國有企業員工激勵對策的設計綜述

熊宗亮

摘 要：對于企業來說一套完善的員工激勵方案，不僅可以讓企業更具有吸引力，還能激發員工的潛能和工作熱情，本文針對某國有企業，在基于管理學的理論知識前提下，論述企業激勵方案設計的整體思路、原則，以至于增加員工對企業的信服度。

關鍵詞：員工激勵，國有企業，方案設計

引言 在改革開放之后，國家經濟的發展逐漸加快步伐，在發展的過程中也有大量的收獲，企業也因為國家的發展進步有了更好的市場，提高企業內部的管理者的工作能力和工作質量也越來越受到重視，員工的激勵對于企業人才的培養，企業的發展進步，起到了至關重要的作用。本文針對某國有企業員工激勵的具體實施方案，運用管理學理論知識，結合地域實情和企業實際，對員工激勵的方案進行設計與研究。

一 激勵方案的設計思路與設計目標

根據員工期望的調查，可以比較好的反應企業激勵方案是否完善，通過對某企業不同年齡和不同文化水平的員工工作動力、個人需求滿意度及工作壓力進行調查分析，針對企業管理的不足，主要總結有以下四點：（1）工資分配制度競爭力不強。一成不變的工資制度，同等級員工基本無差別，同時一線員工與管理人員的工資待遇差距，無法滿足員工心里公平、公正的觀念，造成一些員工消極對待工作任務。（2）考核制度不完善。年終績效和工資制度有些平均主義，考核制度只起到了約束作用，略偏于形式化，員工勞動成果不能很好的保障，懲罰比獎勵更讓員工印象深刻，存在分散管理和管人管事脫節等問題。（3）企業軟環境吸引力不夠。大部分員工對于企業理念、企業宗旨、企業文化不了解，企業的大小事他們都漠不關心，員工歸屬感不強，部分管理層對于員工的管理只存在于金錢上的關系，打分扣錢成為手段，沒有起到促進作用，缺少深入開展交流，導致員工對企業歸屬感不強。（4）用人晉升機制僵硬。部分領導崗位的競選存在按資排輩的現象，不少人才無法嶄露頭角，很多時候認為員工出色是應該的，只有金錢上的獎賞，沒有心理上的鼓勵和資歷上的進步，導致員工工作不積極。（5）人才流失較嚴重。國企對新招聘員工學歷要求較高，但因企業地處偏遠地域，年青員工擔心個人發展前途，加上工資水平吸引力不高，晉升通道狹窄，千軍萬馬過獨木橋，機會有限，有的人進來不久就離職了。

針對以上的不足，基于馬斯洛需求理論、雙因素理論以及公平理論等相關理論基礎，提出針對員工激勵方案的主要原則構架有以下三點：管理層轉變思維，改善人力資源制度，營造良好的企業軟環境。

設計激勵機制的基本要求主要有：（1）重視人才的培養。關注人的發展，更注重人文關懷，能夠使更多的員工體會到，利于企業員工團隊的發展與進步，加深員工對企業的依賴，增進員工之間的感情，使員工同企業共同進步，讓企業和員工共同成長。（2）合理的配置人才。對企業現有人才進行科學合理的優化配置，讓員工有更深化的學習，更注重自身的修養，并始終保持學習狀態，充分發揮員工的主觀能動性，使其能夠在自己的任務中提高效率，勇于創新。（3）提高人力資源投入的回報率。改進人力資源管理，做好人力資源分析，了解企業真實需求，優化人才招聘計劃，招聘到可用之人，讓更多員工信賴企業、依賴企業，心甘情愿的為企業做貢獻，實現利益的最大化。（4）通過重新設計激勵方案，實行寬帶薪酬，制定各崗位關鍵績效指標，了解企業本身存在的管理方面的問題，及時查漏補缺，打牢基礎，在設計過程中也要時刻關注員工的心里狀態，拉近企業與員工的距離。（5）充分考慮地域情況，對新招聘人才的工資待遇的并軌年限適當縮短，減少與老員工的工資待遇差距，加強新員工培養，打通人才晉升通道，讓新員工看到希望，愿意與企業共同成長。

二 激勵機制設計原則及方案

設計激勵機制需要確保企業和員工都能在穩定發展的情況下，考慮其他更優的方案，從而使員工更加積極主動的工作，發揮自己的工作潛力和創造力。根據目前企業的管理狀態，人力資源管理方案是主要對象，創新及完善目前的激勵方案，以人為本，激發員工工作積極性，保證企業與員工共同進步。落實下來需要達到的目標就是員工薪資能夠按勞分配，在員工業績優良的情況下，提供更豐富的獎勵，同時更加重視員工個人和員工團隊的共同發展進步，打造企業文化，以增強員工對企業的信服度和員工之間的凝聚力，來增強企業的核心競爭力。詳細的激勵機制配置原則如下：

一、物質激勵與精神激勵共同作用。馬斯洛需求理論認為，生理需求、安全需求、愛的需求、尊重需求和自我實現需求是以階梯的形式，需求度逐漸增加，簡單的講，當低層級的需求得到了滿足，就會提高對高層級的需求。員工先要滿足生存的需求，才會考慮其他方面的需求，所以物質的需求是基礎，精神的需求是補充和提高。所以如果只有物質方面的需求得到滿足，員工僅僅認為是自己勞動所得，是企業應該給予的，而只有精神方面的需求的得到滿足，則顯得拿腔作勢。不管是物質激勵還是精神激勵，單獨激勵的效果都沒有兩者相結合的效果好。員工在最初工作只會追求物質的滿足，長期的工作有需要精神的激勵，在精神得到滿足之后，又會對物質和精神有更高的要求，所以設計激勵方案不僅要考慮物質方面，又要考慮精神方面，這兩者缺一不可。

二、員工發展與企業發展結合。企業是一個員工實現人生價值提高社會地位的地方，也通過員工的努力發展經濟提高競爭力，只有員工與企業共同努力發展，進入到穩步發展共同進步，就可以讓激勵機制有明顯的收益效果。企業能夠始終保持穩步發展，才能不斷提高員工的物質需求和精神需求，員工可以始終將實現自己人生價值當做目標而促進企業的進步，達到員工與企業共同進步發展。員工能夠清楚自身的進步是基于企業能夠更好更快發展的前提之下時，便會積極努力的做好自己的工作，為企業帶來進步，為自己帶來收益，這樣就能幫助企業更好的進步，自身也更加積極，充滿活力。

三、公正公平。亞當斯在公平理論中提出，當一個人取得進步同時獲得獎勵后，他既會注重得到的報酬量，又會關心自身取得的報酬的相對量，并將自己所收獲到的獎勵與其他員工所收獲到的獎勵相比較得出是否公平公正的結論，如果員工因此認為不公正，便產生負面情緒，影響自身的工作情緒，相應的影響到公司的發展。所以激勵方案的設計不能以行政級別、等級作為標準，需要有公平公正的準則。設計激勵方案，需要基于各種崗位的員工的工作差異性，設計各自的方案，前提必須公平公正。

四、不同員工制定不同的激勵對策。一個企業中，每個員工都有自己的背景環境，各自的追求也不盡相同。例如管理層的員工同基層員工對于自身價值和社會地位的追求不盡相同，性別的差異也會導致在企業中的追求有所差異，學歷高的員工與學歷低的員工對于自身價值社會地位的追求也不同。唯有制定靈活的激勵對策，更好的滿足各類員工的要求，才能更好的發揮效果。

結語 員工激勵的機制設計主要的要求是提高員工滿意度，員工穩定性和與企業凝聚力，這幾項指標是新的激勵方案是否具有效果最有說服力的指標，本文的員工激勵的方案設計較為有效的提高了這幾項指標，適用于較為長期的盈利變動情況。

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