女性就業“暗門檻”終將被拆掉

何鵬飛

有媒體調查發現，在用人單位招聘過程中，性別歧視屢見不鮮。要讓女性不被人為設置的“暗門檻”淘汰，還需多方共同發力。

一些用人單位在招聘信息中不敢寫“只招男生”“男性優先”等字樣，但打出“本單位沒有女生廁所”“本崗位較適宜男性”這樣的“溫馨提示”后，就已經意味著對女性關閉了求職的大門。目前，我國的《勞動法》《婦女權益保障法》等法律中,都明確規定了勞動者平等就業的相關權利，但面對隱形性別歧視，除了存在取證難的問題，現行的一些權利性的法律宣告也過于分散，還缺乏程序保障和實施機制，這就給相關用人單位提供了可乘之機。

女性就業的“暗門檻”不僅存在于求職時期，還貫穿于女性職業生涯的不同階段。什么時候結婚、什么時候生小孩、什么時候生二孩，都成了女性在面對用人單位時難以回避的問題。一些用人單位還設置協議條件，比如女性員工幾年內不得結婚、不得生育等，用禁婚、禁生來換取入職、晉升的機會，這無疑極大地損害了女性的物質、精神收獲。

讓全社會來共同分擔女性的就業風險、職場風險，首先需要建章立制立法，保障女性的職業權益。拋開一些特定領域的特殊工種要求，女性在求職、職場中遇到的“暗門檻”、新問題，主要來自于生育期間工資照拿、待遇不變給用人單位帶來的“性別成本”，這在國內外都普遍存在。在“全面二孩”政策實施、勞動力市場競爭激烈、生育成本又需要本單位承擔的情況下，職業女性生養撫育后代造成的時間沖突，以及工作參與度、勞動效率降低，也就意味著帶來更多的就業風險和經濟風險。要讓多招女性員工的用人單位“不吃虧”，就要不斷健全勞動關系協商機制，消除性別和身份歧視。一方面，需要進一步完善有關女性生育權利的社會保障體系。比如，女性職工達到一定比例的用人單位，通過生育保險來支付部分產假工資,減輕用人單位負擔，在稅費減免、房屋租賃等方面給予政策傾斜，推動用人單位增加女性職工人數。另一方面，對不守法、社會責任感缺失的用人單位，加大懲處力度。

社會競爭的加劇、工作機會的缺失、更多新型職業的涌現，開始為女性提供更多職業機會。現實中已經成熟的工作領域，提供給男性的職位遠多于女性，在薪酬和發展前景方面，女性往往要付出比男性更多的代價，才能獲得等同的報償。家庭、育兒等因素，使得眾多女性在職業選擇中不得不更追求穩定性。但一個行業如果長期性別失調并不是好事，一些更有能力的女性如果僅僅是因為求穩，而不去創造更好的個人價值、社會價值，也意味著人才資源的浪費。不過智聯招聘發布的《2018中國女性職場現狀調查報告》顯示，隨著互聯網、人工智能等技術的發展和進步，也讓職場工作模式煥發了無限可能性。與此同時，社會的進步也使得公眾對女性的傳統觀念逐漸瓦解，很多舊觀念中被認為不適合女性的工作正在減少，新型職業的出現也開始為女性提供更多就業和職業選擇，比如半日工作制、居家辦公、知識付費等。因此，跨越性別這道坎兒，今后對更多職場女性來說將更加容易。