領導風格對員工工作場所偏離行為的影響:基于全范圍領導理論的研究

，，

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092; 2.東華大學 旭日工商管理學院，上海 200051)

1 引言

隨著經濟全球化、信息網絡化、資源知識化的進程加快，國內外市場競爭迫使我國企業加快了產業升級、技術創新、管理創新等方面的步伐，通過提高資產收益效率和企業競爭力，現代社會的高速發展促進了我國新的人口結構和勞動力市場的形成[1]。然而，全球化競爭的加劇和商業環境、社會環境的日趨復雜使得企業員工的工作場所偏離行為也呈現出上升趨勢。研究指出，現代企業中，超過75%的員工曾經有過怠工、偷竊等負面組織行為，尤其是在零售業，僅美國每年因此導致的直接經濟損失就高達1500萬美元，更不用說難以估量的間接損失了[2]。正如Spector等[3]所言，需要對工作場所偏離行為的預測因素做進一步研究，并在此基礎上探討不同影響因素對工作場所偏離行為的作用機制，進而提出相應的策略方案才是學者們亟需關注的重點。

盡管導致工作場所偏離行為的因素很多，相關研究也從組織公平感、企業環境因素等方面進行了探討和分析，但卻尚未關注某種具體的管理實踐對員工情感導向的作用，進而影響其工作場所偏離行為的機理過程。尤其是關于領導風格對工作場所偏離行為影響效應的對比分析，比如哪種領導風格更能抑制或誘發工作場所偏離行為，其干預過程和中介機制是怎樣的研究依然相對比較空缺，需要進一步的探討和分析。因此，本文的主要內容聚焦于以下兩點：第一，根據情緒事件理論，結合最新的研究進展，通過“事件-情感-態度-行為”這一邏輯鏈條，以情感承諾和上下級關系等理論角度為切入點，將工作場所偏離行為的產生原因整合到領導風格與員工消極負向行為的研究中來，構建了“領導風格-行為動機-工作場所偏離行為”的結構模型。第二，對實地調研結果進行數據驗證，系統揭示領導風格對員工工作場所偏離行為的情感作用機制和影響過程，旨在探究干預員工工作場所偏離行為的情緒事件作用機理，從領導層面自上而下地尋求“理解和防治員工工作場所偏離行為”這一廣泛存在的企業問題的解決理論和實踐方法，進而為我國企業開展和諧管理和構建人力資源管理新常態機制提供政策建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 理論基礎

領導風格(leadership style)在我國領導理論與實踐中也被稱為領導行為方式或領導行為類型。美國學者 Oberfield[4]認為，領導風格是指領導者經過長期的領導實踐和經驗總結，并通過深入研究分析后所形成的獨特的習慣化的領導行為方式。領導理論研究的新范式是全范圍領導理論(full-range leadership theory, FRLT)，其包括三種類型的領導行為：變革型領導(transformational leadership)、交易型領導(transactional leadership)和放任型領導(laissez-faire leadership)，這三種領導風格基本涵蓋了現代領導方式的主要方面[5]。在企業管理中，選擇合適的領導方式，增加管理者與員工之間的溝通和互換，減少工作場所偏離行為，提高企業的整體績效和領導方式的有效性，始終是學術界和企業界關注的重點課題之一。

現有文獻關于工作場所偏離行為的影響因素研究，可以分為以社會交換理論為中心的模型和以情緒為中心的模型。其中基于社會交換理論的模型強調組織不公正感破壞了員工和組織之間的社會交換關系，導致員工采取工作場所偏離行為的方式來恢復公平以減少損失[6]。而新的研究進展來自基于情緒的組織負面行為形成機制的情緒事件解釋模型，即特定工作情境和工作事件(如組織公平、領導風格等)會導致員工特定情緒情感反應，進而引發一定的工作態度和行為。員工偏離行為的情緒事件解釋模型是建立在情緒事件理論(affective events theory，AET)基礎之上的，該理論強調情緒或情感反應既可以直接影響員工行為，也可以通過影響員工態度進而間接影響其行為[7]。

2.2 領導風格與員工工作場所偏離行為

領導風格對員工工作場所行為的影響效應是學者們一直探索的領域，一般情況下，積極的領導能夠為組織提供更有效和更高質量的產品和服務，領導者通過自身魅力與管理能力來影響員工行為，尤其是對員工工作場所偏離行為的控制具有巨大的作用[8]。具體來說，變革型領導的本質在于改變已有做事方式以達到積極的效果，其一項重要技能就是能夠創造出適合進行變革的組織環境與氛圍，并能推動員工在變革方面的支持性行為[9]。這就使得下屬在工作過程中能夠更多地參與到與組織息息相關的改革措施中，可以探索和嘗試新方法和新途徑完成工作任務，從而有效減少工作場所偏離行為的發生[10]。交易型領導體現了上司與下屬的交換關系，這種領導風格及其有效性的研究主要側重于領導對下屬的交換作用效應。Goodwin等[11]的研究顯示了交易型領導對組織公民行為具有正向影響，當上司與下屬在雙方互相認可原則的基礎上進行交易時，被認為是形成了一種隱含的契約關系，這也從另一個角度反映了交易型領導對非組織公民行為或偏離行為可能具有負向的影響效應，即員工更可能在認可的契約關系下表現出組織公民行為，而在不認可的契約關系下表現出工作場所偏離行為。放任型領導被認為是一種逃避責任、放任自流、不管不顧的領導風格，而在這種領導方式下的員工表現也是顯而易見的，其領導效果并不會產生多少積極的影響，是領導有效性的負面形式之一[12]。在這種對組織漠不關心、事事逃避責任的領導模式下，員工對于工作場所偏離行為的發生會更加沒有后顧之憂，甚至會篡奪領導角色。

根據全范圍領導理論，盡管組織中的領導者更多地傾向于成為變革型領導和交易型領導，但仍然避免不了有放任型領導的特征出現，因此，對于領導風格對工作場所偏離行為關系的探討中，十分有必要對放任型領導的影響后果進行對比研究，相對于變革型領導和交易型領導對員工工作場所偏離行為的負向影響效應來說，放任型領導對員工的工作場所偏離行為具有顯著的正向影響效應。因此，本研究提出以下假設：

H1a變革型領導對員工工作場所偏離行為具有顯著負向影響效應。

H1b交易型領導對員工工作場所偏離行為具有顯著負向影響效應。

H1c放任型領導對員工工作場所偏離行為具有顯著正向影響效應。

2.3 情感承諾的中介效應分析

情感承諾(affective commitment)是組織承諾的主要組成部分，也是其中的一個核心維度，它是組織行為領域對員工行為具有良好預測效果的一個重要變量。根據Cheng和Stockdale[13]的研究表明，中國文化情境下的情感承諾比北美文化和韓國文化的比重更高，這是因為在中國基于“人治”的潛在社會文化背景下，人們更重視“情感”作用。因此，本研究選取組織承諾中的情感承諾這一情感導向變量維度，對領導風格和員工工作場所偏離行為進行探討分析。Morris和Sherman[14]的研究指出，領導風格在鼓勵合作、提供反饋信息以及承認員工貢獻的情況下，有利于員工組織承諾的提高。凌文輇等[15]的研究也指出，組織因素中的領導信任及其相關支持等對員工的情感承諾具有正向影響效應。這些都表明，領導風格是預測員工情感承諾的重要指標。

情感承諾在組織中所產生的影響主要體現在組織有效性、員工績效與組織公民行為上，這些影響源于情感承諾在內在價值觀與心理態度上對員工行為的改變。盡管組織承諾是組織公民行為的前因變量，情感承諾對組織公民行為具有預測作用，但并非所有組織承諾維度都會對組織有效性產生積極的影響，現有研究對情感承諾維度與組織績效的相關關系取得了最為一致的結果，即情感承諾對組織有效性的影響是最好的，包括對離職率、缺勤率以及消極組織行為的負向影響效應[16]。Vandenberghe和Bentein[17]的研究顯示，員工對領導的情感承諾有效降低了離職傾向以及消極不滿情緒。因此，我們認為，員工的情感承諾作為驅動組織公民行為的重要因素，同時也能夠有效減少工作場所偏離行為。

綜上所述，根據情緒事件理論，變革型領導通過人格魅力讓員工感受到組織的關懷、照顧和喜愛，從而增強員工的舒適感和信任感，使得員工加強對組織的情感承諾，進而愿意為組織做出更多的奉獻而不是工作場所偏離行為[7]。交易型領導與員工進行溝通并達成協議，通過兌現和許諾獎勵以及目標控制使員工產生對組織的情感承諾，同時結合規范工作與契約精神減少了員工的工作場所偏離行為[18]。而放任型領導風格對員工的情感承諾具有負面影響效應，容易引發員工不滿情緒，導致員工出現工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設：

H2a情感承諾在變革型領導與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2b情感承諾在交易型領導與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2c情感承諾在放任型領導與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

2.4 上下級關系的調節效應分析

在中國情境下，組織員工更注重以“關系”開展各種社會交流和交換活動，作為傳統文化中的核心理念之一，“關系”在各種社會組織中占據著重要位置，它是區別于正式社交網絡的一種非正式的私人聯絡人際現象，主要以個體間社會經驗的分享、喜好和信任等為主[19]。根據社會交換理論，在高質量的上下級關系中，變革型領導能夠促使員工獲得更多的工作資源，并樂意將自我融入職場角色之中，不知不覺提高了工作敬業度，且在良好的上下級關系帶動下顯著減少了工作場所偏離行為；反過來，當上下級關系質量較低時，變革型領導風格的行為和手段對員工表現的影響力就會十分有限，甚至帶來反效果[20]。交易型領導更是基于社會交換理論對員工產生的領導效力，在高質量的上下級關系中表現得更為明顯，只有各種組織公民行為與優秀績效行為才能交換到更多的獎勵和資源，且違規行為與犯錯會失去獎勵甚至受到懲罰，這就促使員工在交易型領導風格下更加積極地工作，有效減少工作場所偏離行為以避免失去獎勵或是受到懲罰；反之，在低質量的上下級關系中，交易型領導風格的影響就會受限，群體心理偏差與從眾效應使得員工對交換關系不抱有足夠的期待，可能進一步導致工作場所偏離行為的發生[21]。而放任型領導在對員工放任自流的狀態下，若上下級關系質量較低，員工在工作中得不到合理的對待與必要的資源，就會對工作不上心，甚至產生逃避責任、放棄工作的行為，導致更多的工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設：

H3a上下級關系顯著調節變革型領導與工作場所偏離行為之間的負向關系。即在高質量的上下級關系中，這一負向關系更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一負向關系相對不顯著。

H3b上下級關系顯著調節交易型領導與工作場所偏離行為之間的負向關系。即在高質量的上下級關系中，這一負向關系更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一負向關系相對不顯著。

H3c上下級關系顯著調節放任型領導與工作場所偏離行為之間的正向關系。即在低質量的上下級關系中，這一正向關系更為顯著；而在高質量的上下級關系中，這一正向關系相對不顯著。

作為中國社會的一個重要印象管理工具，高質量的上下級關系使員工的情感承諾、利他主義精神以及從事組織公民行為的責任心得到了極大的推動[22]。具體來說，以信任和忠誠為主要特征的高質量的上下級關系有利于激發員工的主人翁精神和組織公民行為，促進他們在非正式場合與領導有更多的交流和互動，這種頻繁的相互溝通加深了員工對領導的偏好和價值取向的了解，同時，通過觀察和模仿變革型領導的榜樣態度與行為，與領導保持一致的價值觀與目標，有利于提升員工更好的完成工作的信心和能力，形成強烈的熱愛工作的動機。交易型領導在高質量的上下級關系中，由于雙方對感情成分的重視，其交換過程會更加的公平和滿意，而這種公平和滿意又會進一步促進領導和員工之間的情感，產生相應的吸引力、相互尊重和信任進而激發出員工更多的情感承諾[20]。而放任型領導由于缺乏有效的領導力，使得員工得不到領導的幫助和關注，更是難以與領導形成良好的關系，尤其是在低質量的上下級關系中，漠不關心的領導在沒有進行足夠的關系維護情況下，也會使得員工的情感受到傷害，更不談促進員工對組織的情感承諾了。因此，本研究提出以下假設：

H4a上下級關系顯著調節變革型領導與情感承諾之間的正向關系。即在高質量的上下級關系中，這一正向關系更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一正向關系相對不顯著。

H4b上下級關系顯著調節交易型領導與情感承諾之間的正向關系。即在高質量的上下級關系中，這一正向關系更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一正向關系相對不顯著。

H4c上下級關系顯著調節放任型領導與情感承諾之間的負向關系。即在低質量的上下級關系中，這一負向關系更為顯著；而在高質量的上下級關系中，這一負向關系相對不顯著。

綜上，根據Preacher等[23]的建議，本文提出一個有調節的中介效應模型，即領導風格通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的間接效應也受到上下級關系的影響。因此，本研究提出以下假設：

H5a上下級關系顯著調節變革型領導通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應。即在高質量的上下級關系中，這一中介效應更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一中介效應相對不顯著。

H5b上下級關系顯著調節交易型領導通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應。即在高質量的上下級關系中，這一中介效應更為顯著；而在低質量的上下級關系中，這一中介效應相對不顯著。

H5c上下級關系顯著調節放任型領導通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應。即在低質量的上下級關系中，這一中介效應更為顯著；而在高質量的上下級關系中，這一中介效應相對不顯著。

綜上，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設計

3.1 調研樣本

本研究的正式問卷主要在廣西省的傳統制造行業調研完成，研究團隊成員通過各企業負責人及其相關部門的協助配合，從員工名錄中隨機抽選10到20名有明確直接上級的基層員工作為問卷發放對象。調研時間段分三次進行，第一階段為2017年12月份，由員工填寫個人信息、企業信息以及感知到的領導風格問卷，共發放300份，回收282份，整理后獲得有效問卷265份，有效回收率為88.33%。第二階段為2018年2月份，由上次填答過有效問卷的員工填寫情感承諾和上下級關系問卷，此次共收到有效問卷252份，問卷有效回收率為95.09%。第三階段為2018年4月份，由第二次獲得有效數據的調研對象填寫工作場所偏離行為問卷，此次共收到有效問卷236份，問卷有效回收率為93.65%。由于調研過程經歷時間較長，遇到部分離職的員工，本研究做了替代處理。全部問卷調研工作完成后，正式調研問卷共收到完整有效的問卷236份，整體有效問卷回收率為78.67%。

通過對調研數據的描述性統計分析來看，此次調研的員工男性占比 55.93%，35歲及以下員工(占比56.78%)與36歲及以上員工(占比43.22%)比例較為均衡，專科學歷人數(占比35.12%)與本科學歷人數(占比44.57%)居多，大多數員工的工齡都在10年以內(占比79.61%)，并且工作年限少于5年的員工占一半左右(占比48.96%)。

3.2 測量量表

領導風格量表采用李超平和時勘[24]在《多因素領導問卷》基礎上開發出的適合中國情境下的測量量表。變革型領導包括如“領導業務能力過硬”等23個題項；交易型領導包括如“領導向我提供幫助是為了我更加努力工作”等11個題項，放任型領導包括如“領導避免做決策”等4個題項，信度系數分別為0.830、0.823、0.869。情感承諾根據Meyer和Herscovitch[25]編制的量表，共6個題項，如“我很樂意在現在的組織中繼續工作”等，信度系數為0.881。上下級關系選用 Law 等[26]開發的量表，共6個題項，如“我很了解和關心我的上司家庭和工作方面的情況”等，信度系數為0.773。工作場所偏離行為量表采用Robinson和Greenberg[27]開發的12個題項量表，包括“未經允許就拿走公司財產”等，信度系數為0.894。所有問卷均采用Likert 5點量表制作。此外，選取了員工的性別、年齡、學歷和工齡等人口統計學變量作為本研究的控制變量。

3.3 同源偏差與效度檢驗

首先對數據進行共同方法偏差和多重共線性檢驗，由于本次調研均為員工自評，需要進一步進行數據的同源偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗法對樣本數據進行分析，得到未經旋轉的單因子解釋變量為19.33%，并未占到總方差變異量的一半。此外，通過對各變量的數據進行中心化處理之后，其容忍度范圍為0.433至0.821，方差膨脹因子均小于3，因此，可以判定該研究變量之間不存在多重共線性問題。

變量間區分效度的驗證性因子分析采用AMOS 23.0來檢驗，考察變革型領導、交易型領導、放任型領導、情感承諾、上下級關系和工作場所偏離行為之間的區分效度，結果顯示，六因子模型與數據的擬合效果最好(χ2(df)=479.84(177)，CFI=0.92，TLI=0.91，IFI=0.91，RMSEA=0.06)，且顯著優于其他因子模型，說明本研究的各變量表示為不同的構念，也進一步說明了數據的共同方法偏差問題并不嚴重。

4 實證結果

首先，通過對變量的均值、標準差以及相關性進行分析，結果顯示，變革型領導(r=-0.20，p<0.01)和交易型領導(r=-0.11，p<0.01)均與員工工作場所偏離行為具有負相關關系，與情感承諾具有正相關關系(r=0.37，p<0.01；r=0.25，p<0.01)；放任型領導與員工工作場所偏離行為具有正相關關系(r=0.27，p<0.01)，與情感承諾具有負相關關系(r=-0.38，p<0.01)。這樣，假設1a、假設1b、假設1c得到了初步驗證。

本文首先采用層次回歸方法檢驗情感承諾的中介效應和上下級關系的調節效應。從表1可以看出，變革型領導與員工工作場所偏離行為負相關(模型1,β=-0.18,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發現，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(模型2,β=-0.39,p<0.01)，而變革型領導與員工工作場所偏離行為關系不再顯著(模型2,β=-0.15,p>0.05)；交易型領導與員工工作場所偏離行為負相關(模型3,β=-0.12,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發現，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(模型4,β=-0.21,p<0.01)，而交易型領導與員工工作場所偏離行為關系不再顯著(模型4,β=-0.50,p>0.05)；放任型領導與員工工作場所偏離行為正相關(模型5,β=0.25,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發現，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(模型6,β=-0.29,p<0.01)，而放任型領導與員工工作場所偏離行為關系不再顯著(模型6,β=0.09,p>0.05)，這樣假設1a、假設1b、假設1c、假設2a、假設2b、假設2c得到了數據驗證。同時，變革型領導和上下級關系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關關系(模型7,β=-0.23,p<0.01)，與員工情感承諾相關關系不顯著(模型10,β=0.35,p>0.05)；交易型領導和上下級關系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關關系(模型8,β=-0.19,p<0.01)，與員工情感承諾具有顯著正相關關系(模型11,β=0.13,p<0.01)；放任型領導和上下級關系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關關系(模型9,β=-0.16,p<0.05)，與員工情感承諾具有顯著正相關關系(模型12,β=0.21,p<0.05)。因此，假設3a、假設3b、假設3c、假設4b、假設4c得到了數據驗證，而假設4a未能得到數據的支持。對此，我們認為可能的原因是，變革型領導主要是通過較高的理念和價值觀，激發和鼓舞員工的組織動機，以分享勝利和投入熱情等手段改進和提升員工的思想，更多的是一種激勵手段，因而對于感情的投入影響不夠深入，而交易型領導主要通過協商達到互惠的過程，交易雙方為了各自的利益和目的而工作，其所認同的社會交換原則通過一次又一次的交易過程，促使雙方的情感承諾加深了，所以上下級關系對于變革型領導與員工情感承諾之間的關系影響并不顯著，而對于交易型領導與員工情感承諾之間的關系影響具有顯著性。此外，本次數據樣本中，上下級關系在變革型領導與員工情感承諾之間的調節效應p值均小于0.1，盡管未能達到統計學上嚴格意義的顯著調節效應，但仍然屬于具有微弱的影響作用，因此，未來可以進一步選擇其他樣本數據進行實證驗證分析，或許可以得到支持該假設成立的數據結果。

表1 層次回歸分析結果

注：Tf表示變革型領導，Ta表示交易型領導，Lf表示放任型領導，Ac表示情感承諾，Gx表示上下級關系，Wd表示工作場所偏離行為；**p<0.01,*p<0.05。

我們還采用Hayes和Preacher[28]開發的PROCESS程序對模型進行了深度分析。Sobel檢驗結果說明了間接效應具有顯著性(變革型領導：Effect=-0.14,SE=0.05,z=-3.12,p<0.01；交易型領導：Effect=-0.09,SE=0.06,z=-2.43,p<0.01；放任型領導：Effect=0.11,SE=0.05,z=4.33,p<0.01)，而在99%置信區間的拔靴分析結果也顯示了間接效應均不包含0(變革型領導:[-0.23，-0.04]；交易型領導：[-0.15，-0.02]；放任型領導：[0.04，0.28])，因此，假設2a、假設2b、假設2c得到了進一步的驗證。由于上下級關系在變革型領導與員工情感承諾之間不具有調節效應，因此，假設5a不成立。而另外兩組結果通過有調節的中介效應分析后顯示，上下級關系顯著調節情感承諾在交易型領導與員工工作場所偏離行為之間的中介效應，其中在高質量的上下級關系中，交易型領導通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的效應更為顯著([-0.15，-0.06]，不包括0)，而在低質量的上下級關系中，該效應不顯著([-0.03，0.07]，包括0)。上下級關系對情感承諾在放任型領導與員工工作場所偏離行為之間關系的中介效應不具有調節作用，即在高質量([0.10，0.23]，不包括0)、低質量([0.04，0.13]，不包括0)的上下級關系中，放任型領導通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的中介效應均顯著(置信區間都不包含 0 )。因此，假設5b得到了數據驗證，而假設5c未能得到數據驗證。

為了更清晰和直觀地顯示上下級關系對領導風格與情感承諾以及工作場所偏離行為之間關系的調節效應，本研究對上下級關系的均值加減一個標準差，并將樣本分為高質量的上下級關系和低質量的上下級關系兩組樣本，繪制了調節效應圖。以交易型領導風格為例，圖2是說明高質量的上下級關系中，交易型領導能夠有效降低員工工作場所偏離行為；圖3說明高質量的上下級關系中，交易型領導能夠更好地加強員工的情感承諾。

圖2 上下級關系對交易型領導與員工工作場所偏離行為之間關系的調節效應

圖3 上下級關系對交易型領導與員工情感承諾之間關系的調節效應

5 結果與討論

5.1 研究結果

本文探討了變革型領導、交易型領導、放任型領導分別與員工工作場所偏離行為之間的關系，并結合情緒事件理論和社會交換理論，分析了情感承諾的中介作用和上下級關系的調節作用。結論如下：變革型領導與交易型領導對員工工作場所偏離行為具有負相關關系，而放任型領導對員工工作場所偏離行為具有正相關關系；情感承諾在變革型領導、交易型領導、放任型領導與員工工作場所偏離行為之間都具有中介作用；上下級關系在變革型領導、交易型領導、放任型領導與員工工作場所偏離行為之間以及交易型領導、放任型領導與員工情感承諾之間具有調節作用；同時，上下級關系還對情感承諾在交易型領導與員工工作場所偏離行為之間的中介效應具有調節作用。

5.2 理論貢獻

本研究的主要理論價值和貢獻之處在于，首先，盡管學術界普遍認為“情感是驅動人的行為的基本要素之一”，但是對于情感在領導風格影響員工消極組織行為的作用關系中所發揮的潛在中介機制長期以來未能得到足夠的重視。本研究在已有的領導風格理論研究基礎之上，將變革型領導、交易型領導、放任型領導以及員工個體心理動機和行為反應構建出一個整合的多理論驅動模型，從情感承諾這個內在過程視角探討了不同領導風格對員工工作場所偏離行為的影響關系，并以實際問卷調研收集原始數據進行實證驗證，為領導風格影響員工消極組織行為的作用過程指明了新的道路，也有利于組織管理者對領導風格與員工工作場所偏離行為的關系形成更深入和系統的了解。其次，本研究采用上下級關系這一本土化構念衡量領導與員工之間的互動關系，更符合中國情境，且實證分析證明了上下級關系與不同領導風格的交互對員工工作場所偏離行為和情感反應的影響。這不僅為最近興起的關于鏈接領導風格與員工消極組織行為的研究領域貢獻了新知識，而且還揭示了上下級關系在員工工作場所偏離行為的形成過程中與不同領導風格所產生交互作用的形成機理，為相關領域補充了新的知識與實證經驗。

5.3 實踐啟示

本研究的現實意義在于指導管理者如何提高人力資源實踐水平，從而抑制和減少員工工作場所偏離行為。從研究結論可以得到以下啟示：首先，使用權變的管理風格，促進管理者領導風格的融合與轉變。領導者需要充分結合實際情境把握領導風格行事，融合變革型領導與交易型領導風格的不同管理優勢，因為混合型領導遠比單一的領導方式更具有效性。具體來說，領導者可以通過變革型領導來提升管理能力，通過交易型領導加深員工感情，制定完善的員工管理制度，以適合本企業文化環境和崗位需求的培訓課程體系幫助員工在組織中實現能力和心智上的成長。在充分了解員工需求的基礎上給予足夠的關懷并建立合理有效的激勵機制，綜合、全面和系統地提高員工積極組織行為，有效減少、遏制和消除員工工作場所偏離行為。其次，關注員工行為的內在動機，預防和阻止員工工作場所偏離行為的發生。管理者可以從領導風格上體現出更大的公平感與開放性，即給員工留有足夠的個人發展空間，讓其感知到組織對其的支持，進而逐步培養員工的情感承諾，在此類積極情緒的促進下，員工才能積極工作，對工作的滿意度增高。最后，關注組織情境因素的影響，構建和諧健康的組織內部關系。企業管理者應該充分肯定員工對企業的重要作用和價值，以強化上司領導力和下屬人際關系技能培訓，促進雙方私人間溝通與互動，扎實構建和諧的支持型、信任型上下級關系結構。同時，積極開展領導力培訓項目，以提高領導對于工作場所偏離行為所帶來的危害性結果的認識，增強領導依托“關系”手段開展用于監管下屬的積極的、持續一致的實踐能力。

5.4 研究局限與展望

盡管本研究對本土化領導行為的相關研究做出了一定的貢獻，對于企業管理實踐也具有一定的指導意義，但是由于精力與時間所限，難免存在一定的局限性，主要包括：第一，研究樣本取自廣西的兩個產業園區，雖然傳統制造型企業對研究本土化情境變量具有較強的代表性，但只從一個城市的企業收集樣本導致本文的理論模型缺乏針對不同區域、不同行業和不同產業類型企業之間的比較研究，進而使得研究結論的普適性與可推廣性受到一定的限制。未來研究可以嘗試從我國的多個城市(或省份/地理區域)、多個行業和多個產業類型企業當中收集樣本，進而形成對企業管理實踐者更加具有針對性和細化的指導意見。第二，本文側重研究了員工直接主管的領導風格對工作場所偏離行為的影響效應。而由于現代工作流程，在層級制結構的組織中，多層級的多個領導者如何影響員工的行為，不同層級領導者影響員工行為程度的差異性，還依賴于他們在特定工作環境中處理戰略性例外事件和解決關鍵不確定問題的能力。借鑒這一思路，未來可以進一步深入探究不同層級管理者領導風格對員工工作場所偏離行為的影響和差異性。