對創新行為形成機理開展系統的跨層次研究。